Memperpanjang masa kerja di Asia yang menua: panduan penting perencanaan tenaga kerja
Munculnya longevity economy sedang membentuk kembali dunia kerja seiring individu hidup lebih lama dan lebih sehat, sehingga masa kerja mereka ikut memanjang.
Laporan World Economic Forum’s (WEF) The Longevity Dividend yang disusun bersama Marsh, mengungkapkan bahwa pada tahun 2040, populasi global berusia 65 tahun ke atas akan meningkat dari 856 juta menjadi 1,3 miliar jiwa, sementara populasi usia kerja konvensional hanya akan tumbuh 13%. Pergeseran demografis ini menjadikan upaya membantu individu agar tetap produktif, relevan, dan terlibat aktif sepanjang karier yang lebih panjang menjadi semakin penting.
Pada saat yang sama, kemajuan pesat AI tengah mendefinisikan ulang sifat pekerjaan dan mengubah kebutuhan keterampilan karyawan. Kedua hal ini mendorong perubahan ekspektasi — tidak hanya bagi pemberi kerja yang mencari talenta yang adaptif dan siap menghadapi masa depan, tetapi juga bagi para karyawan itu sendiri. Dengan masa kerja yang lebih panjang, karyawan akan menanyakan pertanyaan lebih mendalam:
-
Apakah saya masih akan relevan untuk pekerjaan di masa depan?
-
Bagaimana saya beradaptasi dan tetap kompetitif?
-
Bagaimana kompensasi dan rewards akan berkembang agar lebih sesuai dengan kebutuhan saya dalam masa kerja yang lebih panjang dan dinamis?
Dividen umur panjang: Argumen produktivitas untuk masa kerja yang lebih panjang
Argumen terkait produktivitas juga merupakan hal yang mendesak. Laporan WEF memperkirakan bahwa akumulasi kerugian produktivitas akibat kurangnya pemanfaatan tenaga kerja (underemployment) pada pekerja berusia 55 tahun ke atas akan mencapai total US$5.870 juta di Jepang dan US$300 juta di Singapura antara tahun 2025 dan 2040.
Laporan tersebut juga menyoroti besarnya skala transisi di Asia: populasi berusia 65 tahun ke atas diproyeksikan akan tumbuh 77% di Vietnam, 75% di Indonesia, dan 69% di Tiongkok antara tahun 2025 dan 2040.
Tanpa tindakan yang tepat, hambatan terkait usia dan kesenjangan keterampilan akan menyulitkan perusahaan untuk mempertahankan pengalaman, menjaga produktivitas tenaga kerja, dan mewujudkan manfaat dari dividen umur panjang.
Membangun makna dan masa kerja yang lebih panjang dengan kerangka berbasis keterampilan
Merancang ulang pekerjaan agar sesuai dengan keterampilan, AI, dan masa kerja yang lebih panjang
Perancangan ulang pekerjaan berarti membagi pekerjaan menjadi tugas inti dan mencocokkan tiap tugas dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankannya dengan baik. Hal ini membuat peran lebih jelas, dan memberi opsi yang fleksibel agar karyawan tetap produktif lebih lama. Pendekatan ini juga memberikan fleksibilitas bagi karyawan yang berusia lebih tua dengan memodularisasi peran, memungkinkan pengaturan kerja parsial atau bertahap, dan menyesuaikan tugas dan jam kerja agar lebih sesuai dengan kapasitas yang berubah dan kebutuhan hidup.
Perusahaan dapat memulai dengan tiga langkah berikut
- Dekonstruksi pekerjaan: Uraikan pekerjaan menjadi tugaskomponen atau proyek untuk memahami sifat, tujuan, cara penyampaian, dan siapa yang melakukannya.
- Redistribusi tugas: Analisis tugas untuk menentukan mana yang dapat diotomatisasi atau dialihkan melalui pendekatan alternatif seperti freelance, pasar talenta internal, outsource, atau layanan bersama.
- Rekonstruksi pekerjaan: Susun ulang pekerjaan secara strategis dengan menciptakan peran dan alur kerja baru yang mengoptimalkan talenta dan opsi kerja yang tersedia.
Mulailah dengan uji coba di area yang paling penting untuk perubahan. Jalankan tes mobilitas internal berskala kecil, uji redistribusi tugas, dan pantau hasil seperti produktivitas,waktu pengisian posisi, dan keterlibatan karyawan. Di era AI, perancangan ulang pekerjaan juga berarti menyiapkan kolaborasi manusia dan AI: pindahkan tugas rutin dan bervolume tinggi ke otomasi, lalu rancang peran agar talenta dapat fokus pada pemikiran kritis, hubungan, dan pengawasan.
Perancangan ulang pekerjaan menciptakan ketangkasan, tetapi tidak cukup jika berdiri sendiri. Untuk mengelola tenaga kerja berbasis keterampilan dalam skala besar, perusahaan perlu memasukkan perubahan struktural pada manajemen kinerja, pengembangan karir, dan program kompensasi.
