Atraer y retener talento en “la gran brecha de talento”
Afrontar el reto de superar “la gran brecha de talento” requiere nuevas soluciones para atraer y retener el talento en un mercado centrado en el empleado.
Un abrumador 96% de los ejecutivos afirma que nos encontramos en un mercado laboral centrado en el empleado y el 70% de los profesionales de Recursos Humanos prevé una rotación de personal superior a la normal este año.
Actualmente estamos experimentando una gran brecha de talento. La brecha, entre tener el talento necesario para funcionar de forma óptima y el talento real disponible, es lo que los empresarios intentan salvar.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, el último día laborable de marzo de 2022, el número de ofertas de empleo en el país era de 11,5 millones. Para poner esta cifra en perspectiva, Bélgica, el 24º país más rico del mundo por PIB, tiene una población total de unos 11,5 millones de habitantes.1 La brecha se traduce en una gran pérdida de talento y de actividad económica.
En el mismo mes, solo hubo 6,7 millones de contrataciones, y las dimisiones ascendieron a 4,5 millones, y esas cifras se dieron sólo en Estados Unidos.2 En todo el mundo, los trabajadores están dimitiendo en cifras históricas, hasta el punto de que la "Gran Dimisión" obtuvo su propia entrada en la Wiki en febrero de 2022.
Esta rigidez del mercado laboral se ha visto agravada por un amplio abanico de problemas complejos que se han acelerado en los últimos dos años y medio. Aunque es comprensible que a muchas personas les resulte liberador cambiar de trabajo en un periodo de libertad limitada, la reducción del talento disponible también obedece a factores demográficos y económicos:
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Muchas mujeres (y algunos hombres) consideran que el aumento de los cuidados y las responsabilidades no remuneradas es demasiado estresante para compaginarlo con el empleo en estos momentos.Un estudio realizado en la India en 2020 descubrió que las tareas domésticas aumentaban para todos durante los cierres pandémicos, pero la carga recaía desproporcionadamente sobre las mujeres.3
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Muchos trabajadores inmigrantes no pudieron encontrar nuevas oportunidades en otros países debido al cierre de fronteras o a entornos políticos difíciles; y muchos expatriados cualificados siguen optando por trasladarse a su país para estar más cerca de la familia.Como ejemplo, en el mes de febrero de 2022, la cosmopolita metrópolis de Hong Kong experimentó una salida neta de 71.000 personas.5
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Otros pueden sentirse lo suficientemente seguros como para ser menos activos económicamente debido a las ganancias en el mercado bursátil global o con criptomonedas durante 2021.
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También hay escasez de personas con habilidades suficientes para desempeñar las nuevas funciones creadas por las tecnologías emergentes o el desarrollo de las industrias digitales.
Retener talento: Los trabajadores esenciales merecen un trabajo significativo, incluso mientras intentan llegar a fin de mes
Una de las tendencias más interesantes de los últimos dos años es la aparición del “trabajador esencial”. Se trata de una persona en la que la sociedad confía para presentarse en un lugar físico para hacer algo, sin importar lo que pase.
Estos trabajadores esenciales desempeñan funciones fijas y, a menudo, se encuentran en el extremo inferior del espectro de compensación. Para poner un punto más fino en ello, deben presentarse físicamente y lidiar con horas inflexibles, y su trabajo suele ser muy repetitivo.
La naturaleza del trabajo con menos habilidades no es nueva. Pero el mercado de talento actual es fundamentalmente diferente del de 2019. Todas las cafeterías de barrio buscan camareros, y esa diferencia significa que los empleados menos cualificados pueden ahora elegir dónde trabajan, cómo trabajan (hasta cierto punto) y qué trabajo hacen.
En enero de 2022, un importante empleador del sector de la hostelería en Australia publicó una oferta de empleo para lavaplatos con un salario hasta entonces inimaginable de 120.000 dólares australianos (aproximadamente 85.400 dólares estadounidenses), porque esa era la cantidad necesaria para atraer el interés. Pero más dinero solo soluciona parte del problema de retención de talento. Cuando las personas deciden abandonar funciones insatisfactorias, hay soluciones mejores y más permanentes.
