A semana de quatro dias: Um ganho mútuo para empregadores e funcionários? 

No entanto, após a pandemia da COVID-19, houve um foco renovado no trabalho flexível e seu impacto no bem-estar, produtividade e inovação. A semana de quatro dias tornou-se, portanto, um tópico de destaque, pois países e organizações têm experimentado vários modelos para entender seus méritos e armadilhas.

O estudo de quatro dias da semana de 2023 do Reino Unido  fez com que as empresas escolhessem o tipo de modelo de quatro dias que seguiram. Uma opção foi a semana compactada, que viu os funcionários trabalhando o mesmo número de horas que antes, mas em menos dias. Essa abordagem foi tentada em outro lugar. Na Bélgica, por exemplo, as pessoas podem legalmente optar por este modelo.

Outras abordagens para a semana de quatro dias incluem uma redução no tempo de trabalho em até três horas por semana, meio dia às sextas-feiras ou um dia de folga quinzenal (conhecido como semana de trabalho alternativa). A folga pode ser fixa ou rotativa, dependendo dos requisitos do negócio. Em uma modelo compartilhado, os membros da equipe compartilham a carga de trabalho de um cargo tradicional em tempo integral (potencialmente trabalhando em turnos alternados de quatro dias). Os funcionários podem optar por uma semana de quatro dias e obter uma redução de 20% no pagamento ou escolher uma quinzena de nove dias para um corte de 10% no pagamento.

Seja qual for o modelo, a questão de se a semana de trabalho de quatro dias pode ser expandida além dos estudos piloto recentes chamou a atenção de funcionários e empregadores. De todos os estudos e ensaios, que lições tangíveis os empregadores podem tirar? Uma semana de trabalho de quatro dias é realmente útil para os funcionários, ou estamos vendo o modelo através de óculos de rosa?

Os ganhos de produtividade obtidos na semana de quatro dias foram um dos principais pontos de venda do modelo, mas há evidências conclusivas desses benefícios? Permanecem perguntas sobre se a promessa da semana de quatro dias de maior engajamento, bem-estar e menos absenteísmo realmente leva a mais produtividade.

A notícia parece promissora: embora um cálculo preciso seja difícil de estabelecer, a pesquisa do Reino Unido  estimou que economias de £ 104 bilhões (US$ 131 bilhões) foram alcançadas graças aos ganhos de produtividade alcançados pelas organizações que oferecem uma semana de quatro dias.

Na verdade, a maioria dos estudos piloto de quatro dias de semana mostrou que a maioria dos funcionários autorrelatou maior produtividade. Um relatório  também observou que os trabalhadores “buscaram ativamente tecnologias que melhorassem sua produtividade” durante suas semanas mais curtas. Se uma semana de quatro dias acelerar a integração de ferramentas digitais, isso significa que a produtividade e a colaboração podem ser reforçadas ainda mais. Dada a promessa generativa da IA e da automação de aumentar a eficiência e a produtividade, uma semana de trabalho mais curta poderia realmente fazer ainda mais sentido.

Outros estudos clínicos destacaram benefícios semelhantes. Por exemplo, no estudo de quatro dias da Perpetual Guardian, com sede na Nova Zelândia, os funcionários relataram redução do estresse e maior satisfação no trabalho, tudo sem sacrificar a produção. Também na Nova Zelândia, a Unilever se beneficiou de ganhos de produtividade durante sua semana piloto de quatro dias. As partes interessadas e parceiros seniores relataram que o trabalho foi concluído em um alto padrão e no prazo, o que contribuiu para o crescimento da receita. Esses resultados levaram a Unilever a expandir seu estudo de quatro dias para a Austrália.

Por que esses resultados positivos foram observados? Um motivo é que o trabalho muitas vezes se expande para preencher o tempo que as pessoas o dão. Essa foi a justificativa dada por Ryan Breslow, fundador do unicórnio tecnológico Bolt, quando ele optou por tirar as sextas-feiras da mesa. Da mesma forma, Gavin Krugel, cofundador e CEO da Digital Frontiers sem fins lucrativos , tinha como objetivo “mover para um modelo de trabalho mais orientado para resultados”, quando deu aos funcionários mais espaço para definir seu próprio ritmo, rejeitar reuniões desnecessárias e reservar proativamente tempo de foco em seus diários para concluir tarefas de alta prioridade.

Dito isso, é importante observar que ainda precisamos determinar se os ganhos de produtividade relatados em estudos de quatro dias são sustentáveis no longo prazo, pois é muito cedo para dizer em muitos casos.

