체계적이고 합리적인 해외주재원 보상 항목별 설계 방안 

공격적인 글로벌 비즈니스 플랜으로 많은 해외주재원 수요를 예상한 A기업은 해외주재원의 동기부여와 기업의 비용관리에 큰 영향을 미치는 주재원 보상 정책을 보다 체계적이고 비용 합리적으로 설계하기로 결정했다. 그러나 타사벤치마킹 결과에만 의존해 주재원 보상정책을 운영해왔던 A기업은 자사에 맞는 적절한 보상 산정 방식을 몰라 결국 기업에 많은 비용부담을 안기고 주재원 동기부여에 실패하면서 계획한 만큼의 해외주재원을 보내지 못하게 됐다. 이처럼 기업들이 타사 자료에 의존하는 이유는 자사에 맞는 합리적인 주재원 보상제도 설계방법을 모르기 때문이다. 주재원들에게 잘 알려진 유명한 기업의 제도와 비슷하게 설계하면 주재원들의 불만이 최소화될 것이라는 기대감도 있을 것이다. 그러나 타사의 글로벌 비즈니스 전략과 보상전략, 기업 예산 등이 반영된 자료를 그대로 활용할 경우 자사에 맞지 않는 주재원 보상제도가 설계돼 기업에 비용 부담을 발생시킬 수 있고, 자사의 글로벌 및 인재전략과 맞지 않는 제도가 운영되면서 핵심인재 유치 및 유지에 어려움을 겪을 수 있다.

본문에서는 여러 기업들의 주재원보상제도 설계 컨설팅 경험을 바탕으로 정리한 내용을 통해 성공적인 주재원 보상제도 설계에 대해 공유하고자 한다.

성공적인 해외주재원 보상제도를 설계하기 전에 우선 몇 가지 결정해야 하는 부분이 있다.

해외주재원 보상 항목 결정

해외주재원 보상항목은 각 파견유형에 맞게 결정돼야 한다. 단기파견으로 가는 주재원은 보통 단신으로 파견되므로 복리후생으로 지원되는 자녀교육비나 본국휴가 등은 지원되지 않는다. 장기파견 주재원들에게는 생계비수당과 함께 오지수당, 주거비, 주재원 인센티브 개념인 파견프리미엄, 차량이나 언어교육, 자녀교육비 등의 지원여부를 결정해야 한다. 몇몇 기업들은 ‘주재수당’을 제공하는데, 주재수당은 기업마다 의미하는 바가 다르다. 기업에 따라 주재수당이 생계비수당만을 의미하기도 하고, 생계비수당과 하드십수당을 포함하기도 하며, 여기에 파견프리미엄까지 합쳐서 주재수당이라고 명명하는 기업도 있다. 따라서 주재수당을 제공하는 기업의 경우 주재수당이 어떤 목적으로 지원되는 수당인지 명확히 하고, 만약 여러 목적이 혼재돼 있는 경우 목적별로 항목을 나눠서 산정하는 것이 좋다. 최근에 실시한 글로벌 서베이와 국내 서베이 결과를 비교해 보면, 해외기업과 국내기업은 생계비수당, 주택비, 자녀교육비, 본국휴가비, 이사비 등은 주재원에게 필수 지원항목으로 인식하고 있으나, 해외기업은 여기에 더해 하드십수당, 초기정착비Settling-in-allowance, 언어교육비 등도 필수로 주재원에게 지원하고 있는 것으로 나타났다.

해외주재원 보상 산정 기준 설정

해외주재원 보상 항목을 결정했다면 이제 각 수당 산정 기준을 개인 맞춤으로 할지 그룹 기준으로 할지 결정해야 한다. 즉, 동일국가로 직원 파견 시 연봉별, 파견 도시별, 동반가족수별로 수당을 각각 다르게 책정할지, 아니면 도시와 가족수 구분 없이 직급별로 동일하게 산정할지 등에 대한 결정이 필요하다.

