소매 분야의 인재 문제 해결 

이 기사는 2022년 12월 1일 Brink 에 처음 게재되었습니다.

2022년에 5백만 명의 운전자를 유치한 Uber를 살펴보면 됩니다. ¹ 그러나 문제가 해결되지 않은 상태로 남아 있는 한 가지 범주는 소매입니다. 이는 급여 인상과 개선된 복리후생을 제공함으로써 직원들을 돌보기 위한 소매업체의 최선의 노력에도 불구하고 가능합니다.

Marsh McLennan의 역량은 소매 산업이 직면한 도전과제에 대한 종합적인 시각과 기업이 경쟁 시장에서 인재를 유치하고 유지할 수 있는 방법을 제공합니다. 리스크, 전략 및 인력에 대한 당사의 전문성, 독점 리서치 및 업계 최고의 소매 실무 분야에 대한 투자를 통해 통찰력과 시장 지식을 신속하게 통합하여 고객이 단호하게 행동할 수 있도록 지원합니다.

채용, 유지 및 생산성은 직원들이 고용으로부터 의미를 얼마나 강하게 발견하는지에 기반합니다. 우리는 그 의미를 제공하는 기업과 그렇지 않은 기업 간에 유지율에서 27% 포인트의 차이를, 수익 성장에서 37 포인트의 차이를 발견했습니다. 당연히 고용주와 유대감을 느끼는 경험이 풍부한 직원이 있는 회사는 더 강하게 업무를 수행합니다. 그러나 기업의 28%만이 이러한 의미를 전달하고 있으며, 소매업은 평균적으로 다른 산업보다 실적이 낮습니다. 소매 직원들은 자신이 판매하는 제품을 추천하지만, 자신의 조직이 상징하는 것에서 영감을 얻지 못하고 친구나 가족이 자신의 직업에 감명을 받을 것이라고 생각하지 않습니다. 이들은 경력 성장에 있어 지원을 받지 못하고 있으며, 일하는 방식에 유연성이 부족하여 제약을 받고 있습니다. 마찬가지로 중요한 것은, 자신의 역할이 회사의 사명에 어떤 영향을 미치는지, 또는 자신이 그것을 전달할 도구나 지원을 가지고 있다고 느끼는지 이해하지 못한다는 것입니다.

이직률이 높을수록 노동 인력의 경험이 줄어들어 근로자의 보상 청구가 높아지고, 이에 반해 국가 전체의 연간 5%~10%가 감소합니다. ² 노동 시장도 여전히 치열하여 부분적으로 급여 압박을 초래한 얕은 노동 풀을 초래합니다. 그러나 직원의 충성도를 구매하기 위해 총 임금 청구서를 늘리는 것은 정답이 아닙니다. 왜요? 소매업은 공급망 중단부터 디지털 혁신에 대한 투자, 환경, 사회 및 거버넌스 기대치 상승에 이르기까지 노동을 넘어 다양한 도전에 직면하고 있기 때문에 재무 헤드룸은 없습니다.

출장 및 접대 범주를 살펴보면 직원들은 소매업과 비교하여 보상을 평가합니다. 그러나 이들은 자신의 업무에서 훨씬 더 큰 의미를 인식합니다. 즉, 고용의 가치 비율이 다른 산업과 일치하여 여행 기업들이 인재를 위해 더 잘 경쟁할 수 있습니다. 이것은 소매업의 기회입니다. 잠재 고객 및 직원과 함께 직원 가치 제안에서 더 강력한 의미를 구축합니다. 

방법은 다음과 같습니다.

