Dorongan pada kesejahteraan total di tempat kerja 

Perusahaan di seluruh dunia menggali pengalaman yang diinginkan karyawan dari karier mereka, tempat kerja mereka, dan bagaimana pengalaman ini saling berkaitan dengan kehidupan mereka. Inilah masukan yang mereka butuhkan untuk menciptakan tenaga kerja yang berkembang, sehat, dan bersemangat.

Untuk membantu pemimpin bisnis dan manajer karyawan mendapatkan denyut nadi tentang kesejahteraan total di tempat kerja, kami meminta 135 perusahaan dari seluruh dunia untuk menilai upaya mereka dalam mendukung karyawan secara fisik, mental, keuangan, dan sosial¹.

Kesejahteraan total di tempat kerja menggabungkan kesehatan terbaik karyawan, kebahagiaan, stabilitas keuangan, dan karier yang bermakna untuk menciptakan pengalaman karyawan yang menarik. Pengalaman tersebut selaras dengan program penghargaan dan karyawan yang efektif – seperti keragaman, kesetaraan, dan inklusi (diversity, equity, and inclusion, DEI) serta lingkungan, sosial, dan tata kelola (environmental, social and governance, ESG) – dan didukung oleh teknologi mutakhir.

Kita belajar bahwa apa yang orang inginkan dari pekerjaan tetap sama, tetapi bagaimana mereka ingin terlibat dengan pekerjaan telah berubah. Secara historis, organisasi berfokus untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan dengan memenuhi kebutuhan gaji dasar, tunjangan, dan psikologis mereka. Namun, perusahaan yang sukses saat ini terkonsentrasi pada Kontrak Thrive yang memenuhi kebutuhan kesejahteraan karyawan karena mereka berhubungan dengan tujuan, kesetaraan, dan dampak. Kelanjutan kontrak perusahaan/karyawan meluas ke Kontrak Gaya Hidup yang mencakup pilihan, koneksi, dan kontribusi karyawan untuk pemenuhan pribadi.

Apa yang orang inginkan dari pekerjaan pada dasarnya tidak berubah, tetapi bagaimana mereka ingin terlibat dengan pekerjaan.

Kontrak Thrive sebagian besar menggantikan Kontrak Keterlibatan yang lebih unik, yang mendominasi tahun 2000-an yang berfokus pada pencapaian, persahabatan, dan memberikan makna dalam pekerjaan. Kontrak Gaya Hidup yang muncul mencakup hubungan antara pekerjaan dan kehidupan sehingga karyawan dapat berdialog dengan tulus tentang apa yang mereka inginkan dari pengaturan kerja mereka. Misalnya, survei Tren Talenta Global kami menemukan bahwa satu dari tiga karyawan akan mengabaikan kenaikan gaji untuk tunjangan kesejahteraan tambahan bagi mereka sendiri atau keluarga mereka dan fleksibilitas tambahan di tempat kerja. Dan lebih dari tiga dari lima karyawan hanya akan bergabung atau tetap bekerja di perusahaan jika mereka dapat bekerja dari jarak jauh/hibrida, memaksa perusahaan untuk menata ulang kontrak kerja baru dan menyusun ulang integrasi pekerjaan-kehidupan.²

Organisasi dalam survei kami melaporkan kemajuan mereka dengan empat pilar kesejahteraan.

Penelitian kami mendalami pasar vertikal teknologi³ dan menemukan hal berikut:

• Kekuatan dan peluang untuk sektor teknologi diselaraskan secara luas dengan wawasan di seluruh industri umum. Perusahaan sektor teknologi sangat kuat dalam fokus mereka pada penyediaan layanan yang dapat diakses dan efektif untuk kesehatan dan kesejahteraan mental karyawan.
• Meskipun industri lain belum merasa nyaman dengan kesejahteraan keuangan, sekitar setengah dari organisasi sektor teknologi menunjukkan bahwa mereka memiliki strategi kesejahteraan keuangan, yang mencakup pendidikan keuangan dan standar minimum global. Perusahaan teknologi juga menunjukkan kenyamanan yang lebih besar dengan strategi kesehatan fisik dan kesejahteraan mental dibandingkan dengan perusahaan di sektor lain.
• Sektor teknologi lebih mungkin daripada industri umum untuk percaya bahwa karyawan mereka memiliki opsi kerja fleksibel yang mereka butuhkan untuk berkembang.
• Sektor teknologi membutuhkan lebih banyak dukungan dalam mengembangkan dan berbagi metrik dampak yang efektif untuk inisiatif kesejahteraan, yang merupakan temuan serupa di semua industri.