Outro desafio com a avaliação dos ganhos de produtividade de uma semana de trabalho de quatro dias é que esses ganhos raramente são medidos da mesma forma entre estudos e pilotos. Na verdade, os ganhos podem nem mesmo ser medidos consistentemente dentro do mesmo negócio. Pesquisas recentes  destacam que os executivos mais frequentemente analisam métricas de visibilidade e atividade para medir a produtividade em vez de resultados. Essas métricas de produtividade inconsistentes ou desalinhadas tornam difícil realmente colocar seu dedo no que está funcionando e no que não está. Ao implementar uma semana de quatro dias, é imperativo ter métricas claras em vigor. Também deve haver atividades regulares de escuta dos funcionários, e conversas transparentes devem ocorrer entre gerentes e relatórios.

Também é importante observar que não há elogios universais para a ideia da semana de quatro dias e que ela não funciona para todos os negócios. Algumas empresas que tentaram a abordagem de quatro dias agora estão voltando para cinco dias em uma tentativa de recuperar a perda de produtividade. Para outros, o esgotamento foi uma preocupação, com uma pequena empresa de engenharia e suprimentos industriais, a Allcap, saindo do estudo de quatro dias do Reino Unido precocemente  devido aos seus funcionários trabalhando horas insustentáveis.

Longas horas de trabalho estão ligadas a taxas mais altas de doença cardíaca e AVCs. Em comparação, uma semana de quatro dias permite mais tempo para as pessoas se exercitarem, fazerem fisioterapia, planejarem refeições saudáveis ou conseguirem dormir. Essas atividades demonstraram fazer uma diferença tangível em várias condições de saúde, incluindo diabetes tipo 2. Uma semana de quatro dias também pode ajudar a aliviar as condições musculoesqueléticas, reduzindo os riscos ergonômicos, lesões por esforço e longos períodos de inatividade não saudável. Além disso, pesquisas  mostram que, após a implementação de uma semana de quatro dias, 78% dos empregadores relataram que seus funcionários se sentiram menos estressados, pois tinham mais tempo para relaxar e/ou concluir as tarefas domésticas em que geralmente tomavam conta durante o fim de semana.

No entanto, não é certo que os funcionários sempre utilizarão o tempo extra para descanso e recuperação. Na prática, alguns podem passar o dia extra em um trabalho adicional para impulsionar suas finanças. Eles também podem descobrir que cada dia de sua semana de quatro dias se transforma em horas extras. Além disso, menos tempo no local de trabalho pode significar que os funcionários têm menos chance de socializar e colaborar com colegas, o que poderia ter um impacto negativo em seu bem-estar social.

Uma coisa é certa: cada funcionário reagirá a um modelo de quatro dias de forma diferente. Haverá alguns que abraçarão a ideia de braços abertos e usarão ativamente seu tempo extra livre para fazer algo divertido por si mesmos, voltando ao trabalho se sentindo renovados e positivos. Outros vão se preocupar com isso com cautela, se perguntando como na Terra eles vão espremer sua lista de tarefas de trabalho em constante expansão em apenas quatro dias. Provavelmente, esse tipo de pessoa ainda verificará seus e-mails em seu dia extra de folga. Eles também podem ser mais propensos ao esgotamento.

Considerando essa realidade, é importante que os empregadores que pretendem implementar uma semana de quatro dias definam expectativas claras e ofereçam alguma estrutura dentro do novo modelo flexível. Eles devem considerar envolver uma oferta de quatro dias em uma estratégia mais ampla de saúde e bem-estar que aborde efetivamente a causa, em vez dos sintomas, de quaisquer problemas subjacentes de estresse e saúde no local de trabalho.

Absenteísmo e presenteísmo são dois lados da mesma moeda, e os empregadores querem evitar ambos. A saúde e o bem-estar dos funcionários são a base de um negócio bem-sucedido, no qual esses dois problemas são minimizados ou evitados.

Um modelo de quatro dias é uma maneira de promover o tipo de cultura saudável que as empresas precisam, onde as pessoas sentem que seu bem-estar é verdadeiramente priorizado. O efeito é tangível, com um relatório de 2023  indicando uma queda de 65% nos dias de licença médica durante o piloto de quatro dias da semana do Reino Unido. Achados como esse conectam os pontos entre folgas e funcionários mais felizes e saudáveis.

Quando se trata de presenteísmo — primo de economia de produtividade do absenteísmo —, muitas vezes são grupos marginalizados ou desfavorecidos que são mais pressionados. De fato, de acordo com um estudo em toda a Europa, são as pessoas com salários baixos, aquelas baseadas em regiões com alto desemprego ou aquelas que trabalham no espaço industrial ou de saúde que têm maior probabilidade de ir trabalhar quando estão doentes.

