Trabajo flexible: Cinco formas de fomentar el compromiso y la pertenencia 

Los empleados ahora quieren que el trabajo se adapte a sus vidas. Están reinventando su contrato social con el trabajo, lo que en Mercer llamamos el “contrato de estilo de vida”.  

Por supuesto, siguen aplicándose los impulsores habituales de salario, beneficios y seguridad. En el mundo actual, donde las personas ven el trabajo flexible como una opción y el bienestar como un imperativo, es la elección, la conexión y la contribución lo que impulsa el cumplimiento del trabajo y consolida la lealtad de los empleados. 

Las políticas y herramientas pueden establecer pautas claras para la acción, pero son los gerentes y líderes quienes lo viven y “lo dan vida”. Aquí, la intencionalidad es clave: las empresas deben comprometerse a mantener el compromiso y fomentar la pertenencia. 

En general, esto requiere una experiencia del empleado (EX) más matizada, personalizada y convincente. Las organizaciones líderes pueden ofrecer este paquete centrándose en las siguientes acciones:

Las tácticas de escucha de los empleados se pueden utilizar para proporcionar una base de comprensión. Mantener un diálogo continuo que sea facilitado, pero no dominado, por los gerentes. Asegúrese de cerrar el ciclo de comentarios para que las personas se sientan escuchadas, valoradas y apoyadas.

La información que obtenga puede impulsar el desarrollo, el refinamiento, la alimentación y la evolución de su nuevo EX. Esto garantizará que usted cree una solución personalizada que encaje con las cosas que les importan a los empleados.

Como parte del proceso de desarrollo de EX, se pueden utilizar personas para empatizar con los segmentos objetivo.  Esto le ayudará a asegurarse de invertir en las cosas que más importan. También es vital medir el progreso de EX mediante una escucha y supervisión cuidadosas.

Esta escucha también puede extenderse fuera de su negocio. Utilice actividades de investigación de mercado externa o escucha social para medir los puntos de vista y valores de los posibles candidatos. En respuesta, su EX y su propuesta de valor para empleados (EVP) pueden perfeccionarse para atraer a las personas que necesita. En otras palabras, se pueden adaptar a las necesidades y deseos del talento que su negocio busca atraer. Naturalmente, tanto EX como EVP también deben reflejar las promesas hechas en el trato con los empleados de su empresa.

Aunque tres cuartas partes (74 %) de los empleados creen que el trabajo híbrido y remoto conducirá a un mayor éxito para su negocio, la ausencia no siempre hace que el corazón crezca con cariño. De hecho, casi siete de cada diez (67 %) trabajadores observan que tendrían dificultades para construir y consolidar relaciones que trabajen permanentemente en un modelo remoto o híbrido. Los empleados desean tener acceso a opciones, pero para algunos, esto puede ser perjudicial para su capacidad de conectarse con otros.

Las oportunidades de interacción social son esenciales para fomentar un sentido de pertenencia. No es de extrañar que los trabajadores remotos sean los menos propensos a informar de que sienten que pertenecen a sus equipos, ya que pueden carecer de oportunidades para socializar con sus compañeros de equipo.

Un mundo flexible exige que los empleadores creen intencionadamente oportunidades para que los empleados se conecten, como:

• Grupos de recursos de empleados
• Descansos de café formalizados
• Encuestas de opinión de empleados
• Oportunidades de tutoría
• Diálogo abierto sobre los valores culturales del negocio

La evolución del contrato de estilo de vida ha ampliado la lista de responsabilidades gerenciales. Ahora, la presión recae en los gerentes y líderes para impulsar iniciativas que refuercen el compromiso y la pertenencia de los empleados. Todas estas iniciativas son buenas y buenas, pero requieren un tiempo y recursos considerables.

Por lo tanto, RR. HH. debe actuar como un sistema de apoyo para los gerentes. RR. HH. debe:

• Ayudar a proporcionar a los gerentes las oportunidades de mejora de habilidades necesarias
• Garantizar que los gerentes puedan prosperar mientras apoyan eficazmente a sus equipos, ya sea con conocimiento o trabajo basado en habilidades

Las empresas dependen cada vez más de la capacidad de sus empleados para adaptarse, flexibilizarse y aceptar el cambio. De hecho, según el Foro Económico Mundial, las habilidades básicas como la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad están muy bien clasificadas por los empleadores. De cara al futuro, dos tercios de los empleadores creen que estas mismas habilidades solo seguirán creciendo en importancia. Por lo tanto, se pedirá a los gerentes que encarnen estos rasgos y deben recibir apoyo en este esfuerzo.