Tenaga kerja berbasis keterampilan: tiga cara mengukur nilai dan meningkatkan keterlibatan karyawan
Ketika karyawan menyumbangkan keterampilan di berbagai tim dan konteks, mereka menginginkan pengakuan dan penilaian yang adil serta didukung oleh data terkini. Skills Snapshot Survey Marsh 2025/26 menunjukkan bahwa 76% perusahaan di Asia sudah memasukkan keterampilan ke dalam manajemen kinerja. Namun, hampir setengahnya masih kekurangan skala kemahiran yang konsisten, sehingga sulit untuk membandingkan kemampuan secara adil di seluruh tim atau individu. Di perusahaan yang mengukur kemahiran, skala lima tingkat adalah yang paling umum.
Agar manajemen kinerja benar-benar berbasis keterampilan, perusahaan perlu memanfaatkan data keterampilan terpusat, analitik, dan AI di dalam tumpukan teknologi HR yang terintegrasi. Wawasan real-time dapat mengungkap kesenjangan dan kekuatan keterampilan. Hasilnya adalah umpan balik kinerja berkelanjutan yang berbasis bukti, berfokus pada pengembangan, dan terhubung dengan perpindahan karir dan rewards.
Dengan manajemen kinerja yang selaras dengan penguasaan keterampilan, langkah berikutnya adalah menerjemahkan penilaian menjadi jalur karir yang jelas. Menurut Global Talent Trends 2026, karyawan di Asia kini menempatkan tidak memiliki keterampilan yang tepat untuk pekerjaan yang tersedia sebagai kekhawatiran utama mereka tentang masa depan dunia kerja, naik dari peringkat ketujuh pada tahun 2024. Hal ini menegaskan pentingnya akses perusahaan terhadap intelijen keterampilan yang berkelanjutan dan akurat agar dapat membangun jalur keterampilan yang transparan, mengelola ulang talenta, dan memprioritaskan investasi pembelajaran yang diperlukan untuk kenaikan jabatan, maupun perpindahan lateral.
Mendorong mobilitas internal memungkinkan karyawan untuk menerapkan dan memperluas keterampilan mereka dalam peran baru, sementara pembelajaran modular dan mentoring menciptakan perjalanan pengembangan yang dipersonalisasi. Memusatkan intelijen keterampilan dan menggunakan analitik untuk mengidentifikasi kesenjangan, serta memprioritaskan investasi pembelajaran akan membangun budaya pengembangan berkelanjutan, menjaga keterlibatan karyawan, dan membuat mereka lebih siap menghadapi perubahan kebutuhan bisnis.
Dengan menghubungkan kompensasi dan rewards dengan keterampilan, perusahaan memotivasi karyawan untuk meningkatkan atau mengembangkan kemampuan baru. Pendekatan ini mendorong pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan, menyelaraskan rewards dengan prioritas bisnis, dan membantu menutup kesenjangan keterampilan yang penting.
Meskipun manfaat dari menghubungkan kompensasi secara langsung dengan keterampilan sudah dikenal luas, namun hanya 27% perusahaan yang saat ini memiliki program pay-for-skills, berdasarkan Skills Snapshot Survey tahun 2025/2026. Kesenjangan ini menyoroti tantangan perusahaan dalam mengintegrasikan keterampilan secara efektif ke dalam strategi rewards dan kompensasi.
Memulai program pay-for-skills dengan lima langkah berikut:
- Tentukan dan standarisasi keterampilan: Bangun taksonomi keterampilan yang jelas dan konsisten yang mencakup keterampilan teknis dan soft skills yang relevan dengan bisnis Anda.
- Nilai dan validasi keterampilan: Gunakan penilaian objektif, evaluasi manajer, dan penilaian diri untuk mengukur tingkat keterampilan karyawan Anda. Gabungkan berbagai titik data untuk menghasilkan gambaran yang dapat diandalkan tentang penguasaan keterampilan.
- Hubungkan keterampilan dengan kerangka kompensasi: Tetapkan rentang bayaran atau gaji berdasarkan tingkat kemahiran keterampilan dan tentukan bagaimana kemajuan keterampilan diterjemahkan menjadi kenaikan gaji, bonus, atau promosi.
- Integrasikan dengan manajemen kinerja dan pengembangan karir: Tanamkan data keterampilan ke dalam manajemen kinerja agar karyawan memahami bagaimana pengembangan keterampilan tertentu dapat menghasilkan rewards dan kemajuan karir.
- Manfaatkan teknologi dan analitik: Gunakan platform data keterampilan terpusat dan alat analitik untuk melacak perkembangan keterampilan, mengidentifikasi kesenjangan dan memantau dampak dari program pay-for-skills agar keputusan lebih tepat dan program terus membaik.