A IA gerativa transformará três funções principais de RH

A IA Generativa (GAI) é definida para remodelar a função de RH. Apesar do medo de substituir empregos em escala, a IA e a automação tendem a afetar apenas certas tarefas, não empregos inteiros. Há uma oportunidade real de usar a IA para reinventar funções que realmente empolgam os detentores de emprego. Então, analisamos três funções no RH que já estão mudando devido à IA e automação: Parceiros de negócios de recursos humanos (HRBPs), especialistas em aprendizagem e desenvolvimento (L&D) e líderes de recompensas totais.
A GAI pode não causar reduções de emprego, mas não há dúvida de que os profissionais de RH que a usam terão mais demanda do que aqueles que não o usam. A Mercer descobriu que 58% dos empregadores planejam usar o GAI no RH até junho de 2024. E, embora 76% pensem que isso aumentará a eficiência, é mais do que um jogo de economia de custos. Ao democratizar conhecimento e criatividade, a GAI permite inovação, resolução de problemas complexos e trabalho de maior qualidade.
O que isso tudo significa para HRBPs, gurus de L&D e especialistas em recompensas totais? Os dados do scanner de operações da Mercer () mostram como seu tempo é alocado hoje e quanto de seu trabalho pode ser afetado pela IA e automação no futuro. Ao redesenhar como o trabalho de RH é feito, os diretores de pessoal podem adotar ferramentas baseadas em IA para aprimorar as capacidades humanas e elevar o desempenho de suas equipes.
Vamos imaginar três personas para prever o impacto da GAI nos principais trabalhos de RH, com uma ressalva de que a alocação de tarefas pode variar de acordo com a organização, dependendo do tamanho e da estrutura.
O HRBP: Hadley
Avançando rapidamente até agora, e a função de HRBP de Hadley não parece mais para o que ela se inscreveu. Além das iniciativas estratégicas, ela também herdou vários deveres administrativos transacionais ao longo dos anos. Hadley passa agora mais da metade (55%) de sua semana de trabalho na entrega do programa de gestão de talentos, (30%) na gestão de projetos (20%) e no apoio aos funcionários (5%).
Às vezes, Hadley se sente mais como um parceiro de transações de RH do que um parceiro de negócios. Isso acompanha uma pesquisa da Mercer de 2023, na qual 47% dos entrevistados discordaram da noção de que a função de HRBP é mais consultiva do que transacional.
Armados com a tecnologia certa, HRBPs como a Hadley podem liberar mais tempo para gastar em trabalho de alto valor:
- Os sistemas com tecnologia de IA podem otimizar tarefas como avaliações de desempenho para reduzir o tempo total de gestão de talentos em um terço.
- As ferramentas modernas podem automatizar uma variedade de tarefas — atribuição de tarefas, alocação de recursos e muito mais — para acelerar qualquer tarefa de gestão de projetos que o PMO da Hadley não suporta.
- Ferramentas de GAI, como chatbots, podem responder a consultas rotineiras de RH, permitindo que o trabalho de suporte aos funcionários de Hadley caia de 5% para 1% do total de horas.
- As ferramentas GAI podem eliminar o trabalho de inserção de dados de Hadley, o que ela não deveria estar fazendo, mas ainda está em muitos casos.
O gráfico abaixo mostra quanto tempo Hadley gasta em diferentes tarefas que poderiam ser aumentadas ou substituídas por IA e automação:
- O consultor de capital humano. Esta é a função que Hadley anseia assumir, um verdadeiro parceiro estratégico para a liderança sênior na conexão das necessidades de negócios com o portfólio de RH. Essa função traz uma mentalidade experiente e analítica para impulsionar, moldar e liderar a agenda de pessoas de um departamento de negócios; ela conta histórias com dados para vincular os esforços das pessoas aos resultados dos negócios.
- Serviços de líderes de pessoas. Muitas empresas ainda precisam de um parceiro de negócios que esteja no mesmo nível de um gerente de pessoas. Sem trabalho estratégico ou transacional para lidar, Hadley pode assumir um papel na eficácia organizacional. Ela se concentraria exclusivamente no desenvolvimento e apoio aos gerentes de pessoas durante todo o ciclo de vida dos funcionários.
O especialista em L&D: Lee
Outra parte do papel de Lee é acompanhar as últimas tendências e habilidades tecnológicas. Ultimamente, ele notou que ferramentas baseadas em IA, como Midjourney e Synthesia, imitam as habilidades criativas, analíticas e interativas que impulsionam suas próprias tarefas de trabalho. Lee deve se preocupar?
