Seperti apa masa depan pekerjaan bagi wanita? 

Tidak secerdas yang kita inginkan! Meletakkan pilihan kerja yang fleksibel, ketidakadilan dalam tanggung jawab domestik dan pengasuhan, serta perbedaan yang gigih (dan sering kali tidak berdasar) dalam tingkat kepercayaan diri mereka menghambat kemampuan perempuan untuk berkembang di tempat kerja. Kami mempelajari tiga populasi perempuan untuk melihat bagaimana partisipasi mereka di masa depan mungkin terlihat dan mempertimbangkan apa yang perlu kami lakukan untuk sepenuhnya membuka partisipasi mereka dan membantu mereka menyadari potensi mereka. Tajuk utama menggarisbawahi bahwa tanpa upaya bersama untuk mengubah masa depan, kita akan gagal merangkul kesetaraan di masa depan pekerjaan bagi perempuan. Kita akan mengabaikan untuk membawa mereka yang hilang ke tenaga kerja kembali ke peran yang produktif, kita akan berjuang untuk memastikan pengambil keputusan tidak duduk di kantor yang didominasi laki-laki, dan kita akan gagal memperpanjang kehidupan kerja mereka dengan cara yang berkelanjutan – sangat penting untuk memastikan masa depan keuangan mereka dan menutup kesenjangan gaji dan pensiun. Dengan kurangnya bakat dan meningkatnya pentingnya empati dan kreativitas (keterampilan yang dibawa wanita ke dalam banyak hal), manfaat besar yang dihadirkan tempat kerja yang adil bagi semua adalah ajakan yang jelas untuk perubahan.

Baru-baru ini saya senang mengobrol dengan Dr. Sian Beilock, konsultan terkemuka di bidang ilmu otak di balik kinerja manusia, yang berbagi bahwa: “Wanita cenderung berpikir bahwa jika mereka mendapatkan nilai tengah di kelas, mereka tidak bisa melanjutkan ke kelas berikutnya; sedangkan seorang pria akan cenderung berpikir dia bisa. Kami kalah pada wanita yang berpotensi mengangkat tangan untuk melanjutkan ke peran berikutnya atau dipertimbangkan.” Bias dalam persepsi diri ini juga menunjukkan dalam penelitian Mercer, dengan perempuan yang cenderung tidak percaya bahwa keterampilan yang mereka miliki saat ini mungkin relevan untuk pekerjaan yang belum pernah mereka lakukan. Ini adalah masalah penting karena kita merangkul kerja jarak jauh (sehingga orang lain kurang memiliki pandangan seputar kapabilitas) dan bergerak menuju organisasi berbasis keterampilan.

Sian menyarankan bahwa “sekarang kita harus memikirkan tentang sistem yang tidak mengharuskan seseorang mengangkat tangan untuk menjalankan peran. Tapi sistem manajer dan perekrut bakat yang benar-benar pergi keluar dan menemukan orang-orang ini. Jadi memahami bahwa ada kesenjangan kepercayaan ini, saya akan bersedia untuk berpendapat bahwa hal itu tidak didasarkan pada kesenjangan dalam kemampuan, bukan? Kemudian, terserah organisasi – ke sistem – untuk mulai mengubah cara mereka menemukan orang. Jika tidak, mereka hanya kehilangan sumber daya manusia.” Teknologi jelas merupakan bagian dari solusi: Platform kecerdasan bakat seperti Gloat dan Eightfold menawarkan pandangan yang lebih luas dan lebih adil tentang keterampilan masyarakat. Tetapi bias lambat berubah dan bahkan lebih lambat untuk diberantas, dan dapat diperkuat oleh teknologi jika dibiarkan tidak terkendali.

Perubahan sudah lama terlambat. Intervensi harus terlihat berbeda di lingkungan pasca-pandemi, dan saya yakin kemajuan dapat dicapai jika kita bertindak sekarang.

Prospek gaji, beban kerja, dan karier sangat membebani pikiran wanita saat ini. Pertimbangkan angka-angka ini dari Mercer’s 2022-2023 Global Talent Trends dan penelitian Inside Employees’ Minds 2023:

Kami tahu bahwa wanita memiliki dukungan pengasuhan anak, orang tua, dan rumah tangga – yang sering menjadi alasan mengapa wanita lebih memilih perawatan jarak jauh/hibrida daripada pria (52% vs. 45%). Ada kekhawatiran nyata tentang bagaimana hal ini akan terjadi dalam hal gaji dan promosi (yang terlalu sering didorong oleh kehadiran dan jejaring sosial yang dikembangkan “di luar jam kerja”) serta dampak jangka panjang terhadap keamanan keuangan.

