Un nouveau chapitre commence
Architecture des postes : Construire une structure dans un monde en évolution
82 % des employés se sentent à risque d’épuisement cette année (contre 63 % déjà préoccupants en 2020). On dit que la principale raison du burnout est la pression financière.
Architecture des emplois = une base de référence cohérente et un cadre de progression de carrière
L'injustice – qu'elle soit réelle ou perçue – en particulier dans le salaire de base et les récompenses, est un facteur clé de la baisse des interactions des employés.
Une architecture des emplois avec une analyse et une évaluation claires des emplois peut aider à atténuer ce risque. L'architecture des emplois fournit un cadre cohérent et transparent pour les activités de développement et les parcours de carrière de tous les employés de votre organisation. C'est le point de départ d'une évaluation juste et équitable des emplois et des titres à l'échelle de l'entreprise, un élément essentiel à la réussite des programmes de récompense et d’évolution.
Une architecture des emplois mondiale est importante, car :
-
Elle permet aux organisations d'offrir une expérience transparente aux employés tout au long de leur cycle de vie, y compris des activités de développement et d'apprentissage individuelles et ciblées, des parcours de carrière transparents et durables et la planification de la relève.
-
Les RH peuvent l'utiliser pour fournir des analyses prédictives des personnes à l'entreprise, faisant ainsi un grand pas vers la planification stratégique de la main d’œuvre.
-
Il permet l'analyse, le développement et l'évaluation des emplois futurs.
-
Il s'agit d'une plateforme fondamentale pour attirer, développer et retenir efficacement les talents essentiels à l'entreprise.
-
Les organisations sont en mesure de comprendre de manière exhaustive la comparabilité interne et la valeur externe des emplois.
-
Cela augmente la flexibilité sur le lieu de travail.
-
Les RH peuvent avoir un accès immédiat et facile à chaque poste dans l'organisation.
-
Après une fusion ou acquisition – l'architecture des emplois permet aux RH de fournir rapidement à l'entreprise le modèle le plus efficace de la future organisation – basé sur un nombre optimal de niveaux, des parcours de carrière percutants et la cohérence des évaluations des emplois.
Après la mise en œuvre de l’IPE de Mercer,
des organisations ont gagné du temps sur les demandes de notation.
des entreprises ont économisé du temps sur le processus de notation.
années pour que la plupart des organisations comptabilisent un retour sur investissement mesurable.
L’IPE de Mercer est un élément essentiel de toute architecture des emplois
L'IPE de Mercer est une méthodologie propriétaire d'évaluation des emplois à l'échelle mondiale, basée sur une série de facteurs et de dimensions liés à l'entreprise qui représentent les attributs essentiels de l'emploi.
L'application de la méthodologie IPE fournit un cadre organisationnel basé sur la valeur d'un emploi dans le contexte d'une organisation – et de l'environnement commercial plus général.
La mise en œuvre de l'IPE suit un processus simple axé sur la structure de l'organisation, les complexités de l'activité et l'alignement des emplois sur l'activité.
Les cadres de progression de carrière jouent un rôle essentiel dans la gestion des talents et de la succession
Dans un monde rempli d'opportunités, comment faire en sorte que les talents vous choisissent, puis choisissent de rester avec vous ?
L'un des éléments moteurs des démissions est que les personnes ne voient pas de progression de carrière à long terme dans leur organisation ou qu'elles voient de meilleures options en externe. Ce risque peut être géré grâce à un cadre stratégique des carrières.
Un développement professionnel interne et des parcours de carrière attrayants constituent un élément essentiel pour attirer et retenir les talents. Non seulement un cadre de progression de carrière bien conçu et publié attire de nouveaux talents, mais il permet également à vos collaborateurs de se développer et de s'épanouir avec vous – en créant des employés et des expériences intéressants.
Les cadres des carrières permettent également d’améliorer la planification stratégique de la main d’œuvre et d'accélérer la dotation interne en personnel pour les postes essentiels à l'entreprise, grâce au recensement de tous les parcours de carrière possibles pour chaque poste.
