Previdência complementar em transformação
28 maio 2026
Previdência complementar em transformação: como manter o plano aderente ao novo contexto
O plano de previdência complementar vem ganhando cada vez mais relevância no mercado de trabalho. Em 2025, uma pesquisa da Mercer com 1.007 empresas responsáveis por cerca de 5 milhões de empregados mostrou que 53% já ofereciam o benefício. Entre as que ainda não disponibilizavam, 49% pretendiam aderir em até três anos.
Nesse movimento, tão importante quanto oferecer um plano é garantir que ele permaneça alinhado às necessidades dos colaboradores e aos objetivos da empresa. Diante das profundas transformações econômicas, sociais e demográficas dos últimos anos, planos antigos sem revisão precisam ser redesenhados para não perder aderência, atratividade e proteção do bem-estar do colaborador.
O que mudou e como se adaptar?
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Reforma da Previdência: o complemento privado passou a ter mais peso
Com a introdução de idades mínimas e novas regras de cálculo, o benefício do INSS tende a ser menor e mais tardio, aumentando a dependência do complemento privado para manter o padrão de vida. Isso significa que um plano estruturado com base em premissas anteriores à reforma pode já não entregar o nível de proteção originalmente imaginado.
Rever o desenho, nesse caso, é reavaliar se as regras de contribuição, contrapartida e projeção de benefício continuam adequadas.
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Longevidade: o saldo acumulado precisa durar mais
O aumento da longevidade também muda profundamente a lógica previdenciária. Uma proposta que antes parecia suficiente para complementar a renda por 15 ou 20 anos pode não responder com a mesma eficiência quando a perspectiva passa a ser de 25 ou 30 anos de aposentadoria.
Isso afeta diretamente o equilíbrio entre acumulação e usufruto do benefício, exigindo uma revisão mais cuidadosa das metas de reposição de renda e das projeções de ganhos futuros.
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Novas necessidades de saúde, bem-estar e qualidade de vida entram na conta
Os gastos com saúde suplementar na aposentadoria são crescentes, impulsionados pelo aumento real dos custos médicos, pela tendência de redução da extensão dos planos coletivos aos ex-funcionários e pela menor oferta de planos individuais.
Nesse sentido, é importante verificar se o nível de benefício projetado continua coerente com o custo de vida esperado para essa etapa, considerando não apenas subsistência, mas também segurança, cuidado e qualidade de vida.
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Carreiras menos lineares: regras antigas podem perder atratividade
Muitos planos ainda refletem uma lógica de carreira mais estável, em que o colaborador permanecia longos períodos na mesma empresa. Hoje, esse padrão mudou: a mobilidade profissional aumentou e os ciclos de permanência tendem a ser mais curtos.
Isso impacta diretamente regras como vesting e acesso à parcela patrocinada pela empresa. Quando os prazos para aquisição desse direito são excessivamente longos, o benefício pode perder força como instrumento de atração e retenção.
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Força de trabalho multigeracional: um único desenho pode não responder a todos os perfis
As empresas convivem hoje com públicos em diferentes fases de carreira. Profissionais mais jovens, pessoas em momento de consolidação patrimonial e colaboradores mais próximos da aposentadoria tendem a perceber a previdência complementar de maneiras distintas.
Assim, o redesenho do plano precisa considerar se a estrutura atual consegue dialogar com essa diversidade. A expectativa não é criar planos variados, mas revisar regras, incentivos e estratégias de adesão para que o benefício seja relevante para diferentes perfis.
Revisões regulatórias não substituem revisões estratégicas
Comunicação: o diferencial para o sucesso do plano
Linguagem acessível, ações contínuas de educação previdenciária, campanhas segmentadas e mensagens adaptadas a diferentes perfis geracionais são elementos essenciais para ampliar adesão, engajamento e compreensão. Vale destacar: as adaptações exigidas pela Resolução PREVIC nº 23, que estabelece a obrigatoriedade de uma comunicação mais assertiva, transparente e com linguagem simples, representam a oportunidade ideal para implementar melhorias.
Essa frente ganha ainda mais importância quando se observa que, além da baixa penetração da previdência complementar no Brasil, o nível de contribuição dos participantes também permanece insuficiente. Um estudo da Mercer revelou que apenas um quarto dos 665 planos analisados apresenta, em média, contribuições efetivas capazes de garantir a manutenção do padrão de vida na aposentadoria.
Ao mesmo tempo, muitos participantes deixam de contribuir com o percentual máximo permitido e, por isso, perdem parte relevante do valor do benefício, como a contrapartida da empresa e as vantagens tributárias associadas.
Redesenhar o plano significa aumentar custos?
Não necessariamente. Em muitos casos, há espaço para otimizações que impulsionam a percepção de valor e a aderência do benefício sem representar aumento expressivo de custo.
A revisão pode envolver, por exemplo, ajustes em regras que tornem o plano mais atrativo, uma redistribuição mais eficiente dos incentivos já existentes ou melhorias na gestão e na performance do benefício para aumentar a rentabilidade. Dependendo do diagnóstico, também é possível priorizar públicos ou objetivos específicos da empresa, tornando o plano mais alinhado à sua estratégia sem necessariamente encarecê-lo.
O ponto central não é apenas o custo da revisão, mas o valor que ela pode gerar. Um plano mais compreendido, valorizado e coerente com a realidade dos colaboradores apoia a estratégia de atração e retenção de talentos e potencializa o retorno sobre o investimento.