Di Amerika Utara dan Eropa, perempuan menduduki 29% posisi direktur pada tahun 2022 dan membantu perusahaan mereka untuk mengungguli dengan margin yang signifikan. Lebih lanjut, perempuan sekarang memegang 32% posisi kepemimpinan teratas — posisi tertinggi yang pernah ada. Tentu saja, angka-angka ini masih jauh dari pencapaian kesetaraan gender. Untuk mendapatkan paritas yang berkelanjutan, perempuan perlu mengambil peran kepemimpinan dan mendapatkan tanggung jawab komersial yang penting lebih awal dalam karier mereka serta mendapatkan paparan terhadap berbagai bisnis dan pasar. Perusahaan harus memikirkan kembali apa yang diperlukan untuk peran kepemimpinan fungsional dan kantor P&L yang besar, dan membuat mereka kompatibel dengan orang-orang yang menghargai integrasi pekerjaan/kehidupan dan lebih memilih untuk tinggal lebih dekat dengan rumah.    

Salah satu contoh di mana lebih banyak wanita dapat menambahkan nilai adalah dengan memajukan keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Kami tahu ini terus menjadi faktor keberhasilan yang penting bagi perusahaan tahun ini (dalam tiga besar, menurut pemimpin SDM). Eksekutif pria lebih mungkin mengatakan bahwa perusahaan mereka telah membuat kemajuan yang lambat pada DEI, tetapi mereka melihat lebih sedikit kebutuhan akan pemimpin DEI yang ditunjuk. Perempuan lebih berfokus pada membangun organisasi berjejaring dan memprioritaskan kepemimpinan yang berempati – dua area penting, tidak hanya untuk DEI, tetapi juga untuk menegakkan standar Pekerjaan yang Baik dan mengatur ulang agenda masa depan pekerjaan.

Penelitian baru oleh Oliver Wyman  mengungkapkan bahwa perempuan Gen Z (lahir antara tahun 1997 dan 2012) meninggalkan pekerjaan mereka dengan tingkat yang lebih tinggi daripada rekan laki-laki mereka. Mereka juga lebih mungkin mengalami “side hiruk pikuk” dan telah menjalani masa sulit, yakin bahwa ada cara yang lebih baik. Mantra “bekerja keras, bermain keras” Gen X jatuh di telinga tuli Gen Z. Mereka tidak siap untuk mengorbankan hari ini demi keuntungan esok hari – lebih memilih frasa YOLO (Anda hanya hidup sekali). Pemimpin yang ingin membuktikan masa depan bisnis mereka akan cerdas untuk memanfaatkan apa yang dibawa Gen Z ke meja, dan sekali lagi kita melihat keselarasan dengan pendekatan kepemimpinan wanita dan nilai-nilai Gen Z. Menurut penelitian tersebut, Gen Z menghargai ekuitas dan transparansi dan mengharapkan perusahaan mereka untuk mengukur kesuksesan di luar sekadar laba pemegang saham. Mereka juga bercita-cita untuk memindahkan peran lebih cepat daripada generasi mana pun, menciptakan organisasi jaringan dengan peluang demokratisasi untuk membangun keterampilan akan menjadi penting untuk menjaga Gen Z tetap fokus dan terlibat.

Wanita masih jauh dari kelompok homogen, tetapi ada tindakan spesifik yang dapat diterapkan organisasi dan manajer sekarang untuk membantu mereka berkembang demi masa depan pekerjaan.

Strategi di atas tidak hanya baik bagi mereka yang mengidentifikasi diri sebagai perempuan; ini bermanfaat bagi semua pekerja dan sangat penting untuk membangun model karyawan berkelanjutan yang sesuai untuk masa depan pekerjaan. Saat masyarakat berkembang, masyarakat akan berkembang. Meskipun tahun-tahun Covid semakin mempercepat banyak aspek masa depan pekerjaan yang positif bagi wanita (seperti bekerja fleksibel/jarak jauh, empati, dan kepemimpinan yang berpusat pada manusia), mereka juga membuka kesenjangan dalam cara perusahaan memperhatikan kesehatan sosial, mental, keuangan, dan fisik karyawan mereka.  Masalah yang berat di pikiran tenaga kerja wanita kita. 

Jika kita meninggalkan masa depan pekerjaan untuk berkembang tanpa memperhatikan faktor-faktor unik yang membantu perempuan berkembang, kita akan gagal sepenuhnya #Menerima Kesetaraan. Untuk memastikan keterwakilan dan partisipasi yang setara, perempuan lintas generasi harus memiliki peran utama dalam menciptakan masa depan kerja bersama.