1. 회사의 사명과 직원의 개인적 역할에 대한 영감 창출
2. 보상 재조정 및 경력 성장 지원
3. 일상 업무에서 진화하는 기대치에 적응
4. 채용 활동 최적화
5. 위험 프로파일 관리 개선

마케팅 기능은 영감을 창출하는 핵심 조력자입니다. 팬데믹으로 증폭된 디지털의 성장과 함께, 위치별로 제공되는 물리적 편의성은 과거보다 경쟁 우위가 낮습니다. 이로 인해 소매업체는 상품 공급 업체뿐만 아니라 목적지로 전환해야 했습니다. 과거에는 마케팅이 성과 마케팅을 우선시했으며, 이는 즉시 판매로 측정되었습니다. 목적지를 만들려면 브랜드 마케팅에 더욱 중점을 두어야 하며, 전체 오퍼에 대한 신념과 욕구, 즉 \\"무엇\\"의 \\"이유\\"가 필요합니다. 이는 또한 기존 직원들 간의 자부심과 소속감, 잠재 고객들 간의 배려를 구축하는 데 도움이 될 것입니다. HR은 마케팅 부서가 직원의 각도를 고려하는 데 도움이 되는 이 투자에 대해 투자할 수 있으며, 그런 다음 미션을 수행하는 데 있어 직원의 개인적인 역할을 강조하는 내부 커뮤니케이션으로 보완할 수 있습니다.

보상 벤치마크에만 의존하면 다른 모든 사람이 하는 일이 조직에 적합할 가능성이 낮기 때문에 중간 경쟁이 발생할 수 있습니다. 인플레이션, 건강 및 안전 문제, 부양가족을 돌보는 능력, 은퇴 저축 등 밤중에 직원들이 깨어날 수 있도록 적극적으로 참여하고 경청하는 것이 중요합니다. 이러한 지속적인 두려움은 직원들이 불안해하게 하여 직장에서 온전히 참석할 수 있는 능력을 저해합니다. 참여도가 높아지면 총 보상을 재조정하여 가장 중요한 영역에서 비용을 지출할 수 있습니다. 개별화된 오퍼링을 통해 인력을 페르소나로 세분화하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

우리는 직원과 가장 관련성이 높은 요구 사항을 대상으로 하는 보상 프로그램의 특별한 혜택을 발견했으며 경쟁사와의 차별화를 입증했습니다. 글로벌 소매업체 한 곳의 경우, 식별된 폐기물은 숙련된 직원의 주요 고충인 급여 압박을 해결하기 위해 재배치되었습니다. 또한 공정이 개방적이고 투명하다는 이점이 있었으며, 보상이 결정되는 방식에 대한 신뢰가 증가하여 이직률이 감소했습니다. 가장 소중한 직원은 일반적으로 개인 운전을 하는 직원입니다. 그들은 현재뿐만 아니라 고용주가 경력 개발 과정에서 어떻게 도울 수 있는지, 그리고 그들이 마스터할 수 있는 기술과 책임에 대해 관심을 가지고 있습니다. 밝은 미래를 그려내고 경로에 물질을 제공하는 것은 기대를 통해 의미를 창출합니다.

많은 소매업체에서 고객 경험을 제공하기 위해서는 일관성이 매우 중요합니다. 그러나 많은 직원들이 이러한 일관성이 더 이상 겪을 준비가 되어 있지 않은 해협이라고 생각합니다. 고려해야 할 두 가지 주요 차원이 있습니다. 첫 번째는 유연근무입니다. Gig 인력이 항상 고정된 위치에서 고정된 시간을 원하는 것은 아닙니다. 이는 소매업에서 어려움을 야기하나, 반드시 불가피한 것은 아닙니다. Chick-fil-A는 13~14시간 동안 지속되는 3일 교대조를 통해 직무분담을 성공적으로 도입했습니다. ³

둘째, 사람들은 자신의 모든 자아를 직장에 가져올 수 있고 동질적인 기업 문화에 부합할 필요가 없다고 느끼기를 원합니다. LGBTQ, 민족성, 직장 부모 등 다양성을 인정하고 축하하는 것은 더 큰 소속감을 조성하고 사람들이 진정으로 자아를 지킬 수 있도록 돕습니다. 이는 생산성을 높이고 고객이 원하는 것입니다. 성공적인 기업 문화는 규칙이 아닌 원칙에 따라 일하는 것이 도움이 됩니다. 설명서로는 수천 개의 접점을 관리할 수 없습니다. 사우스웨스트와 델타는 원칙 기반의 기업으로, 직원이 고착된 승객을 위한 피자 주문 등 긴급한 상황에서 고객의 요구를 자유롭게 충족할 수 있도록 합니다. 엄격한 규제를 받는 안전 우선 산업 내에서 이를 수행할 수 있다는 것은 거의 모든 산업에서 이를 달성할 수 있음을 보여줍니다.

