업무 및 은퇴 재구성 

위에서 언급한 바와 같이, 계속 근무하기로 한 사람들의 결정에서 핵심 요소 중 하나는 은퇴의 부적절한 제공입니다. 많은 선진국을 포함하여 전 세계 너무 많은 국가에서 평균 연금은 은퇴 생활 기준을 유지하기 위해 권장되는 은퇴 전 소득의 약 65~80%라는 벤치마크보다 훨씬 낮습니다. 이는 직장 생활에서 더 적게 벌고 구하는 여성에게 특히 문제가 됩니다.

문제는 가계 은퇴 소득을 형성하는 많은 변수가 있고 적절한 연금으로 간주되는 변수가 있으며, 이는 국가 간에 그리고 국가 내에서 크게 다를 것입니다.

당사의 연구에 따르면 2022년에 기업의 25%만이 현재 다양한 인구에게 살아있는 연금을 제공하고 있거나 제공할 계획이라고 합니다. 고용주는 공정한 연금 매개 변수를 확립하는 데 점점 더 관심이 많아지고 있지만 실제로는 살아있는 연금이 직원들에게 어떤 모습이 되어야 하는지를 확립하는 것이 악명 높게 어려워질 수 있습니다. 이를 위해 Mercer는 조직이 직원을 위한 살아있는 연금에 대한 기업 인식을 정의하는 데 도움이 되는 기본적, 최소적, 편안한 수준의 연금을 탐색하는 방법론을 설계했습니다.

고령화 노동자의 현실에 직면한 조직에게 중요한 질문입니다. 노후화된 노동자는 더 많은 비용이 들지만, 생산성 측면에서 그 비용을 정당화합니까?

주관적인 성과 검토는 일반적으로 나이가 많은 직원을 나이가 많은 직원보다 덜 높은 것으로 평가하는 경향이 있습니다. 그러나 Mercer의최근 발표된 연구,연령, 경험 및 비즈니스 성과: 재무 지표, 운영 효율성, 고객 추천/유지와 같은 객관적인 성과 척도를살펴보는 작업 단위 수준 효과의 메타 분석은 그림이 보다 미묘한 차이를 나타낸다고 생각합니다.

이 연구는 나이를 구분하여 총 근무 경력 연수와 재직 기간을 반영하고, 특정 고용주에 대한 경력 연수를 반영했습니다.

평균적으로 근로자의 연령은 분석된 세 가지 비즈니스 성과 척도 중 어느 것에도 영향을 미치지 않습니다. 그러나 직원의 평균 재직 기간이 증가함에 따라 재무 및 운영 비즈니스 결과가 모두 개선됩니다. 또한 연령이 다양한 업무 그룹은 비슷한 연령의 직원으로 구성된 그룹도 마찬가지입니다.

메시지는 명확합니다. 노인 근로자들은 생산성이 떨어지지 않고, 연령이 다양한 그룹을 망치지 않는 반면, 오랜 직원들은 일반적으로 높은 비용에도 불구하고 전문성과 경험을 통해 가치를 더합니다.

이는 유연근무 및 단계별 퇴직 준비를 통해 고령의 재직 근로자를 고용하기 위해 일하는 고용주들이 그들의 귀중한 속성을 활용할 수 있는 것을 따릅니다. 실제로 글로벌 인재 동향 데이터에 따르면, 인력에 활력을 불어넣을 것으로 기대하는 기업은 단계별 퇴직 옵션을 제공할 가능성이 두 배나 높습니다.

기업들은 특히 팬데믹 이후 다양한 성공적인 솔루션을 채택해 왔습니다. Mercer의 데이터에 따르면 가장 인기 있는 세 가지는 다음과 같습니다. 직원들이 다양한 개인 상황에 맞게 퇴직 수당을 조정할 수 있게 하고(39%), 프로젝트 기반 역할, Gig 등과 같은 다양한 고용 옵션을 노령 근로자들에게 적극적으로 제공하고(38%), 파트타임, 유연 또는 단계별 퇴직 선택(36%)을 제공합니다.

다시 말하지만, 이것은 복잡하고 미묘한 연습입니다. 당사는 WEF와 긴밀히 협력하여 기업이 효과적인 후기 작업 프로그램을 위한 매개변수를 확립하는 데 도움이되는 10개 요소 프레임워크를 만들었습니다.

두 가지 예를 통해 기업 간의 광범위한 대응에 대해 알 수 있습니다.

향후 10년 내에 은퇴를 앞두고 있는 직원의 3분의 1을 맞닥뜨린 Insurer Swiss Re는 노년층 직원뿐만 아니라 모든 직원에게 다양한 유연한 옵션을 도입했습니다. 이는 상당한 성공으로, 일하기 좋은 직장으로서 회사의 명성을 높이고, 직원 유지율을 높이며, 생산성을 향상시켰습니다.

유니레버의 U-Work 모델은 직원과의 새로운 계약과 관련하여 다른 택을 취합니다. 최소 시간 동안 유지 보수를 보장하고, 업무 패턴, 조건 및 핵심에 대한 혜택을 크게 유연하게 제공합니다.