Un Relato de Dos Baristas: Propósito como retención de talento
¿Qué barista contribuye de forma más significativa a la cafetería, tiene días más provechosos y, por tanto, es más probable que se quede?
Barista A: Trabaja de 6 de la mañana a 2 de la tarde, haciendo café, té, chocolate caliente y chai y ayuda haciendo trabajos esporádicos en la cocina cuando no está ocupada.
Barista B: Trabaja de 6 de la mañana a 2 de la tarde, preparando café, té, chocolate caliente y chai. Entre los tiempos pico de bebidas:
- Investiga proveedores de comercio justo, nuevas tendencias y envases más sostenibles para la comida para llevar
- Inventario y pedidos de suministros
- Habla con los torrefactores para probar nuevas mezclas de café
- Forma a otras personas en la preparación de las distintas bebidas.
Retener talento: Los empleados profesionales también quieren significado y propósito
Al igual que ocurre con los empleados menos cualificados, la huida de los empresarios para los profesionales es en realidad una huida del trabajo sin propósito ni sentido. También es un alejamiento del trabajo que no se corresponde con el estilo de vida pospandémico que muchas personas se esfuerzan ahora por mantener.
Una de las consecuencias imprevistas del trabajo digital es que ha recordado a las personas, día tras día, lo que implica exactamente su trabajo. El trabajo en régimen de encierro despojó a los empleados de todo aquello ajeno al trabajo que pudiera haber influido en la percepción de sus funciones. ¿Qué hacen realmente en ausencia de charlas en la fuente, almuerzos con compañeros y reuniones de intercambio de ideas? Y las preguntas inevitables que siguen son:
“¿Me gusta mi trabajo?”
“¿Por qué hago mi trabajo?”
Los empresas que retienen talentos con éxito son los que pueden ayudar a sus empleados a responder bien a estas preguntas o, si no es así, encontrar soluciones inspiradoras.
Soluciones:
En la mayoría de las empresas, el diseño de puestos es algo que hacen los directivos, y lo hacen mal. Los directivos no tienen la culpa, porque el diseño de puestos no entra dentro de su ámbito de competencia, y cuando piensan en diseñar una función, se centran en la eficiencia de la entrega, no en la retención del talento. Un obstáculo adicional es que los directivos rara vez reciben orientación sobre cómo diseñar realmente grandes puestos de trabajo, especialmente en comparación con la inmensa cantidad de formación que reciben para cosas como la gestión del rendimiento.
Pero el diseño de los puestos de trabajo tiene el potencial de ser mucho más importante que muchas otras cosas en la práctica de la gestión de personal, y actualmente es una gran oportunidad perdida en la atracción y retención del talento.
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Aparte de la escasez de talento, una razón crucial para que las organizaciones se centren en el diseño de los puestos de trabajo en estos momentos es la influencia de la tecnología en los flujos de trabajo.A medida que la IA se hace más barata, más organizaciones externalizarán su trabajo transaccional, creando oportunidades sustanciales para replantearse cómo se realiza el trabajo. Es una oportunidad de utilizar la tecnología para rediseñar el trabajo y hacerlo más interesante y atractivo. Si la IA no forma parte de tu plan de digitalización, debería serlo.
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La segunda oportunidad en esta área es adoptar una gestión más basada en la evidencia.La ciencia del buen diseño del trabajo está bien establecida. Por ejemplo, la autonomía, el dominio, la retroalimentación y la claridad de funciones son palancas clave del compromiso, y muchas organizaciones deberían esforzarse por incorporarlas al diseño de los puestos de trabajo.
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Otra oportunidad es la creación de trabajos de los empleados.Esto es importante porque la investigación ha demostrado que las personas que elaboran sus propias funciones están más comprometidas y son más productivas, y ven más sentido en lo que hacen. El reto, por tanto, es doble: en primer lugar, ayudar a los empleados a comprender qué es lo que más les compromete y, en segundo lugar, proporcionarles las herramientas necesarias para crear esa experiencia en el lugar de trabajo. Este es el verdadero significado de la capacitación de los empleados: darles la libertad de ser dueños de lo que hacen.
