현대적인 경력 프레임워크 

현대적인 경력 프레임워크는 조직의 성공을 위한 청사진 역할을 하며, HR 프로세스를 포괄적인 그림으로 연결하고 다음에 올 모든 것에 대비하여 직원을 준비시킵니다. 

트렌드의 수렴은 조직이 인재를 최대한 활용하려는 과제를 만들고 있습니다. 새로운 기술의 도입, 새로운 지역으로의 확장 및 HR 변환과 같은 예상되는 변화가 빠르게 계속되었습니다. 또한 대사직, 기술 부족, 팬데믹으로 가속화된 이동성 증가, 급여 및 성평등과 같은 사회적 지속 가능성 기대치 향상과 같은 예상치 못한 추세도 업무 정의에 영향을 미쳤습니다.

오늘날의 급변하는 경쟁 환경에서 선도적인 조직은 이러한 위험을 완화하고 비즈니스 성공으로 가는 길을 마련하기 위해 경력 프레임워크를 채택하고 있습니다. 현대적인 경력 프레임워크는 리더가 인력을 최적화하고, 비용을 절감하고, 급여 경쟁력을 개선하고, 미래의 인재 요구에 대한 통찰력을 얻을 수 있는 구조를 제공합니다. 업무의 미래와 일치하는 경력 철학을 설명하고 이를 지원할 직군, 역할 및 기술을 파악함으로써 조직은 HR 및 인재 잠재력을 발휘할 수 있는 권한을 부여받습니다.

현대적인 경력 프레임워크를 만드는 데에는 시간과 비용이 필요하지만, 비즈니스 결과 측면에서 해당 투자에 대한 장기적인 수익은 그만한 가치가 있습니다. 

계층적 관점의 직무를 중심으로 하는 전통적인 직무 구조는 원래 직무 평가 및 보상 프로그램을 지원하기 위해 만들어졌습니다. 이런 것들은 사람을 많은 전통적인 등급으로 조직된 직무로 분류하는 경향이 있었습니다. 어떤 경우에는 많은 등급으로 인해 직원이 현재 역할 수행에 집중하기보다 직함과 승진을 쫓는 등 바람직하지 않은 행동을 하기도 했습니다.

이제 조직은 현재의 업무 환경을 다룰 뿐만 아니라 시장 동향과 중요한 기술이 변화함에 따라 유연하게 대처할 수 있는 현대화된 경력 프레임워크를 채택하여 인재 경쟁에서 상당한 이점을 제공할 수 있습니다. 새로운 경력 프레임워크는 필요한 기술과 행동을 정의하고, 분석으로부터 가치를 창출하며, 직원 역량과 조직 민첩성을 강화하기 위해 진화해 왔습니다.

예를 들어, 직무에 필요한 기술 요건에 집중하면 잠재적인 인재 풀을 넓힐 수 있으므로 리더는 숨겨진 기술을 가진 인재를 확보할 수 있습니다. 예를 들어, 오늘날의 경력 프레임워크는 직원들이 작업한 프로젝트와 그들이 습득한 기술을 문서화하여 인접한 중요한 역할에서 활용할 수 있는 재능을 드러낼 수 있습니다.

직책을 명확하고 관련성이 있으며 중요한 기술 및 책임과 연결함으로써 조직은 직원에게 공정하게 급여를 지급하고 직원의 성과를 보다 정확하게 측정하며 퇴사 시 보다 유연하게 직원을 교체할 수 있습니다. 그러나 직원들이 회사 내에서 다양한 기회로 가는 명확한 경로를 본다면 이직률은 더 낮습니다. 이는 보다 광범위한 경력 수준이 사람들에게 보다 많은 내부 및 측면 경력 개발을 제공하기 때문입니다. 예를 들어, 재능 있는 개별 기여자는 인력 관리자가 되지 않아도 경력을 발전시킬 수 있는 경로를 볼 수 있습니다. 경력 옵션이 더 명확해지면 인력 유치와 유지가 지원되어 새로운 사람을 채용하는 데 드는 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.

