El gran reinicio del trabajo: Reflexiones sobre Davos 2023 

Artículo publicado originalmente por Forbes el 9 de febrero.

Los lectores habituales de esta columna sabrán que escribo de forma rutinaria un artículo sobre mis reflexiones después de cada Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos. Como ha sido el caso desde 2020, el enfoque principal de la reunión fueron los dos desafíos globales del cambio climático y el futuro del trabajo. Aunque el clima a veces ha eclipsado el futuro del trabajo en reuniones anteriores, las conversaciones sobre el trabajo han añadido impulso este año. ¿Por qué?

Los cambios ectónicos están ocurriendo en el mundo laboral: La mitad (50 %) de los directores ejecutivos y directores financieros creen que su modelo de talento actual es insuficiente para satisfacer la demanda de los productos o servicios de su organización. Y de los países que se enfrentan a una recesión esperada, el 57 % planea aumentar su uso de IA y automatización. De hecho, según los directores ejecutivos, los factores tecnológicos son las principales fuerzas externas que influyen en sus organizaciones.

Los drásticos avances en robótica han permitido a los líderes que luchan por atraer y mantener a los trabajadores de primera línea en el sector minorista, hostelero y de servicios alimentarios para aumentar su uso de la automatización para trabajos altamente repetitivos basados en reglas. Mientras tanto, la interfaz ChatGPT para el modelo GPT-3 Large Language de OpenAI, una herramienta impulsada por IA que genera una prosa clara, concisa y pulida, ha alarmado a artistas, periodistas y otros creadores con su potencial para democratizar la creatividad y reducir significativamente las primas de habilidades.

Estos cambios y otros están impulsando una reevaluación radical de cómo pensamos en el trabajo y los trabajos, lo que llamamos “El gran reinicio del trabajo”. Una parte importante de ello es determinar cómo automatizar de forma humanística. Significa crear un nuevo conjunto de medidas de seguridad en torno a la automatización, no solo la automatización simplemente porque podemos, sino también el uso de la automatización donde tiene sentido y proporciona el mayor beneficio humano. Las decisiones sobre cuándo y cómo utilizar la automatización deben tener en cuenta las consecuencias humanas, no solo ahora sino en los próximos tres a cinco años.

El paso más crítico para los líderes en el paso de la automatización del trabajo técnico a la humanística es ampliar su pensamiento sobre la automatización y los trabajos. Pero la mayoría sigue buscando combinaciones óptimas de talento y tecnología.

¿Cómo pueden superar este desafío? En lugar de ver una narrativa binaria entre la automatización y el trabajo, los líderes deben identificar dónde la automatización puede sustituir mejor el trabajo altamente repetitivo basado en reglas; aumentar la creatividad humana, el pensamiento crítico y la empatía; y crear demanda de nuevo trabajo humano.

Este proceso requerirá que los líderes deconstruyan un trabajo en sus elementos principales. Por ejemplo, tendrán que determinar dónde la automatización podría aliviar a los empleados de tareas tediosas y laboriosas o mejorar la productividad de los empleados al obtener información o alentarlos con nuevos conocimientos que podrían no haber considerado antes. Cuando se utiliza en las combinaciones más óptimas, la automatización puede liberar a las personas para actividades más altas y enriquecedoras e incluso abrir nuevas vías para mejorar la creatividad y, quizás lo más importante, desarrollar nuevas habilidades.

Lo que fue la “guerra por el talento” (solo exacerbada por la Gran Renuncia) se está convirtiendo rápidamente en la “guerra por las habilidades”. Después de dos años de mercados laborales ajustados, los costos salariales y de beneficios están aumentando. Sin embargo, solo el 14 % de los ejecutivos empresariales están totalmente de acuerdo en que su organización utiliza las habilidades y capacidades de su fuerza laboral al máximo potencial. Los líderes ahora tienen conversaciones críticas sobre cómo se realiza el trabajo dentro de su organización: Están explorando cómo la transformación digital puede ayudar a salvar brechas en su fuerza laboral e identificar las habilidades humanas esenciales que necesitan.