주재원보상 서베이 결과에 따르면 대다수의 해외 글로벌기업들은 개인 기준 연봉, 동반 가족수별로 산정하고 있고 일부 국내 대기업도 해외 글로벌 기업과 동일한 기준으로 산정 중이다. 그러나 아직까지 다수의 국내 기업들은 직급별, 4인 가족 등 대표 그룹별로 수당을 산정하고 있다. 글로벌기업과 국내기업 모두 동일하게 파견국가보다는 파견도시별로 수당을 다르게 지원하고 있는 것으로 조사됐다. 중국의 경우 실제로 도시 간 주재원 물가 차이는 30% 이상, 주거비 차이는 무려 74%까지 나는 곳이 있으며, 도시마다 생활환경 차이가 극심하므로 현실적인 주재원 보상을 산정하기 위해서는 파견국가보다는 해당 도시의 상황에 맞게 도시별로 산정하는 것이 좋다.

지급통화 및 기준 환율 결정

여기서 현금으로 지원되는 보상의 경우 지급통화를 결정해야 한다. 각종 수당을 포함한 주재원 급여를 파견국통화 혹은 본국통화로만 100% 지급할지, 아니면 본국과 파견국통화로 나눠서 지급할지, 만약 그렇다면 각 지급통화의 비율은 어떻게 나눌지 결정해야 한다.

파견국통화나 제3국통화로 지급되는 부분이 있을 경우 급여에 적용할 환율을 결정하는 것도 중요하다. 환율에 따라 주재원의 보상이 달라지기 때문에 주재원에게는 매우 중요하고 예민해질 수밖에 없는 부분이다. 주재원 파견시점을 기준으로 환율을 반영해 지급하거나 매년 초의 환율을 반영할 수도 있고, 혹은 나가는 시점 기준으로 과거 6개월 혹은 1년 평균 환율로 설정할 수도 있다. 참고로 지난 리먼사태 이후에 평균환율을 반영하는 기업들이 증가하는 추세이다.

해외주재원 보상제도 설계 시 타사 벤치마킹 자료 활용이 반드시 잘못된 것만은 아니다. 그러나 해외 비즈니스에 중추적인 역할을 하는 주재원들의 보상 정책에는 각 기업의 글로벌 비즈니스 전략과 인재전략이 반영돼 있으므로 타사 자료는 참고자료로만 활용하는 것이 좋다.

또한 타사 자료로만 주재원 보상 정책을 설계할 경우 타사의 주재수당에 어떤 항목들이 포함돼있고, 어떻게 산정됐는지 알 수 없기 때문에 본의 아니게 수당을 이중 지원하거나, 물가변동이나 현지 생활의 변동 발생 시 적절한 대응이 힘든 경우가 많다.

따라서 자사의 글로벌 비즈니스 전략과 보상전략을 바탕으로 파견유형과 보상 항목을 결정하고 각 보상 항목별 일관된 원칙과 기준을 정립해 파견도시의 주재원 생활이 정확히 반영된 자료를 활용하면 체계적이고 비용 합리적 인 주재원 보상제도를 설계할 수 있을 것이다.

주재원 보상제도 설계 시 정해진 순서가 있는 건 아니지만 보통 국내 유수 기업들의 주재원보상제도 컨설팅을 하면서 진행했던 프로세스를 공유해 보면 다음과 같다. 

본국 기준급여 범위 설정

국내기업들은 대부분 주재원의 본국급여를 바탕으로 수당을 산정하는 본국급여접근법을 활용해 주재원 보상제도를 설계하고 있다. 따라서 각종 주재원 수당을 산정하기 위해서는 본국기준급여 범위를 결정하는 것이 선행돼야 한다. 본국기준급여는 기업의 보상정책과 해외파견정책을 참고해 결정되는데 어떤 기업은 본국 기본급을 기준급여로 정하기도 하고, 어떤 기업은 기본급에 식대와 같은 고정수당,명절보너스 같은 고정상여까지 더해서 정하기도 한다. 기준급여를 어떻게 정하든 간에 중요한 것은 본국의 임금인상 외에는 본국급여 상 큰 변화가 없도록 기준급여를 설정해야 각종 주재원 수당에 변동성이 줄어든다. 만약 변동급이 본국 기준급여에 포함되면 전년도의 성과로 인해 해외 생계비나 하드십수당, 주거비수당 등이 매년 들쭉날쭉 변동이 생겨 주재원의 불안감이나 불편함이 커지게 될 것이다.

