새로운 장이 열립니다
고령화된 인력 솔루션: 변화하는 니즈에 대한 보상 조정
기존의 연령 기반 시스템을 유연한 프레임워크로 전환하는 것은 조직의 성공을 실현하는 데 필수적입니다. 아시아의 인구 구조가 변화함에 따라 전략적 인재 우선 순위를 재평가하는 것이 중요합니다. 당사는 아시아의 변화하는 노동 인구 통계에 대응하여 경쟁력을 유지할 수 있도록 직원 복리후생과 보상체계를 개선하는 데 도움이 되는 네 가지 핵심 전략을 공유합니다.
아시아 태평양 지역의 고령화된 인구는 향후 노동 시장에 도전을 제기하고 있습니다.
아시아의 주요 경제는 인구가 빠르게 고령화되어 새로운 인력 문제를 야기하면서 상당한 인구 변화에 직면하고 있습니다. 2060년까지 아시아는 65세 이상 인구의 60%를 차지할 것이며, 태평양 지역과 함께 2050년까지 10억 명을 넘을 것으로 예상됩니다. 특히, 80세 이상의 인구 통계는 같은 기간에 모든 고령자의 약 1/5을 차지할 것으로 예상됩니다.1.
이러한 변화는 특히 한국과 일본에서 두드러지며, 2050년까지 3명 중 1명이 65세 이상이 될 것입니다. 한국의 노동 연령 인구는 4.7% 감소할 것으로 예상되며, 일본의 고령 의존도 비율은 2018년부터 2025년까지 55%로 증가할 것으로 예상됩니다. 반면 인도와 같은 신흥시장은 평균 연령 중앙값이 30세 미만인 것으로 추정되며,2인구의 60% 이상이 2031년까지 60세 미만일 것으로 예상됩니다.3
이러한 변화 속에서 이 지역의 빠른 디지털화와 생성형 AI, 블록체인, 로봇 공학과 같은 첨단 기술의 도입은 기회와 도전이 공존하는 양면성을 계속해서 만들어내고 있습니다.4 동남아시아에서만 2025년 42%의 기업이 HR 기능 내에서 업무를 자동화하기 위해 AI를 활용하고 있다고 보고했으며,5 이로 인해 노동 시장 전반에 걸쳐 인재 수요가 변화하고 있습니다.
이러한 기술 변화의 가속화가 더해진 인구통계학적 변화로 인해 기업은 경쟁력을 유지하고 지속 가능한 인재 파이프라인을 보장하기 위해 보상 전략을 근본적으로 재고해야 합니다.
고령화된 인력이 비용을 높일 수 있는 방법
고령화 인구와 디지털 전환의 교차점은 즉각적인 전략적 대응이 필요한 두 가지 주요 압박을 야기합니다.
- 인재 파이프라인 축소: 2022년 중국의 인구 감소와 2023년에서 2025년 사이에 300만 명의 젊은 인력이 감소할 것으로 예상되는 등 젊은 전문 인력의 인력 유입이 줄어들면서 조기 경력 인재 확보를 위한 경쟁이 치열해지고 있습니다. 이러한 노동력 부족으로 인해 보상 비용이 증가하여 기존의 채용 방식이 지속 불가능해지고 있습니다.
- 기술 격차 증가: 기술의 급속한 발전으로 모든 연령대에서 기술 격차가 벌어지고 있습니다. APAC에서 특히 통신, 금융, 전문 서비스와 같은 분야에서 숙련된 일자리에 대한 수요가 젊은 구직자들의 공급을 앞지르고 있습니다. 또한 숙련된 작업자는 경쟁력을 유지하기 위해 지속적인 기술 향상이 필요합니다. 기업은 이러한 격차를 줄이기 위해 교육 및 개발에 투자해야 하므로 이러한 상황은 비용을 더욱 증가시킵니다.
회사는 지속 가능한 인재 풀을 구축하기 위해 이러한 문제를 해결하기 위해 직원 보상 전략을 어떻게 조정할 수 있을까요?