Rediseñar trabajos teniendo en cuenta tanto la flexibilidad como el bienestar también ayudará a los gerentes a cumplir con sus responsabilidades. Esto también hará que sus equipos sean un lugar más atractivo para que las personas trabajen.

Este rediseño se puede lograr utilizando datos de iniciativas de escucha, incluidos grupos de enfoque y encuestas etnográficas. Para apoyar esta actividad, los gerentes pueden asociarse con sus equipos para comprender qué nivel de flexibilidad se necesita.

Esto puede destacar formas de reducir las fricciones que reducen la energía de los empleados y allanar el camino para la implementación de modelos de trabajo más exitosos, productivos y flexibles.

Se pueden hacer las siguientes preguntas para mejorar la forma en que se realizan los trabajos:

• ¿Por qué un trabajo es frustrante, abrumador, agotador o demasiado exigente?
• ¿Dónde están los cuellos de botella en el proceso?
• ¿Cómo se puede diseñar el trabajo para conectar (y satisfacer) las necesidades de la empresa y de la persona?
• ¿En qué medida es eficaz nuestra pila tecnológica para impulsar la eficiencia y eliminar la fricción?
  

Abrir el diálogo de esta manera construirá una base sólida para las relaciones exitosas entre los gerentes y los equipos que dependen de ellos. A su vez, los empleados tendrán menos probabilidades de “comprar” cuando se enfrenten a frustraciones en el trabajo y tendrán más probabilidades de compartir sus pensamientos y experiencias. En general, esto ayudará a mantener el compromiso de los empleados.

Un estudio de Harvard Business School ha descubierto que, aunque los equipos de mayor rendimiento no necesariamente cometen menos errores, son mejores a la hora de hablar de ellos. ¿Cuál es su secreto? Seguridad psicológica, que fortalece los vínculos del equipo y fomenta un sentido de pertenencia a medida que las personas se sienten capaces de compartir sus puntos de vista o plantear inquietudes. Esto permite que un empleado sienta que contribuye activamente al éxito del equipo, ya que ayuda a impulsar la acción y a defender la voz del empleado, sea cual sea su experiencia o antigüedad en el negocio. 

Al igual que con el EX, las políticas establecidas en una estrategia de riesgo y cumplimiento solo se habilitan a través de la cultura de una organización. Tomemos el acceso remoto y la ciberseguridad, que encabeza la lista de preocupaciones de RR. HH. en relación con el trabajo remoto y la digitalización. Como parte del proceso de incorporación, un nuevo miembro del equipo puede sentarse y ver numerosos vídeos sobre la mitigación de riesgos, pero para que tengan cualquier efecto, el empleado necesita sentirse psicológicamente seguro para poder hablar cuando sea importante. 

Casi tres cuartas partes (74 %) de los empleadores están de acuerdo en que la cultura es crucial a la hora de implementar el trabajo flexible. Los gerentes y líderes deben vivir y respirar esto a través de su comportamiento. Más de la mitad (el 54 %) de las empresas afirman que ya han institucionalizado la flexibilidad en sus culturas, pero casi dos tercios (el 63 %) de los empleados están preocupados por que se desconecten o se desvinculen de la cultura y de las personas en un modelo de trabajo flexible permanente. La realidad de la cultura de una empresa, y la comprensión de la misma por parte de un gerente, se pone a prueba en momentos inesperados. Haga las siguientes preguntas para ver si su empresa está realmente comprometida con la flexibilidad:

• ¿Qué pueden esperar los empleados de su empleador cuando la vida se interpone en el camino?
• ¿Qué sucede cuando surge una cita con un médico de último momento, un niño enfermo necesita ser recogido de la escuela o un empleado necesita visitar a un familiar en el hospital?
• ¿La política de la empresa refleja y se adapta a la realidad en estos momentos?
• ¿Los gerentes siguen teniendo una mentalidad flexible en estas situaciones?

Adoptar todas las formas de flexibilidad requiere comportamientos de liderazgo intencionales, junto con acciones de gestión intencionales que centren a los empleados. Esto allanará el camino para una fuerza laboral comprometida a la que cada persona sienta que pertenece.