Vu sous cet angle, un cadre de progression de carrière devrait être au cœur de toute stratégie de RH, en touchant à toutes les initiatives en matière de personnel. Pourtant, nos travaux de recherche montrent que, étonnamment, seule une entreprise sur deux dispose d'un cadre des carrières. L'absence de ce dernier pose probablement des problèmes d'attraction, de rétention et de remplacement interne des postes critiques pour l'entreprise. D’autres problèmes courants sont les suivants :
-
Manque d’informations
Même dans les organisations dotées de cadres formels de progression de carrière, les informations sur le parcours professionnel ne sont souvent pas facilement accessibles et les conversations sur la carrière ne sont pas assez régulières. Il faut en faire plus pour aider les employés à reconnaître les opportunités intéressantes qui existent au sein de leur propre organisation pour développer leur carrière, y compris des conversations fréquentes avec leur responsable pour les aider à réfléchir à des évolutions de carrière possibles et à élaborer des stratégies pour développer leur ensemble de compétences.
-
Pas de support structurel
Dans certaines organisations, il existe de nettes divergences entre les unités opérationnelles lorsqu'elles définissent leur architecture des emplois et carrières. La grande majorité d'entre elles créent de manière réactive de nouveaux niveaux d'emploi et/ou ajoutent des postes de base, mais il existe aussi des variations régionales.
Les cadres de progression de carrière doivent être conçus intentionnellement aux niveaux micro et macro. Dans cette économie de la demande de talents, il incombe à l'organisation – et aux responsables directs – de concevoir et d'inspirer des expériences et des parcours de carrière dont les mouvements sont intentionnels et significatifs.
-
L’approche unique ne fonctionne plus
Les organisations doivent être conscientes de l'expérience et des attentes de leurs employés et travailler avec ces éléments. Dans cette ère centrée sur l'individu, non seulement les employés s'attendent à avoir beaucoup plus d'influence sur le lieu, le moment et la manière dont ils travaillent, mais ils veulent également être pleinement informés de leurs choix en matière d’évolution et d'avancement de carrière.
De grandes opportunités de carrière stimulent la rétention des talents. Faites évoluer vos collaborateurs avec vous.
Un cadre de carrière est une pièce maîtresse stratégique qui est au cœur de chaque service des RH et touche à toutes les initiatives de main-d’œuvre. Cette importance est évidente dans toutes les organisations. Selon l’enquête Pulse 2024 de Mercer sur l’architecture mondiale des emplois, plus des trois quarts des entreprises ont déjà établi une architecture des emplois ou un cadre de carrière. Parmi les entreprises restantes, presque toutes prévoient d’en mettre une en œuvre dans les 12 prochains mois.
Les carrières convaincantes sont construites par des cadres de parcours de carrière
-
Découvrez ce que l’évolution signifie pour vos employésCommencez par demander à vos employés ce qu'est une carrière passionnante de leur point de vue. Quelles compétences et expériences apprécient-ils ? Quelles opportunités de croissance recherchent-ils ? En découvrant ce que veut votre personnel, vous pouvez créer des carrières qui combinent leurs intérêts et les besoins de votre organisation.
-
Concevez des carrières à fort impact en utilisant des parcours professionnels réelsConcevez intentionnellement la transparence, le contrôle et la rapidité des parcours professionnels pour répondre à la fois au besoin de votre organisation de disposer d'un vivier de compétences prêtes à l'emploi et au besoin de vos employés de sentir qu'ils progressent au bon rythme.
-
Institutionnalisez une culture des carrièresUtilisez la technologie pour vous assurer que les informations sur les carrières sont facilement accessibles. Facilitez les mouvements et la progression de carrière en reconnaissant les évolutions de carrière non latérales, en célébrant l’apprentissage plutôt que les promotions, et en récompensant les hauts potentiels avec des expériences de carrière plus significatives.
-
Rendez les carrières intéressantes et amusantesInvestissez du temps pour que les responsables considèrent l’évolution de carrière des employés comme un élément central de leur rôle. Fournissez aux gestionnaires de personnel des points de discussion sur la manière de mener efficacement des conversations sur les carrières dans le but déclaré de montrer aux employés que votre organisation est un lieu où ils peuvent se développer et s'épanouir.
Plus d’informations sur l’architecture des emplois et des carrières de Mercer
Mercer investit dans les méthodologies d'architecture des emplois. Nous menons des travaux de recherche permanents pour nous aligner sur le marché mondial et nous nous engageons à fournir aux organisations une plateforme de pointe pour la gestion de populations de talents diversifiées.
Notre méthodologie d'analyse et d'évaluation des emplois permet aux organisations de comprendre la comparabilité interne et la valeur externe des emplois tout en facilitant le développement rapide de nouveaux postes et responsabilités.
En nous appuyant sur notre expertise et nos meilleures pratiques, nous pouvons vous aider à créer une architecture des emplois sans investir trop de ressources.