Como será o futuro do trabalho para as mulheres? 

Não tão brilhante quanto gostaríamos! Opções de trabalho flexíveis atrasadas, desigualdades nas responsabilidades domésticas e de prestação de cuidados e diferenças persistentes (e muitas vezes infundadas) em seus níveis de confiança estão prejudicando a capacidade das mulheres de prosperar no trabalho. Estudamos três populações de mulheres para ver como sua participação no futuro do trabalho pode parecer, e consideramos o que precisamos fazer para desbloquear totalmente sua participação e ajudá-las a realizar seu potencial. O título ressalta que, sem um esforço conjunto para mudar a trajetória, não conseguiremos adotar a equidade no futuro do trabalho para as mulheres. Deixaremos de trazer os que perderam para a força de trabalho de volta para funções produtivas, nos esforçaremos para garantir que os tomadores de decisão não estejam em escritórios dominados por homens e deixaremos de estender sua vida profissional de maneiras sustentáveis, essenciais para garantir seu futuro financeiro e fechar lacunas de remuneração e aposentadoria. Com a escassez de talentos e a crescente importância da empatia e criatividade (habilidades que as mulheres trazem em abundância), os enormes benefícios que um local de trabalho equitativo traz para todos são uma clara chamada à mudança.

Recentemente, tive o prazer de conversar com o Dr. Sian Beilock, Consultor Líder em ciência cerebral por trás do desempenho humano, que compartilhou que: “As mulheres tendem a pensar que, se tiverem a marca do meio na classe, não podem ir para a próxima classe; enquanto um homem tende a pensar que pode. Estamos perdendo mulheres que potencialmente levantariam a mão para seguir para a próxima função ou serem consideradas.” Esse viés na autopercepção também aparece na pesquisa da Mercer, com mulheres menos propensas a acreditar que as competências que têm hoje podem ser relevantes para um trabalho que nunca fizeram. Essa é uma questão crítica à medida que adotamos um trabalho mais remoto (para que os outros tenham menos visão sobre as capacidades) e caminhem em direção a organizações mais baseadas em competências.

Sian sugere que “agora temos que pensar em um sistema que não exige que alguém levante a mão para assumir uma função. Mas um sistema de gerentes e recrutadores de talentos que estão realmente saindo e encontrando essas pessoas. Então, entender que há essa lacuna na confiança, eu estaria disposto a argumentar que não é baseada em uma lacuna na capacidade, certo? Então, depende realmente da organização – do sistema – começar a mudar a forma como elas encontram as pessoas. Caso contrário, eles estão apenas perdendo capital humano.” A tecnologia, sem dúvida, faz parte da solução: Plataformas de inteligência de talentos como Gloat e Eightfold oferecem uma visão mais ampla e equitativa das competências das pessoas. Mas os vieses são lentos para mudar e ainda mais lentos para erradicar, e podem ser amplificados pela tecnologia se não forem verificados.

A mudança está muito atrasada. As intervenções precisam parecer diferentes em um ambiente pós-pandemia, e acredito que o progresso pode ser feito se agirmos agora.

Salário, carga de trabalho e perspectivas de carreira pesam muito na mente das mulheres hoje. Considere estes números da pesquisa Global Talent Trends e Inside Employees’ Minds de 2023 da Mercer em 2022-2023:

Sabemos que as mulheres sofrem com o impacto dos cuidados infantis, idosos e apoio doméstico, que é frequentemente o motivo pelo qual as mulheres preferem mais remotas/híbridas do que os homens (52% vs. 45%). Há preocupações reais sobre como isso será feito em termos de remuneração e promoção (que muitas vezes são impulsionadas pelo presenteísmo e redes sociais alimentadas “fora do horário comercial”), bem como o impacto de longo prazo na segurança financeira.

Na América do Norte e na Europa, as mulheres ocuparam 29% dos cargos de diretoria em 2022 e ajudaram suas empresas a ter um desempenho superior em uma margem significativa. Além disso, as mulheres agora ocupam 32% dos principais cargos de liderança, o mais alto já visto. Obviamente, esses números estão longe de alcançar a igualdade de gênero. Para garantir a igualdade sustentável, as mulheres precisam assumir funções de liderança e obter responsabilidade comercial vital no início de suas carreiras, bem como ter exposição a diferentes negócios e mercados. As empresas devem repensar o que é necessário para grandes cargos de liderança funcional, de escritório e& PL, e torná-los compatíveis com pessoas que valorizam a integração trabalho/vida e preferem ficar mais perto de casa.    

Um exemplo em que mais mulheres podem agregar valor é promover a diversidade, equidade e inclusão (DEI). Sabemos que esse continua sendo um fator crítico de sucesso para as empresas este ano (entre as três principais, de acordo com os líderes de RH). Executivos do sexo masculino são mais propensos a dizer que sua empresa fez um progresso lento na DEI, mas eles veem menos necessidade de um líder de DEI designado. As mulheres estão mais focadas na construção de organizações em rede e na priorização da liderança empática – duas áreas críticas não apenas para DEI, mas também para manter os bons padrões de trabalho e redefinir o futuro da agenda de trabalho.

Uma nova pesquisa de Oliver Wyman  revela que as mulheres da geração Z (nascidas entre 1997 e 2012) estão deixando seus empregos em taxas mais altas do que seus colegas do sexo masculino. Eles também são mais propensos a ter “agitações laterais” e, tendo vivido alguns tempos difíceis, estão convencidos de que há uma maneira melhor. O mantra da geração X “trabalhar duro, jogar duro” cai para a geração Z. Eles não estão preparados para sacrificar hoje pelos benefícios amanhã, preferindo a frase YOLO (você vive apenas uma vez). Os líderes que buscam preparar seus negócios para o futuro serão inteligentes para aproveitar o que a geração Z traz para a mesa e, novamente, vemos alinhamento com as abordagens de liderança femininas e os valores da geração Z. De acordo com a pesquisa, a geração Z valoriza a equidade e a transparência e espera que sua empresa meça o sucesso além do retorno para os acionistas. Eles também aspiram mudar de função mais rapidamente do que qualquer geração, criar organizações em rede com oportunidades democratizadas para desenvolver competências, será importante para manter a geração Z focada e engajada.

As mulheres estão longe de um grupo homogêneo, mas há ações específicas que as organizações e gerentes podem implementar agora para ajudá-las a prosperar para o futuro do trabalho.

As estratégias acima não são boas apenas para quem se identifica como mulher; elas beneficiam todos os trabalhadores e são vitais para construir um modelo de pessoas sustentável adequado para o futuro do trabalho. Quando as pessoas prosperam, as sociedades prosperam. Embora os anos da Covid tenham acelerado muitos dos aspectos do futuro do trabalho que são positivos para as mulheres (como trabalho flexível/remoto, empatia e liderança centrada no ser humano), eles também expuseram lacunas nas maneiras como as empresas cuidam da saúde social, mental, financeira e física de seus funcionários.  Questões que pesam muito na mente da nossa força de trabalho feminina. 

Se deixarmos o futuro do trabalho para evoluir sem prestar atenção aos fatores únicos que ajudam as mulheres a prosperar, deixaremos de #adotar a equidade por completo. Para garantir a igualdade de representação e participação, as mulheres de todas as gerações devem ter um papel de liderança na cocriação do futuro do trabalho.