Reimaginar o trabalho e a aposentadoria 

Conforme declarado acima, um dos principais fatores na decisão das pessoas de continuar trabalhando é a provisão inadequada para a aposentadoria. Em muitos países em todo o mundo, incluindo muitas economias desenvolvidas, aposentadoria média está muito abaixo do benchmark de cerca de 65-80% dos ganhos pré-aposentadoria recomendados para manter os padrões de vida na aposentadoria. É um problema específico para as mulheres, que ganham e guardam menos durante suas vidas profissionais.

O problema é que há muitas variáveis que moldam a renda da aposentadoria familiar e o que conta como uma pensão adequada, e elas diferirão muito entre e dentro dos países.

Nossa pesquisa descobriu que, em 2022, apenas 25% das empresas atualmente oferecem ou planejam oferecer previdência privada para diferentes populações. Embora os empregadores tenham se tornado cada vez mais interessados em estabelecer parâmetros de aposentadoria justos, na prática eles podem achar notoriamente difícil estabelecer como uma previdência privada deve ser para seus funcionários. Para isso, a Mercer projetou uma metodologia para explorar níveis básicos, mínimos e confortáveis de aposentadoria para ajudar as organizações a definir sua percepção corporativa de uma previdência privada para os funcionários.

É uma pergunta-chave para organizações que enfrentam a realidade de uma força de trabalho envelhecida: trabalhadores mais experientes custam mais, mas eles justificam esse custo em termos de produtividade?

Avaliações subjetivas de desempenho universalmente tendem a classificar funcionários mais velhos menos do que os mais jovens. Mas a pesquisarecentemente publicada da Mercer,Age, Experience e Business Performance: Uma Metanálise dos efeitos no nível da unidade de trabalho,observando medidas objetivas de desempenho – indicadores financeiros, eficácia operacional e referências/retenção de clientes – descobre que a imagem é mais detalhada.

A pesquisa diferenciou entre idade, que reflete anos de experiência profissional total e tempo de serviço, refletindo o número de anos de experiência com esse empregador específico.

Em média, a idade do trabalhador não tem impacto em nenhuma das três medidas de desempenho dos negócios analisadas. Mas, à medida que a permanência média dos funcionários aumenta, os resultados financeiros e operacionais dos negócios melhoram. Além disso, grupos de trabalho com uma mistura diversificada de idades fazem o mesmo, assim como aqueles compostos por funcionários de idade semelhante.

A mensagem é clara: trabalhadores mais velhos não são menos produtivos e não retêm grupos diversificados por idade, enquanto funcionários de longa data normalmente agregam valor por meio de sua experiência e conhecimento, apesar de seu custo mais alto.

Isso segue os empregadores que trabalham para reter seus trabalhadores mais velhos e antigos por meio de acordos de trabalho flexível e aposentadoria em fases que podem capitalizar seus atributos valiosos. De fato, de acordo com os dados da Global Talent Trends, as empresas que esperam que sua força de trabalho seja energizada têm duas vezes mais probabilidade de planejar oferecer opções de aposentadoria em fases.

As empresas têm adotado uma variedade de soluções bem-sucedidas, especialmente pós-pandemia. Os dados da Mercer mostram que os três mais populares são: permitir que os funcionários adaptem seus benefícios de aposentadoria para atender a diferentes circunstâncias pessoais (39%), oferecer proativamente aos trabalhadores mais velhos diferentes opções de emprego, como funções baseadas em projetos, gig, etc. (38%) e oferecer opções de aposentadoria em meio período, flexíveis ou em fases (36%).

Novamente, este é um exercício complexo e com nuances. Trabalhamos em estreita colaboração com o WEF para criar uma estrutura de 10 fatoresque ajude as empresas a estabelecer seus parâmetros para um programa de trabalho eficaz no futuro.

Alguns exemplos ajudam a dar uma ideia da amplitude das respostas entre as empresas.

A Seguradora Swiss Re, que enfrentou um terço de sua equipe para se aposentar na próxima década, introduziu uma gama de opções flexíveis para toda a equipe, não apenas para trabalhadores mais velhos. Foi um sucesso considerável, impulsionando a reputação da empresa como um ótimo lugar para trabalhar, aumentando a retenção de funcionários e aumentando a produtividade.

O modelo U-Work da Unilever assume uma abordagem diferente, envolvendo um novo contrato com os funcionários; ele apresenta uma retenção garantida por mínimo horas, com enorme flexibilidade nos padrões de trabalho, termos e benefícios em torno desse núcleo.