IA e automação realmente afetarão algumas partes importantes de sua função. Hoje, nossa pesquisa mostra que Lee normalmente gasta 35% de seu tempo no design do programa e 34% na entrega do programa — projetamos que essas tarefas cairão para 21% e 14% de seu tempo, respectivamente. A automação pode agendar treinamentos e gerenciar registros; a GAI pode fornecer feedback em tempo real, responder às perguntas dos participantes e analisar os dados de avaliação do treinamento para sugerir melhorias.
Aqui está o detalhamento completo:
Embora grande parte de seu trabalho ocupado esteja desaparecendo, é essencial que pessoas como Lee permaneçam no comando de L&D. As tarefas relacionadas à estratégia de treinamento e à gestão de fornecedores, por exemplo, não são afetadas pela interrupção no gráfico acima. A IA pode ajudar Lee a se tornar menos um guardião dos treinamentos e mais um facilitador que inspira a busca de informações e a criatividade.
Além disso, até mesmo as plataformas de gerenciamento de aprendizagem mais avançadas precisam de orientação para continuar funcionando sem problemas. A GAI liberará mais tempo para Lee lidar com essas tarefas hoje e começar a construir um modelo de L&D mais flexível que garanta uma força de trabalho resiliente amanhã.
No novo mundo da IA, Lee, o profissional de L&D, torna-se um consultor de aprendizagem que cria e entrega conteúdo para extrair o maior valor da IA. Sua função muda de focar apenas no conteúdo e na entrega para capacitação de aprendizagem, curadoria e governança. E para o deleite de Lee, GAI pode amplificar sua criatividade, sugerindo apresentações de slides e conteúdo de aprendizagem, por exemplo, em vez de atolá-la em um trabalho movimentado.
O Líder de Recompensas Totais: Taylor
Na verdade, mais da metade (52%) da carga de trabalho horária de Taylor pode ser afetada. Contabilizando as folgas remuneradas, cerca de cinco a seis meses por ano podem ser gastos de forma diferente em breve. A mudança poderia aumentar o impacto nos negócios e a segurança no trabalho de Taylor, dada a natureza estratégica dessa função combinada; ela permite que seu design de trabalho se afaste da execução do processo e dos resultados dos funcionários. Para isso, eles precisarão de um empregador que esteja aberto para unir essa mudança com esforços reais de aprimoramento de habilidades, que possa ter conversas francas sobre o futuro da função.
Os chatbots da GAI podem lidar com dois terços do trabalho de suporte aos funcionários e criar experiências verdadeiramente interativas. Muitos empregadores terceirizam tarefas relacionadas, e esses fornecedores já usam IA. Mas para aqueles que ainda estão atolados em consultas de benefícios de rotina, os chatbots podem ajudar a acelerar as coisas para o usuário e ainda encaminhar preocupações mais complexas para especialistas humanos como Taylor, oferecendo uma vantagem de eficiência.
A IA e a automação também estão prontas para fazer cortes profundos nas responsabilidades de design do programa e análise de dados de Taylor. E, mais notavelmente, a GAI poderia assumir completamente a administração do programa de benefícios, incluindo as análises de mercado, pesquisas salariais e benchmarking de remuneração que acompanham isso. Mas a vantagem real vem na individualização da proposta de recompensa, pegando o que você sabe sobre diferentes pessoas e puxando as alavancas de recompensa e benefício em uníssono para os resultados de recompensa mais motivadores (e retendo).
A ROI não pode ser ignorada
Projetos de alto impacto e trabalho menos ocupado parecem um negócio ideal para HRBPs, especialistas em L&D e líderes de recompensas totais. E os líderes de negócios estão a bordo de uma força de trabalho mais satisfeita e engajada, mas isso não é tudo com o qual estão entusiasmados.
A economia potencial de tempo e custo da implementação de IA e automação é enorme. A inserção de dados, pesquisa e consultas de benefícios de rotina são apenas algumas das tediosas perdas de tempo que as tecnologias modernas podem simplificar. E as ferramentas que estão surgindo hoje agregam valor ao fluxo de trabalho, permitindo mais individualização, maior criatividade e uma abordagem mais equilibrada em relação à empatia e à economia. Considere quanto tempo e dinheiro podem ser economizados e redistribuídos em casos como Hadley’s, Lee’s e Taylor’s:
A IA genérica sozinha não está substituindo empregos, mas fundamentalmente mudará e reimaginá-los
Para reiterar, a GAI tem mais probabilidade de aprimorar certas tarefas do que substituir trabalhos inteiros. Embora a GAI possa assumir algumas atividades, ela também pode preencher lacunas de conhecimento e habilidades para aumentar muito mais. Em um estudo da GitHub e da Microsoft, programadores concluíram tarefas 56% mais rápido com a ajuda da IA; da mesma forma, o National Bureau of Economic Research descobriu que os agentes de suporte ao cliente eram 14% mais produtivos com uma ferramenta GAI orientando conversas.