해외주재원 생계비수당 산정

해외주재원 보상체계가 잘 운영되고 있는 기업들이 사용하는 본국급여 밸런스 방식의 관점에서 보면, 해외 생계비 수당은 보통 파견지에서 주재원 신분으로 생활하는데 있어 본국의 생계비보다 더 필요한 생활비 차액을 말한다. 기업에서 지원하는 ‘주재수당’에 생계비수당은 반드시 포함돼있다. 주재원 생계비 수당은 본국 생계비 범위, 동반 가족수,주재원 생계비 지수에 따라 달라진다.우선 주재원 생계비 수당 계산을 위해서는 계산의 기준이 되는 본국 생계비 자료가 필요하다. 본국 생계비를 기업에서 자체적으로 정한 기업도 있으나 논리적이고 합리적인수당 산정을 위해서는 주재원보상 전문기관에서 제공하는 자료를 이용하는 것이 좋다. 본국 생계비 자료는 본국 기준급여 바탕으로 기업의 정책에 따라 직급별 혹은 개인연봉별, 가족수별로 필요하다.

다음은 주재원 생계비지수가 필요하다. 주재원 생계비지수란 본국 물가 기준으로 파견지 주재원 물가수준을 비율로 표시한 것이다. 여러 기관에서 만든 물가지수들이 있으나 반드시 확인해야 할 부분은 해당 물가지수가 주재원 소비패턴을 기준으로 조사된 자료인가이다. 현지인 대상으로 조사·분석된 물가지수와 외국인 주재원 대상의 물가지수간에는 차이가 상당하다. 주재원은 수질이 좋지 않은 파견지에서 현지 브랜드의 물보다는 검증된 수질의 인터내셔널 브랜드를 많이 이용하는데 현지인 물가를 기준으로 주재원 수당 산정 시 주재원의 소비와는 맞지 않는 수당이 지원돼 불만을 야기할 수 있다. 따라서 주재원의 생계비수당은 반드시 주재원 소비패턴을 기준으로 조사된 물가지수를 활용해 산정하는 것이 좋다.

그밖에 본국보다 파견지 주재원 물가지수가 낮을 경우 (마이너스 생계비지수), 물가지수를 그대로 반영해서 본국생계비에서 깎을지 결정해야 한다. 아직까지 국내기업은 본국생계비를 깎지 않고 보전하는 편이나, 점차 물가지수 그대로 반영해 깎는 것을 고려하는 기업이 점점 증가하고 있는 추세다. 또한 고연봉자의 높은 생계비수당 산정을 부담스러워하는 기업들은 본국생계비나 생계비수당 자체에 한도를 두고 관리하는 경우도 간혹 있다.

생계비수당 산정 방식 관련, 2017년 서베이 결과는 2015년 서베이 결과에 비해 더 많은 국내기업들이 파견지 전액 생계비수당을 지원하기 보다는 본국 대비 차액만 지원하고 있는 것으로 조사됐다. 이는 해외 비즈니스를 확대함에 따라 파견자 규모가 늘면서 주재원에게 무조건 많은 수당을 지원하기 보다는 비용 합리적인 방식으로 지원하고자 하는 기업이 증가하고 있음을 보여준다.

해외주재원 주거비한도 산정

해외주재원의 주거비는 주재원 보상패키지에서 가장 많은 부분을 차지하는 항목으로, 기업 입장에서는 비용부담이 큰 부분이고, 반면에 주재원에게 주거비는 동반가족에게 직접적인 영향이 미치는 항목이므로 안전이 보장되면서 생활 편의시설을 갖춘 좋은 거주지를 기대한다. 이와 같이 주거비는 기업과 주재원 모두에게 매우 중요한 항목이므로 주거비 지원 정책 설계 시 여러 요인들을 면밀하게 고려해야 한다.

