Proteja a experiência dos seus funcionários e a reputação da sua marca durante os processos de demissão. 

A tendência que inicialmente se consolidou nos setores de tecnologia e financeiro se espalhou para os segmentos de varejo, mídia, hospitalidade e outros. As estratégias e comunicações referentes às demissões têm sido alvo de críticas quando entram em conflito com os valores da marca — ou quando ocorrem falhas evidentes. As consequências são danos à reputação e, frequentemente, problemas operacionais tanto no curto quanto no longo prazo. Em um caso, um colaborador de uma marca de grande destaque afirmou: “Não estou na lista [de demissões], mas ao ver como meus colegas foram tratados, agora estou no radar de três concorrentes — me dê alguns meses e estarei fora daqui.”

No final de 2022, mais da metade (57%) dos executivos afirmou que planejava realizar demissões em 2023, segundo a pesquisa Executive Outlook da Mercer. A maioria dessas empresas está realizando reduções do quadro de colaboradores para fortalecer a resiliência organizacional, acelerar a transformação e impulsionar o crescimento. De fato, quase dois terços (59%) dos CEOs e CFOs previram uma demanda crescente em 2023. Ao mesmo tempo, muitos estavam preparados para remodelar sua força de trabalho para o futuro, com metade planejando aumentar seu orçamento de contratação.

Fica claro que a acessibilidade aos talentos está influenciando as decisões; entre os executivos que pretendiam aumentar as contratações, um terço esperava adotar uma abordagem mais direcionada neste ano, em parte para combater a inflação salarial. O ajuste de quadro também corrige o aumento acelerado nas contratações durante a pandemia de COVID-19, quando algumas empresas superestimaram a demanda futura. Além disso, não há dúvida de que o advento do uso generalizado de IA, especialmente a IA generativa, está influenciando parte da modelagem da força de trabalho.

Apesar dessa nova abordagem sobre as futuras formas de trabalho, poucas empresas estão analisando as competências do talento que estão perdendo ao realizar cessões, cortes e reestruturações. E muitas estão atrasadas na adoção de métodos ágeis para compartilhamento de talentos a fim de atender à demanda futura; poucas empresas utilizam um mercado interno para facilitar a mobilidade de talentos dentro da organização.

Empregadores responsáveis considerarão medidas alternativas, como licença temporária ou realocação, antes de implementar demissões; contudo, a transformação frequentemente exige reestruturações e reduções de quadro em diversas áreas da empresa. Independentemente do motivo empresarial para as demissões, corporações consolidadas que antes eram consideradas à prova de recessão estão tomando decisões que impactam seus colaboradores e, se mal gerenciadas, podem afetar negativamente sua reputação. Equilibrar empatia e aspectos econômicos é um desafio delicado que merece ser conduzido com excelência.

Em um mercado de trabalho restrito e diante de um cenário econômico adverso a reputação da marca é uma coisa frágil. Empresas que falharam em suas ações foram publicamente criticadas e enfrentarão dificuldades para recuperar sua reputação.

Então, quem está cometendo erros? Alguns empregadores fecharam seus escritórios, e optaram por anunciar as demissões totalmente de forma remota, mantendo a notícia oculta do restante da equipe. Os empregadores com um modelo de trabalho híbrido demitiram alguns colaboradores presencialmente e outros virtualmente, gerando uma experiência fragmentada. Outras comunicações foram emocionalmente distantes, com notificações de demissão enviadas por e-mail pessoal ou mensagem genérica — ambas falharam em transmitir a sensibilidade necessária. Em alguns casos, os colaboradores souberam das demissões ao não conseguirem acessar suas contas corporativas ou entrar em suas instalações. Outros foram tranquilizados de que não haveria demissões após uma primeira fase de corte de custos — mas em pouco tempo um grande número de pessoas perderam seus empregos.

Os exemplos acima evidenciam um planejamento estratégico inadequado da força de trabalho e uma comunicação mal conduzida. Em cenários como esse, o trabalho de cultivar uma relação aberta com os colaboradores pode ser destruído em questão de dias. As consequências se intensificam rapidamente (e de forma pública) nas redes sociais e em sites de avaliação de empresas. No caso dos nativos digitais, 60% dos integrantes da Geração Z no Reino Unido e nos Estados Unidos utilizam as redes sociais como fonte de notícias, segundo o relatório A-Gen-Z de Oliver Wyman. As práticas inadequadas observadas em algumas ações de redução de colaboradores alimentam conteúdos virais, com histórias que servem de estopim para a próxima. As repercussões negativas online acabam prejudicando as empresas envolvidas, impactando a percepção pública e diminuindo o potencial de atração de talentos interessados em ingressar na organização no futuro.