O gráfico abaixo captura o impacto esperado da IA generativa de forma mais ampla:
Apesar de toda a empolgação em torno do ChatGPT, é apenas um exemplo de como a IA e a automação estão mudando a função Pessoas. O TalentGPT daBeamery usa o GAI para suporte a tarefas de RH. OeekOut e o Eightfold.ai estão adicionando isso às próprias soluções de talentos. E se você estiver usando alguma ferramenta da Mercer hoje, há uma boa chance de que sua equipe de RH já se beneficie do poder da IA.
Em vez de procurar uma ferramenta para reduzir o número de funcionários, o RH precisa encontrar a combinação ideal de humanos e tecnologia. Cada um deve complementar as habilidades e atividades do outro. Por exemplo, é preciso um toque humano para abordar o desempenho, a saúde mental e as dificuldades interpessoais. Embora a GAI não possa entender totalmente a nuance ou empatia que essas tarefas exigem, ela se destaca em encontrar informações, responder a perguntas em tempo real, entender os dados e criar texto que passa para a saída humana.
Redesenhando trabalhos de RH
Como os HRBPs, gurus de L&D e especialistas em recompensas totais podem coexistir com a GAI? O design do trabalho é uma maneira prática de preparar essas funções de RH para a mudança. De acordo com Ravin Jesuthasan e John W. Boudreau, trata-se de dividir trabalhos em tarefas, atribuir essas tarefas aos “contribuintes” certos: IA, serviços compartilhados, automação robótica de processos (RPA) e mercados internos de talentos, e reconstruir processos de trabalho em torno da melhor combinação de talentos e tecnologia.
Embora ainda não tenhamos descoberto todo o potencial da GAI, sabemos como o trabalho evoluiu juntamente com a RPA e o aprendizado de máquina. Jesuthasan e Boudreau ilustraram em Reinventing Jobs como a RPA muitas vezes substitui o trabalho cognitivo altamente repetitivo baseado em regras realizado de forma independente, enquanto o aprendizado de máquina muitas vezes aumenta o trabalho variável que requer julgamento e criatividade e pode ser realizado interativamente.
Equilibrando IA generativa e sustentabilidade de RH
À medida que o RH explora a IA e a automação, as pessoas na função estarão mais disponíveis para apoiar a força de trabalho de maneiras significativas. Entender como a GAI pode transformar os cargos de RH é o primeiro passo para garantir que o talento de RH esteja preparado para o que vem a seguir.
Comece encontrando oportunidades para quantificar como sua equipe de RH opera hoje, desde a alocação de recursos até a prestação de serviços, e então considere como uma abordagem aprimorada pode oferecer ainda mais valor aos clientes internos. Munido dessas percepções, é fácil elaborar um plano para melhores interações, gestão de talentos, uso de tecnologia e prestação de serviços no RH.
A GAI pode ajudar com esses esforços, mas o valor real vem de permitir uma experiência mais centrada no ser humano para os trabalhadores. Recompensas modernas, programas de aprendizagem e inscrição em benefícios podem certamente sobrecarregar o usuário final. Orientar com sugestões baseadas em dados com base em suas metas de saúde, patrimônio e carreira pode tornar essas partes do negócio mais intuitivas. Ela também libera os líderes de RH e de negócios para gastar mais tempo em conversas estratégicas e críticas para os talentos, tornando esse esforço um ganho mútuo.
Você está pronto para essa mudança? Entre em contato com a Mercer para começar a otimizar sua pilha de tecnologia, turbinando sua experiência de funcionário e garantindo empregos de RH adequados para o futuro por meio da nossa ferramenta Work Design. Vamos até mesmo orientá-lo através de uma transformação digital da força de trabalho, apoiada por nossa metodologia de mudança comprovada que já paga dividendos por meio da inovação na função de RH hoje. Assista ao podcast New Shape of Work ou à série Now of Work para ouvir colegas que fazem parceria conosco para um futuro mais brilhante.
Global Talent Advisory Leader, Mercer
Líder global, Estratégia de RH digital, Mercer | Leapgen
Estrategista de engajamento & digital de consultoria de comunicação, Mercer