우선 주재원 주거비를 파견지 주거임차료 전체를 지원할지 일부만 지원할지에 대해 기준을 잡아야 한다. 물론 본국급여 밸런스 방식을 선택했다면 본국 주거비 대비 파견지 주거비 차액만 지원하는 것이 맞고 많은 해외기업들은 주거비 차액만 지원하고 있으나 아직까지 우리나라 기업들은 주재원 복리후생 차원에서 파견지 주거임차료 전체를 지원하는 곳이 많다. 그러나 서베이 결과를 보면 국내 기업들도 점차 주거비 일부만 지원하는 기업이 증가하고 있음을 알수 있다. 

주거비 지원 방식을 결정하고 나면 지원 주거지 수준을 결정하게 된다. 주재원이 많이 거주하는 지역 내 주택 시설과 주변 인프라에 따라 지원 주거지 옵션이 다양하다. 주재원이 거주하는 지역 수준과 함께 아파트/주택, 가구비치 여부, 방 개수 등에 대한 세부기준을 세워놓으면 좀 더 지역별로 형평성 있는 주재원 주거비 지원이 가능하다.이를 위해 전세계 동일한 기준으로 조사된 주재원 주거임차료 데이터는 반드시 필요하다.

해외주재원 하드십(오지)수당 산정

하드십수당은 파견지 생활환경으로 심각한 불편함을 겪는 주재원에게 지급되는 프리미엄성 보상이다. 저렴한 노동력과 원료비 절감 등을 위해 점차 오지지역으로 비즈니스 지역이 확장됨에 따라 파견지의 정치, 안전, 인프라, 위생, 물가, 주거 및 교육 환경 등에 대한 기업의 정확한 이해와 이에 기반한 합리적인 주재원보상 설계의 필요성이 대두되고 있다.

실제로 해외글로벌기업을 대상으로 조사한 결과를 살펴보면 전체 참여사의 90%는 하드십지역에 하드십수당을 지원하고 있다고 답했고, 우리나라 기업도 주재원 수가 많은 기업일수록 하드십수당을 필수 주재원 수당 중 하나로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 하드십수당 지원을 결정한 기업들이 고민하는 부분은 크게 다음의 2가지이다.

1) 어떤 지역을 하드십 지역으로 정할 것인가?

2) 하드십 지역으로 보내는 주재원에게는 각각 얼마의 하드십 수당을 제공해야 하는가?

결국 두 가지 고민 모두 주재원 생활에 맞게 객관적인 기준으로 조사된 생활환경 자료가 있으면 해결될 수 있다. 개인마다 느끼는 하드십 종류와 정도는 매우 상이하므로 주재원 생활에 맞게 객관적으로 조사된 자료를 바탕으로 하드십 지역과 지역별 하드십수당 금액을 결정한다면 오지지역의 효과적인 주재원 운영이 가능할 것이다.

하드십수당은 보너스 개념으로 오지지역 파견자에게 제공되는 항목이므로 보통 본국 대비 파견도시의 열악한 정도를 평가한 하드십지수를 주재원의 본국 연봉이나 직급별 본국 대표연봉에 곱해서 산정된다. 하드십수당 산정 시고민해야 하는 사항은 어떤 방식 혹은 어떤 자료를 참고해 하드십 %를 결정할지, 고연봉자의 과도한 하드십수당 산정을 통제하기 위해 한도를 설정할지, 그리고 바그다드 같이 위험지역이나 고산지역 파견자에게 오지수당에 더해 극오지수당을 추가로 지원할지 등이 있다.

해외주재원 파견프리미엄 산정

파견프리미엄은 직원이 해외로 파견돼 겪는 불편함을 보상하는 인센티브성 항목으로써 오지지역 파견자에게만 지급되는 하드십수당과는 차이가 있다. 국내기업 대상 서베이 결과에 따르면 파견프리미엄을 지원하는 기업은 참여사의 약 24%로 많지 않은 것으로 조사됐다. 파견프리미엄을 지원하는 국내기업들은 대체로 해외파견 동기부여를 위해 지원하고 있는 것으로 나타났다. 파견프리미엄 수당을 산정하기 위해서는 지원 방식, 즉 연봉에 일정 비율을 반영해서 산정할지 혹은 정액으로 지원할지, 직급별·지역별 차등 여부, 상한선 설정 여부 등에 대한 세부 결정이 필요하다.