Meskipun perusahaan telah secara aktif menerapkan program kesejahteraan, ada peluang untuk mengembangkan dan meningkatkan metrik dampak yang diperlukan untuk mengevaluasi efektivitas praktik kesejahteraan global dan mampu mengomunikasikan hasilnya kepada pemangku kepentingan. Hanya 18% perusahaan yang mengatakan mereka memiliki metrik dampak yang jelas, dan 18% lainnya tidak tahu apakah mereka memiliki metrik dampak yang jelas.

Survei tersebut menemukan bahwa sebagian kecil (54%) perusahaan menggunakan dorongan perilaku untuk memastikan karyawan dapat menavigasi dan menggunakan tunjangan mereka secara efektif. Penggunaan dorongan perilaku yang efisien adalah salah satu cara paling berhasil untuk mengoptimalkan pilihan karyawan. Ini terus menjadi kesempatan untuk meningkatkan hasil kesejahteraan karyawan.

Sebagai bagian dari pekerjaan berkelanjutan kami dengan Forum Ekonomi Dunia, kami menciptakan kerangka kerja sasaran, metrik, dan target untuk mewujudkan Pekerjaan yang Baik guna membantu organisasi menarik dan mempertahankan talenta dengan sukses. Ini melibatkan fasilitasi sekelompok perusahaan global, lintas industri, dan berpikiran maju yang berfokus pada pembangunan masa depan kerja yang tangguh, setara, inklusif, lebih adil, dan berpusat pada manusia. Salah satu tujuan inti dari kolektif ini adalah untuk menjaga kesejahteraan total di tempat kerja. Secara khusus, ini memerlukan sasaran yang luas untuk mengukur persentase karyawan yang memiliki akses ke program manajemen gaya hidup dan kesejahteraan keuangan, dukungan penyakit kronis, dan asuransi kesehatan.

Aliansi Kerja yang Baik merekomendasikan metrik berikut untuk mengevaluasi kemajuan menuju sasaran kesejahteraan yang lebih terperinci. 

Untuk meningkatkan dan memperbaiki kesejahteraan total di tempat kerja Anda, kami menyarankan lima langkah berikut untuk dampak langsung yang paling signifikan:

Ikuti survei singkat ini untuk menilai pendekatan perusahaan Anda terhadap kesejahteraan total: konvergensi kesehatan yang baik, kebahagiaan, stabilitas keuangan, dan karier yang bermakna.

• David Barker, Multinational Client Segment Principall
• Melody Kwan , Multinational Client Segment Principal
• Aiyanna Lund , Mercer Marsh Benefits Bid Management Leader
• Wolfgang Seidl , Ph.D., Workplace Health Consulting Leader
• Lin Shi , Multinational Client Segment Principal
• Yvonne Sonsino , Global Co-Leader Next State Partner
• Gareth Williams , Multinational Client Segment Principal

_{¹ Survei diagnostik Kesejahteraan Total Mercer dilakukan dengan 135 perusahaan di seluruh dunia, yang mewakili berbagai industri. Empat puluh tujuh persen perusahaan yang berpartisipasi memiliki lebih dari 10.000 karyawan. Survei ini dilakukan oleh Mercer menggunakan alat bantu survei online antara Oktober 2022 dan Desember 2022 dengan laporan yang disiapkan pada 2023.}

_{² Tren Talenta Global, 2023, Mercer}

_{³ Survei diagnostik Total Kesejahteraan Mercer dilakukan dengan 23 perusahaan teknologi.}