아시아의 고령화 인력을 해결하기 위한 4가지 필수 직원 보상 전략
기업은 모든 상황에 맞는 접근 방식을 채택하는 대신 직원의 다양한 생활 단계와 경력 우선 순위를 인식하는 다방면 어프로치가 필요합니다.
이제 인력은 최대 5세대에 걸쳐 각기 다른 요구와 선호도를 가지고 있습니다. 아동과 고령 부모를 모두 지원하는 선임 엔지니어는 경력 개발에 초점을 맞춘 젊은 디지털 네이티브와는 근본적으로 다른 혜택을 필요로 합니다.
이 이미지는 아시아 지역의 직원들이 우선시하는 상위 3가지 복지와 우려 사항을 시각적으로 보여줍니다. 이 이미지는 HR 관점에서 주요 인사이트를 강조하여 직원 만족도와 참여도에 영향을 미치는 가장 중요한 요소를 보여주도록 설계되었습니다.
레이아웃에는 순위가 매겨진 목록이 포함되어 있으며, 세 번째 순위가 강조되어 이러한 이점과 우려가 직원들에게 얼마나 중요한지 나타냅니다. 이 디자인은 명확한 타이포그래피와 대비되는 색상을 활용하여 가독성을 향상시켜 시각 장애가 있는 사용자를 포함한 모든 사용자가 정보에 액세스할 수 있도록 합니다.
전반적으로, 이 이미지는 필수적인 직원 통찰력을 요약하는 유용한 그래픽 역할을 하여 아시아 지역의 인력 요구 사항을 더 잘 이해하는 데 기여합니다.
유연한 복리후생 플랫폼
유연한 복리후생 플랫폼을 통해 조직은 연령 단계에 맞는 여러 복리후생 트랙을 제공하여 다양한 요구를 해결하면서 비용 제어를 유지할 수 있습니다. APAC에서 이 상품의 인기가 증가함에 따라, 가족 및 노인 돌봄 지원 옵션과 같이 연령별 건강 우선 순위에 맞는 맞춤형 건강 및 웰니스 프로그램이 샌드위치 세대의 요구를 충족시키는 데 핵심입니다.
직원들은 또한 즉각적인 복리후생과 장기 저축 중에서 선택할 수 있는 유연성이 더 높아져 다양한 재정적 우선순위를 책정할 수 있습니다.
주요 기술 프리미엄
기술 부족의 증가는 전통적인 시장 기반 보상의 효과에 영향을 미치고 있습니다. APAC의 조직들은 중요한 역량의 유지를 보장하기 위해 수요가 많은 기술 역량에 대한 프리미엄을 포함할 수 있는 역동적인 접근 방식을 필요로 합니다. 인구 통계학적 변화의 배경, 디지털 및 스타트업 혁신의 호황을 배경으로, APAC은 상당한 고용 변화에 대비하고 있습니다.
중국, 일본, 싱가포르와 같은 성숙한 시장이 급속한 인구 고령화를 겪고 있는 가운데, 기술, 의료, 재생 에너지와 같은 분야는 특정 전문 인력을 찾는 최고의 산업 중 하나이며, 이로 인해 고령 근로자는 변화하는 노동 시장에 발맞추기 위해 신속하게 기술을 향상시켜야 합니다.
한편, 말레이시아, 인도, 인도네시아와 같은 신흥 시장의 경우, 청년 고용 환경은 의료 및 원격 의료, 에너지 시스템 설계, 지속 가능성 전문 지식을 갖춘 역할의 디지털 우선 채택으로 나아가고 있습니다. Z세대와 같은 젊은 인재 풀은 자신의 가치에 부합하는 직업을 고려할 가능성이 더 높습니다.6 이러한 변화는 이러한 시장에서 혁신적인 역할에 대한 욕구를 반영할 수 있습니다.
특히 비기술적 기술,7 강력한 리더십 및 관리 능력과 같은 것은 조직의 성공에 필수적이며 높은 급여를 지급합니다.