많은 조직이 오늘날의 추세에 대응하거나 긴급한 문제를 해결하기 위해 새로운 경력 프레임워크를 만들거나 기존 프레임워크를 현대화하고 있습니다. 예를 들어, 급여 투명성은 점점 더 중요해지고 있습니다. 전 세계 정부는 조직에게 급여 형평성을 위해 노력하도록 압력을 가하고 있으며, Mercer의 연구에 따르면 조직의 85%가 보상 전략에 급여 형평성을 포함하고 있습니다. 하지만 업무를 명확하게 정의하지도 못하는 상황에서 같은 업무에 같은 급여를 주고 있다고 말하기는 어렵습니다. 이것이 바로 많은 미래 지향적인 조직이 직무군과 경력 수준으로 직무를 구성하고 직책을 면밀히 검토하는 이유입니다.

일부 조직에서는 경력 프레임워크가 새로운 HRIS로 전환하거나 HR 혁신을 겪을 때 가치 있는 통찰력을 추가하고 중앙 집중식 프로세스에 정보를 제공하기 때문에 가치가 있다고 생각합니다. 다른 사람들은 경력 프레임워크를 사용하여 MA 또는 조직 분할로 인한 인재 구조를 함께 짜거나 수정합니다.

어떤 경우든, 경력 프레임워크를 만드는 올바른 접근법은 조직에서 결정한 대로 가장 필요한 영역에서 시작하는 것입니다. 즉, 이를 일반 구조에 강제로 맞추거나 진부한 접근 방식을 사용하지 않는 것입니다. 가장 성공적인 경력 프레임워크는 기술 평가 도구, 벤치마킹 및 보상 관점을 포함한 견실한 HR 프로세스 및 컨설팅과 함께 사용됩니다. 

현대의 경력프레임워크는 오늘날의 번거로운 문제를 해결할 뿐만 아니라, 리더들이 다음을 통해 미래를 준비하는 데 도움이 됩니다.

• 오늘날의 성공에 필요한 직무를 이해하고, 사업 전략을 지원하고 미래 성장을 가능하게 할 직무와 기술을 적극적으로 계획합니다.
• 직원이 현재 직무에서 수행해야 하는 역량, 기술 및 경험의 조합에 집중한 다음, 그 렌즈를 확장하여 비즈니스 내에서 학습하고 성장함으로써 미래의 요구 사항을 제공할 수 있는 역량과 잠재력을 살펴봅니다.
• 기술을 활용하여 고정 역할이 아닌 개별 프로젝트에 따라 업무를 할당하고, 조직이 프리랜서 및 임시 근로자와 같은 비전통적인 인재 풀을 사용할 수 있도록 준비하는 가변 인력 배치 모델을 활용합니다.
• 역량을 개발하거나 구매하여 경력 구조의 변화를 해결하고 역량과 역할을 추가하기 위해 프레임워크에 민첩성을 구축합니다. 

경력 프레임워크는 인력 분석, 선택 및 유지, 성과 관리, 승계 관리, 보상, 경력 관리 및 개발을 포함하여 중요한 HR 프로세스를 연결하는 단일 동적 플랫폼입니다. 동일한 인프라를 공유하고 공통 언어를 설정함으로써 프로세스가 함께 모여 명확하고 포괄적인 그림을 형성합니다. 현대적인 경력 프레임워크의 유연한 특성을 통해 조직은 시장의 변화와 도전에 민첩하게 대응할 수 있습니다. 

경력 프레임워크의 기초인 직무 구조는 직무의 내부 조직(즉 역할, 경력 흐름, 직군, 하위 직군 및 직함)을 정의하고 시간이 지남에 따라 직무 진화를 지원합니다. 직무 구조는 급여 구조의 발판 역할을 하는 경우가 많습니다. 

역할 프로필은 성과 관리 및 경력 개발을 추진하는 전사적 책임과 역량을 정의합니다. 이들은 업무가 무엇이고 어떻게 수행되는지 파악하여 직원에게 다음 단계에서 무엇이 필요한지 명확하게 보여주고 고용주가 인재 요구를 평가하도록 돕습니다.