Ao afastar o foco das avaliações de desempenho das horas trabalhadas, o modelo de quatro dias pode ajudar (devagar, mas com certeza) a liberar a pressão que impulsiona uma cultura de presenteísmo. Também pode ajudar a economizar dinheiro para as empresas. Os negócios na Comunidade  estimaram que £ 110 bilhões (aproximadamente US$ 139 bilhões) poderiam ser economizados ao abordar a baixa produtividade associada ao presenteísmo no Reino Unido, um número que não deve ser cheirado.

Se o futuro do trabalho for equitativo e inclusivo, as empresas precisarão fazer todas as paradas para oferecer acordos de trabalho flexíveis para todos funcionários. Isso exige que as empresas sejam intencionais sobre os problemas que as pessoas enfrentam e criativas com soluções.

Por exemplo, muitas pessoas com doença de longo prazo estão desempregadas porque os sistemas atualmente em vigor não suportam suas necessidades. Uma iniciativa de retorno ao trabalho para esses funcionários poderia incluir uma semana de quatro dias, juntamente com uma estratégia de saúde e bem-estar baseada em evidências. Essa abordagem também se adequaria aos pais, que seriam capazes de compartilhar suas responsabilidades de prestação de cuidados de forma mais igualitária, pois teriam mais tempo para gastar com suas famílias e em tarefas domésticas. O piloto do Reino Unido destacou outro benefício nessa área: descobriu que uma semana de quatro dias pode trazer uma redução nos custos de cuidados infantis para mais de 20% dos funcionários. A pesquisa descobriu que pais com dois filhos podem economizar cerca de £ 3.200 (US$ 4.000) em média por ano no modelo de quatro dias.

As empresas precisarão garantir que as políticas de trabalho flexível melhorem a equidade no local de trabalho, em vez de excluir ainda mais os funcionários marginalizados. As experiências de grupos sub-representados devem, portanto, estar na vanguarda das considerações de trabalho flexível. Por exemplo, exigir que o quinto dia de folga seja uma sexta-feira pode excluir certos funcionários (por exemplo, aqueles que realizam observâncias religiosas neste dia). Nos Estados Unidos, uma empresa abordou isso permitindo que os funcionários fizessem sua própria chamada sobre como deveria ser sua semana de quatro dias, tornando seu modelo de quatro dias mais inclusivo. A empresa também adotou o trabalho em turnos para garantir que não sejam apenas os trabalhadores do conhecimento que estão se beneficiando do modelo de quatro dias, mas também trabalhadores qualificados.

As pessoas gravitam para empregadores que assumem a responsabilidade por questões ambientais, sociais e de governança (ESG). Além disso, elaborar uma proposta de valor para funcionários (EVP) exclusiva que destaque e reflita a abordagem de uma empresa em relação à flexibilidade e sustentabilidade pode dar uma vantagem a essa empresa. Nesse contexto, um modelo de trabalho de quatro dias pode representar mais do que dar flexibilidade aos funcionários; ele também pode posicionar uma empresa como progressiva em questões ambientais e sociais. Na verdade, a estrutura de bom trabalho do Fórum Econômico Mundial  exige que as empresas defendam o trabalho flexível para todos aqueles que se inscreverem nesse compromisso.

Muitas empresas que adotaram semanas de quatro dias descobriram que elas geram valor, com a empresa Wanderlust  relatando que sua receita anual quase dobrou um ano depois de ser movida para o modelo de trabalho — muito impressionante. A Microsoft Japan viu sua produtividade aumentar  quase 40% ao usar o modelo. O piloto de quatro dias da semana do Reino Unido  também aponta para o “sucesso de recuperação” da abordagem, impulsionando os resultados das start-ups e PMEs que participaram. No piloto, as receitas pós-adoção da empresa aumentaram 1,4% em média (ponderadas pelo tamanho da empresa). A prova está no pudim: das 61 empresas participantes, 92% se comprometeram a fazer de uma política de quatro dias uma mudança permanente em suas organizações, então certamente viram suas vantagens de longo prazo.

Experimentos no setor privado são uma coisa, mas as percepções da semana de quatro dias, quando é financiada pelos contribuintes, podem ser diferentes. Recentemente, um ministro do governo local pediu ao conselho distrital de South Cambridgeshire que interrompesse seu estudo de quatro dias  por causa de preocupações sobre o “valor pelo dinheiro” para os contribuintes. No estudo, os funcionários do conselho estavam recebendo pagamento integral por menos horas trabalhadas. Nesse caso, a óptica de uma semana de trabalho de quatro dias levantou questões politicamente estranhas.

