Peran dewan dalam memastikan kesetaraan dalam organisasi 

Biasanya, perekrutan dan perekrutan adalah tindakan utama untuk organisasi IZIN yang mencoba meningkatkan representasi karyawan kulit hitam, terutama di tingkat senior. Namun, data kami menunjukkan bahwa perusahaan dapat lebih mempercepat kemajuan dengan mengerahkan upaya yang sama atau lebih besar untuk mencapai tingkat retensi yang tinggi di antara populasi ini. Meskipun organisasi AS merekrut talenta Kulit Hitam dengan kecepatan yang kuat, terdapat juga pergantian karyawan yang signifikan dalam kelompok ini, sehingga mengurangi kemungkinan karyawan Kulit Hitam maju dan dipromosikan dalam organisasi. Tingkat perputaran yang tinggi juga mengurangi keuntungan jangka panjang dalam keseluruhan representasi karyawan kulit hitam di tenaga kerja. Perusahaan harus melacak data tenaga kerja ras dan etnis yang penting di luar komposisi tenaga kerja dasar; mereka dapat melacak, misalnya, perekrutan, promosi, dan tingkat retensi karyawan kulit hitam berdasarkan tingkatnya. Hal ini memungkinkan organisasi untuk mengungkap anteseden prediktif perputaran dan mengembangkan strategi retensi dengan dampak.

Meskipun 58 persen organisasi AS memiliki proses suksesi resmi untuk semua karyawan, kurang dari 10 persen mengatakan upaya tersebut sangat berhasil untuk mendorong kemajuan karier bagi karyawan kulit hitam atau memasok saluran dengan talenta kulit hitam. Representasi di tingkat senior sangat penting dalam membangun generasi kepemimpinan berikutnya. Organisasi dapat “memicu saluran” dengan memprioritaskan retensi dan pertumbuhan talenta Kulit Hitam internal melalui perencanaan suksesi yang cermat dan diperiksa bias serta program sponsor formal.

Tujuh puluh satu persen perusahaan mengatakan bahwa memajukan karyawan kulit hitam adalah tantangan dalam organisasi mereka, tetapi kurang dari 50 persen mengatakan mereka melacak mobilitas karier berdasarkan ras dan etnis. Hanya sedikit perusahaan yang melaporkan melakukan peninjauan resmi untuk mengidentifikasi ketidaksetaraan dalam proses manajemen kinerja, tetapi penelitian menunjukkan bahwa rekan-rekan kulit hitam secara signifikan lebih kecil kemungkinannya untuk mendapatkan penilaian kinerja yang tinggi. Karena peringkat kinerja memengaruhi segala hal, mulai kenaikan gaji hingga promosi, menghilangkan kesenjangan dalam proses, selain memantau kesetaraan gaji, sangat penting untuk meningkatkan peluang karyawan kulit hitam bertahan dan berkembang dalam organisasi.

Karyawan kulit hitam memiliki pengalaman yang berbeda di tempat kerja, sering kali karena ketidakadilan dan ketidakadilan yang ada di dunia luar, termasuk akses yang tidak setara ke perawatan kesehatan, bias sistemik, hasil kesehatan yang lebih buruk, dan praktik pemberian pinjaman yang diskriminatif. Organisasi perlu mengakui hambatan kesehatan dan keuangan yang ada bagi pekerja kulit hitam yang sering kali dapat menghambat keberhasilan dan menemukan cara untuk meningkatkan kesetaraan dan peluang di tempat kerja.

Karyawan kulit hitam mengalami tempat kerja secara berbeda, sering kali melaporkan perasaan memiliki yang lebih rendah dan keselamatan ekologis psiko-Kopro-Kopro-Kopro-Kop-Kop-Kop-Kop-Kop-Kop-Kop-Kop-Kop- Untuk membantu, organisasi harus mengidentifikasi kesenjangan dalam pengalaman karyawan Kulit Hitam, yang dapat dicapai dengan menggabungkan dan menganalisis data survei keterlibatan karyawan berdasarkan ras dan etnis, serta menerapkan program yang akan membantu menutupnya. Mereka juga dapat memastikan bahwa pemimpin dan manajer dibekali untuk berpartisipasi secara efektif dalam upaya ini melalui pelatihan dan akuntabilitas—khususnya untuk meningkatkan keadilan dan menumbuhkan kepercayaan di antara karyawan Kulit Hitam mereka.