Es fundamental que las organizaciones creen la mayor claridad posible sobre lo que van a hacer, cuándo, por qué y cómo contribuyen los individuos a ese objetivo. Esa comprensión individualizada es crucial por dos razones: porque cualquier certeza es estabilizadora en tiempos volátiles y también porque los empleados que tienen la sensación de compartir un futuro con la organización suelen ser los más comprometidos.
Hay otros factores clave de atracción y retención de talentos.
Cuatro elementos esenciales más para atraer y retener el talento
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Comprender su experiencia como empleado
Es difícil retener el talento si no entiende por qué no está contento y/o dimite. Las entrevistas de salida son demasiado tarde. Si diseña un mecanismo para escuchar realmente la voz de sus empleados mientras están con usted, estará mucho mejor situado para empezar a abordar las causas del abandono.
La formulación de preguntas abiertas en cuestionarios en línea y la posibilidad de que los empleados compartan sus opiniones pueden aportar información muy valiosa. Deben utilizarse métodos cualitativos avanzados, como el procesamiento del lenguaje natural, para elaborar descripciones detalladas de las experiencias de los empleados.
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El dinero es genial (y no tan genial)
El dinero es importante. Es la motivación extrínseca básica cuando se trata de trabajar. Y no se puede negar su importancia crítica en la atracción de talento, por lo que empresas como Costco y el Bank of America están subiendo el salario mínimo que pagan.
Pero los poderes del dinero no son superpoderes. Casi todos los empresa tienen la capacidad de pagar más. El problema es que hay que adaptar las estrategias salariales al mercado laboral y, por desgracia, pagar más no significa obtener más.
Para asegurarse de que está pagando la retribución adecuada a los empleados con el talento adecuado, debe empezar con una estrategia sólida de retribución de los empleados y datos de mercado exhaustivos.
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Gestionar el estrés de los empleados y crear una propuesta de valor para los empleados (EVP) que aborde las necesidades no satisfechas
Desde tratamientos de fertilidad hasta becas, las empresas están creando EVP con beneficios atractivos para atraer y retener el talento. Sin embargo, a la hora de crear EVP, es fácil sentir la presión de seguir las tendencias, pero éstas podrían no funcionar para su población de empleados en particular. Es crucial que comience por comprender las necesidades de su personal.
Los empleados siguen enfrentándose a múltiples repercusiones imprevisibles de la pandemia y otros grandes acontecimientos mundiales, lo que se traduce en una serie de fuentes de estrés nuevas o agravadas que afectan a su salud mental y física. El trabajo no debe aumentar ese impacto negativo.
Cuanto mejor comprendan las empresas el estrés y las necesidades críticas insatisfechas de la gente, mejor podrán juzgar los programas, recompensas o experiencias que diferenciarían sus EVP o comunicar mejor qué programas actuales existen para ayudar a aliviar esos factores de estrés.
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La mejora de las habilidades es una inversión fundamental en la retención de talento
El desarrollo personal y la formación de los empleados están en el epicentro del nuevo acuerdo laboral. Puede conservar el talento construyendo una carrera profesional convincente con su organización.
Incluso antes de la pandemia, el 78% de los empleados afirmaba estar preparado para aprender nuevas habilidades. Garantizar la sostenibilidad de las personas a través de la empleabilidad futura es ahora una parte fundamental del contrato de empleo. Las organizaciones pueden ayudar a sus empleados a mejorar sus competencias creando oportunidades estratégicas de formación dentro de un marco sólido de carrera profesional, con itinerarios claros y transparentes que los empleados puedan seguir.
Para mantener e inspirar la productividad, hay que aprovechar los motivadores extrínsecos e intrínsecos.
Mercer puede ayudarle a hacer ambas cosas para que pueda retener a sus empleados e inspirarlos para que den lo mejor de sí mismos.