Claramente, o impacto que uma semana de quatro dias terá nos resultados não é claro, pois terá um efeito sobre uma infinidade de questões de negócios. Por exemplo:

A maioria das empresas ainda deve adotar uma semana de quatro dias, em parte devido ao simples fato de que precisam de cinco dias de produtividade. Como resultado, em vez de oferecer uma pausa na tarefa de cinco dias, muitas empresas estão abordando questões de bem-estar e engajamento dos funcionários, aumentando os dias de aprendizado e contato em oferta.

Para outras empresas, um modelo de quatro dias exigiria que elas gastassem o que consideram ser uma quantia desproporcional de dinheiro em benefícios para os funcionários. Em vez disso, eles optam por compartilhamento de função ou trabalho de turno, o que lhes permite reduzir os benefícios de acordo.

Alguns líderes de negócios estão preocupados que uma semana de trabalho de quatro dias permita que os funcionários façam um gig paralelo que possa tirar o foco do trabalho diário ou até mesmo incentivá-los a começar a se preparar para a aposentadoria antecipada.

Para os funcionários, o custo de vida da crise reduziu significativamente o apelo do modelo de quatro dias, no qual os indivíduos devem aceitar uma queda salarial como parte do pacote (normalmente 10-20%).

A reinvenção eficaz dos negócios deve ser impulsionada por percepções e princípios orientadores claros. As empresas, portanto, precisam se perguntar quais desafios uma semana de quatro dias (ou qualquer forma de flexibilidade) resolveria: produtividade, sustentabilidade, diversidade ou modelos de trabalho distribuídos? Faça sua escolha.

A Inteligência Artificial (IA) pode ajudar a abrir o caminho, oferecendo uma melhor linha de visão sobre como os funcionários gastam seu tempo, o que poderia definir o verdadeiro impacto de um modelo de quatro dias.

Para descobrir a viabilidade da semana de quatro dias e preparar seu próprio teste de quatro dias, pense sobre:

Seja qual for o caso de negócios para testar uma semana de trabalho de quatro dias, a forma como o estudo é recebido será influenciada pelas perspectivas de diferentes grupos de pessoas, pelas normas culturais e pelas expectativas dos funcionários. Avaliar essas variantes, juntamente com outras formas de flexibilidade, será fundamental para avaliar o sucesso.

No geral, a abordagem que sua empresa adota para a semana de quatro dias (ou qualquer forma de flexibilidade, para esse caso) deve fazer parte de uma decisão estratégica que gira em torno da direção que sua empresa deseja tomar e da mensagem que deseja enviar. Se a abordagem se enquadrar nessa mensagem, e em seus valores e visões mais amplos, certamente deve ser algo que você deve pesquisar e considerar.

Se uma semana de quatro dias não estiver nos cartões da sua empresa, considere quais outras opções flexíveis você poderia oferecer. Isso pode incluir:

• Horas pessoais doadas dentro do dia de trabalho (por exemplo, para autocuidado, compras de alimentos, um pai/mãe frequentando a brincadeira escolar de seu filho etc.)
• Sabáticos pagos
• Horas de voluntariado
• Trabalhar no exterior por um número definido de dias por ano
• Horas flexíveis (escalonamento de horas por dia com base na demanda)
• Compartilhamento de trabalho
• Gig/trabalho contratado
• Benefícios vinculados ao tempo de serviço (por exemplo, para autocuidado, compras de alimentos, um pai/mãe participando da brincadeira escolar de seu filho/sua filha, etc.)

Para ajudá-lo a determinar sua abordagem à flexibilidade de forma mais ampla, identificamos seis dimensões de flexibilidade:

• Quando as pessoas trabalham
• Onde eles trabalham
• Como eles funcionam
• Em que eles trabalham
• Quem está fazendo o trabalho
• O porquê do trabalho (como o trabalho se conecta a uma missão ou propósito geral, ou permite que um indivíduo se "recupere" por meio de ações focadas em ESG)

Fornecer flexibilidade em alguns ou todos esses aspectos significa que cada trabalhador obtém algum grau de flexibilidade em sua função, com base no que é viável, sustentável e acessível para a empresa.

Daqui para frente, modelos de quatro dias de semana de trabalho podem valer a pena testar mais. Isso ocorre porque os ganhos de produtividade que serão gerados pela IA e pela automação podem levar a reduções nos tempos de trabalho padrão mais cedo do que pensamos. Isso pode acelerar a adoção de uma semana de quatro dias entre as empresas que desejam assumir essa forma de flexibilidade ainda mais e devolver ganhos de produtividade aos seus trabalhadores.