디지털로의 전환은 새로운 기술을 필요로 하고, 그 기술들에 대한 보다 큰 경쟁 강도를 결과했다. 사실, 재교육은 2022년 경영진을 위한 1위 인력 이니셔티브였습니다. ⁴ 이러한 맥락에서, 채용을 위한 많은 전술은 예전만큼 효과적이지 않습니다. 필요한 기술에 대해 구체적이라는 이점이 있지만, 기업의 53%만이 기술 분류 체계를 갖추고 있습니다. ⁵ Mercer의 Skills-Edge Suite와 같은 제품은 최고의 인재를 확보하기 위해 보상을 추진하는 가장 보편적인 기술을 식별할 수 있습니다. 채용 투자 수익을 최적화하기 위한 도구와 일치하는 이 보다 전략적인 접근 방식은 보다 효율적이고 효과적인 파이프라인을 추진할 것입니다.

앞서 공유한 바와 같이, 인력 믹스의 변화는 보험료가 다른 곳에서 하락하는 것처럼 소매업에서 증가하는 새로운 위험을 도입했습니다. 적극적인 위험 관리자는 목표한 직장 교육 및 안전 프로그램을 통해 보험료를 낮출 수 있습니다. 청구가 발생하는 경우, Marsh의 Blue[i] 분석 도구 제품군은 조기 개입 및 합의에 대한 고위험 청구를 식별하여, 재해 손실의 일부를 보유하는 소매업체의 비용을 절감합니다. 효과적인 손실 전(안전) 및 손실 후(청구 관리) 전략과 실행은 일상적으로 상당한 절감 효과를 제공하며, 이는 보다 매력적인 직원 가치 제안을 지원하기 위해 재투자할 수 있습니다. 한 대형 전국 소매업체는 이러한 분석을 사용하여 성능이 저조한 유통 센터를 식별하고, 목표한 안전 및 인체 공학적 프로그램을 구현하며, 조기에 적극적인 개입이 필요한 클레임을 결정했습니다. 그 결과 2년에 걸쳐 근로자 보상 비용이 27% 절감되었습니다.

HR, 마케팅 및 리스크가 함께 작용하여 직원 가치 제안을 강화함으로써 소매업체는 이러한 변동이 심한 시기에도 최고의 인재를 채용, 유지 및 동기 부여할 수 있다고 믿습니다. 많은 소매업체가 팬데믹 이전과 상당히 다른 인재 시장에 충분히 신속하게 적응하지 못하고 있다는 것이 분명합니다. 변혁을 겪고 있는 산업으로서, 다른 주제들은 경영진의 관심을 빼앗고 있을 가능성이 높습니다. 그러나 강력한 인재는 모든 것을 위한 전제 조건이자 기반입니다. 소매업체가 이 시급한 문제를 해결할 수 있는 시급한 시기는 없었습니다.

_{[1] “Uber는 기록적인 수의 운전자를 생활비로 유치합니다”, 2022년 8월 2일. 이용 가능 장소: https://www.bbc.com/news/business-62396648}

_{[2] Marsh, FINPRO 상세 시장 업데이트, 2022년 2Q2}

_{[3] QSR, 2022년 10월 19일. https://www.qsrmagazine.com/exclusives/chick-fil-operator-finds-magic-three-day-workweek}

_{[4] 관련 조직의 Mercer. 상승: 글로벌 인재 동향 연구, 2022.}

_{[5] Mercer Pay for Skills 설문조사 2022}