팀 간의 효과적인 커뮤니케이션과 협업은 점점 더 중요해지고 있으며, 이에 따라 탁월한 인재에 대한 보상이 향상됩니다. 또한 지속적인 전문성 개발에 대한 적응력과 헌신은 진화하는 직무 시장에서 높이 평가되고 있으며, 새로운 기술을 빠르게 습득할 수 있는 후보자에게 경쟁력 있는 급여를 제공합니다.
그 후, 조직은 시장 경쟁력을 보장하고, 지속적인 학습을 촉진하기 위해 기술 습득에 기반한 명확한 진행 경로를 확립하며, 전략적 역량에 부합하는 학습 및 개발 수당을 제공하기 위해 정기적인 기술 평가와 보상 검토를 이행해야 합니다.
경력 단계별 적절한 인센티브
조직은 축소되는 젊은 인재 풀에서 최고의 졸업생을 유치하기 위해 매력적인 가치 제안을 제공해야 합니다. 여기에는 빠른 검토 주기가 포함된 경쟁력 있는 기본급, 장기적인 기회를 보여주는 명확한 경력 개발 경로, 글로벌 고용주와 경쟁할 수 있는 국제적 노출 기회가 포함됩니다.
또한, 멘토십 프로그램 참여를 위한 중요한 기술과 인센티브를 구축하기 위해 교육 및 인증 지원을 제공하면 개발을 상당히 가속화할 수 있습니다.
기술적인 기술이 부족해짐에 따라 숙련된 전문가를 유지하는 것이 중요합니다. 기업은 기술 기술 프리미엄을 구현하여 시장 가치를 인식하고 프로젝트 리더십 보너스를 제공하여 역량 적용을 장려해야 합니다.
혁신적인 인센티브는 기술 통화를 유지하는 데 도움이 되는 반면, 외부 파트너십 기회는 경험을 넓히는 데 도움이 됩니다. 또한 고급 인증은 전문 지식을 심화하여 전문가의 참여와 가치를 보장합니다.
숙련된 작업자의 참여와 생산성을 유지하려면 새로운 접근 방식이 필요합니다. 지식 이전 인센티브는 기관의 전문성을 유지하는 데 도움이 되는 반면, 유연한 업무 배치는 업무 수명을 연장합니다. 단계별 퇴직 옵션은 승계를 효과적으로 관리할 수 있으며, 자문 역할 보상 구조는 중요한 지식을 보유합니다. 레거시 프로젝트 리더십 프리미엄은 노련한 전문가의 경험을 활용하여 그들의 기여가 조직에 지속적으로 도움이 되도록 할 수 있습니다.
전반적으로, 연령이나 재직 기간에 관계없이 기여금을 보상하는 프로젝트 기반 보너스 구조를 배치하면 생명을 구하고 조직이 사용하는 기존의 선형 진행 모델을 새로 고칠 수 있습니다.
평가 단계: 현재의 보상 구조는 종종 식별해야 할 연령 기반 가정을 보이지 않게 포함시킵니다.
설계 단계: 새로운 프레임워크는 유연성과 관리 타당성의 균형을 유지해야 합니다.
구현 단계: 변화 관리는 성공에 매우 중요합니다.
모니터링 및 조정 단계: 정기 검토 및 조정 자료 효율성.
앞을 바라보는 것
고령화된 인력에 대한 직원 보상을 조정하는 것은 전략적인 필요 사항입니다.
성공하려면 인구 통계 동향을 지속적으로 모니터링하고, 정기적인 전략을 조정하고, 연령에 관계없이 기여를 소중히 여기고 보상하는 포용적인 직장을 만들기 위해 노력해야 합니다.
Mercer Asia는 이 지역의 조직들과 협력하여 견고한 연령 기반 시스템을 적응 가능한 프레임워크로 전환했습니다. 당사는 광범위한 경험과 데이터 중심의 통찰력을 활용하여 기업이 문제를 효과적으로 해결하고 고령화된 인력이 제시하는 기회를 포착할 수 있도록 지원합니다.