Tener estas conversaciones y formular estas preguntas es fundamental porque permiten a los líderes determinar cómo abordar las brechas de la fuerza laboral (ya sea a través de la automatización u otras vías como M&A o la externalización) y obtener claridad sobre las habilidades laborales futuras y las vías de recapacitación para el talento existente. A medida que prolifere la automatización, será fundamental garantizar que los empleados hagan un trabajo significativo y sostenible. Encontrar oportunidades para automatizar tareas y liberar tiempo para actividades de valor añadido se convertirá en una prioridad.

La reconstrucción de nuevos trabajos más fundamentales también será esencial para la empresa ágil de próxima generación. Muchas organizaciones líderes han adoptado la deconstrucción laboral y la reinvención del trabajo perpetuo para mejorar su agilidad y resiliencia, al tiempo que convierten las habilidades en la moneda del trabajo. Esto subraya la necesidad de una “revolución de las habilidades”, como se describe en el Marco de trabajo bueno, cuyo quinto objetivo principal es “fomentar la empleabilidad y una cultura de aprendizaje”. Para seguir siendo competitivos y preparar a su fuerza laboral para el futuro, las organizaciones deben hacer que la mejora de las habilidades y la readaptación sean accesibles para su personal, promoviendo una cultura de aprendizaje continuo y adoptando una visión más amplia del trabajo, los trabajos y las habilidades.

La Alianza para el Buen Trabajo, facilitada por el Foro Económico Mundial en colaboración con Mercer, proporciona un marco de objetivos, métricas y establecimiento de objetivos que permite a las organizaciones atraer y retener el talento que necesitan, y hacer del Buen Trabajo una realidad.

Aunque el auge de la automatización es indiscutible, los líderes siguen confiando en personas altamente cualificadas y de alto rendimiento, que cada vez son más difíciles de conseguir, para impulsar sus organizaciones. La mayoría de los directores ejecutivos (80 %) ven la escasez de talento como un desafío empresarial apremiante. Y casi seis de cada 10 (63 %) directores ejecutivos y directores financieros esperan que la demanda de los servicios de su organización aumente, pero solo el 35 % cree que su modelo es lo suficientemente ágil como para aumentar y reducir las necesidades de talento.

¿Cómo pueden los empleadores superar la escasez aguda de talento que están experimentando? Realizando las inversiones adecuadas para apoyar a su plantilla.

Después de sufrir múltiples crisis, incluida la pandemia y la inflación histórica, los empleados se centran en proteger su seguridad y bienestar financieros. En los EE.UU., solo el 42 % de los empleados afirma que su compensación sigue el ritmo del aumento de los costes de manutención. Más de la mitad (56 %) están estresados por sus finanzas. Y casi la mitad (49 %) afirma que las preocupaciones por el dinero han afectado grave o significativamente a su salud mental.

No es de extrañar que los empleados valoren ahora un lugar de trabajo en el que tengan cargas de trabajo más sostenibles y más recursos para apoyar su salud financiera, física y mental. Es un momento decisivo que marca un nuevo “contrato de estilo de vida” entre empleadores y empleados.

Los empleadores están tomando nota y tomando medidas para abordar el bienestar de los empleados en el trabajo, así como su salud financiera a corto plazo, seguridad financiera a largo plazo y preparación para la jubilación:

Al conciliar cómo abordan la transformación digital, implementar la IA y determinar las combinaciones óptimas de talento y tecnología, las organizaciones no deben perder de vista el elemento humano en la ecuación. Las organizaciones pueden proporcionar recompensas equitativas y expansivas para diferenciarse como empleadores atractivos y construir una fuerza laboral más resiliente. Pueden adoptar un enfoque holístico que nutre la salud física y mental de sus empleados, protege su bienestar financiero y los prepara para el futuro del trabajo. Implicará innovaciones en la salud digital para promover la equidad sanitaria al mejorar el acceso a una atención de calidad asequible. Garantizar que las personas tengan los recursos que necesitan para jubilarse desde una perspectiva financiera y de cumplimiento. Y pensando más allá de lo que son los trabajos ahora, transformando los modelos de trabajo existentes para volverse más elásticos y adaptables para desarrollar una fuerza laboral preparada para el futuro y una organización más ágil.