Então, quem está fazendo de maneira adequada? Uma empresa criou endereços de e-mail para ex-colaboradores, permitindo que as pessoas se conectassem, fizessem perguntas ou simplesmente compartilhassem palavras de apoio. Outras investiram em serviços digitais de recolocação para todos os colaboradores. Algumas criaram “job shops” internas para promover conversas reais sobre o futuro dos colaboradores. Um CEO aceitou uma redução salarial de 98% após realizar demissões, em um ato de responsabilidade. Outro CEO publicou um diretório dos colaboradores que estavam saindo, destacando suas contribuições e talentos para incentivar outras empresas a contratá-los rapidamente. Esses líderes priorizaram a dignidade dos colaboradores durante as demissões, com muitos testemunhando suas histórias se tornarem virais de forma positiva.

Embora não exista uma fórmula definida para demissões, é fundamental adotar uma mentalidade socialmente responsável e comunicar as decisões de forma centrada nas pessoas.

No que diz respeito à comunicação, estes três pontos podem ajudar:

• Avise os colaboradores com antecedência (incluindo o cumprimento de quaisquer obrigações legais) para que a decisão não os surpreenda completamente. Equilibre isso garantindo que as informações não sejam compartilhadas com tanta antecedência a ponto de causar ansiedade nos colaboradores, sem que haja uma clareza sobre os prazos.
  
  
• Explique claramente a justificativa por trás da decisão e reflita sobre o futuro dos seus colaboradores — além de considerar o papel que você, como líder, pode desempenhar para prepará-los a lidar com a mudança.
  
  
• Busque realizar uma única etapa de demissões fundamentada em um planejamento sólido da força de trabalho. Garanta que exista uma estratégia para comunicar-se com as pessoas que não foram diretamente afetadas pelas demissões. 

A ressonância e a autenticidade da marca nunca foram tão essenciais. Muitas empresas estão assumindo compromissos públicos para proteger o bem-estar e manter a empregabilidade das pessoas (a Good Work Initiative é um exemplo). Embora haja uma vantagem significativa em assumir compromissos públicos que sigam os princípios de Good Work e DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão, se as ações no final do ciclo de vida do colaborador não cumprirem esses compromissos, as empresas se expõem a críticas. 

Alguns empregadores optaram por restringir os canais internos de comunicação para evitar discussões excessivas após o anúncio das demissões. Isso faz com que as conversas ocorram de forma oculta, especialmente quando as emoções estão à flor da pele e a autoestima das pessoas está abalada. O efeito direto é a amplificação do impacto, resultando em uma presença digital mais intensa, à medida que os colaboradores buscam fóruns públicos para expressar suas preocupações. Existem nuances importantes a serem consideradas quando se trata do bem-estar dos colaboradores. Para algumas pessoas, receber a notícia da demissão por meio de uma videochamada pode intensificar sentimentos de isolamento; para outras, estar em casa pode proporcionar maior conforto. Treinar os gestores sobre como conduzir demissões pode fazer uma diferença significativa.

Quando a poeira baixar após essa atual onda de mudanças, as empresas enfrentarão repercussões duradouras enquanto se recuperam e se reconstroem. As demissões podem ser desestabilizadoras e desgastar a confiança que um líder estabeleceu cuidadosamente com sua equipe A confiança abalada traz implicações mais amplas para a cultura organizacional, a percepção salarial e o engajamento dos colaboradores. No cenário de emprego responsável atual e ativismo dos colaboradores, a “culpa do sobrevivente” após demissões representa, essencialmente, uma ruptura no contrato psicológico para aqueles que permanecem na empresa. Não se trata apenas de culpa — as pessoas podem se sentir sobrecarregadas, gratas, aliviadas, irritadas, desmotivadas e envergonhadas. Quando esses sentimentos não são reconhecidos, pesquisas indicam que a produtividade da força de trabalho diminui.

Nesta era de esgotamento e perda de energia, os colaboradores que permanecem na empresa podem ficar sobrecarregados com maiores cargas de trabalho caso um planejamento intencional das atividades não seja implementado como parte das reduções de quadro. Isso inevitavelmente faz com que as pessoas se sintam desvalorizadas, aumentando a probabilidade de que elas próprias decidam deixar a empresa. Uma pesquisa de Trevor e Nyberg identificou um aumento de 31% no número de pessoas que deixam voluntariamente seus empregos um ano após uma redução de 1% na força de trabalho. Garantir que os objetivos empresariais estejam realinhados com a alocação de trabalho é fundamental.

Abordar proativamente os efeitos colaterais das demissões, tanto para os indivíduos quanto para a sua empresa, protegerá melhor a energia e a confiança da força de trabalho remanescente, ao mesmo tempo em que minimizará os fatores de risco — tanto para a continuidade dos negócios quanto para a marca. Para muitas empresas, o ajuste do quadro de colaboradores é fundamental para a sustentabilidade futura. Agir com uma perspectiva focada em competências e uma abordagem empática será fundamental para o seu sucesso. 

Em resumo, a forma como você conduz as demissões revela muito sobre a imagem da sua empresa como empregadora. Implementá-las com empatia e transparência faz com que seus colaboradores se sintam valorizados, mesmo após decisões difíceis. Em um mundo onde todos estamos conectados e o trabalho está em constante evolução, manter-se próximo e relevante, mesmo quando as pessoas não participam mais da empresa, não é apenas uma exigência para a marca — é uma necessidade para o negócio.