Selaraskan kompensasi dengan keterampilan dan percepat kelincahan tenaga kerja
Mengapa keterampilan semakin penting saat ini, dan apa yang berubah dengan adanya AI?
Disrupsi AI mengubah dunia kerja lebih cepat dibandingkan kemampuan struktur jabatan tradisional untuk beradaptasi. Otomatisasi dan AI generatif menggantikan sebagian tugas dan peran, namun pada saat yang sama juga membuka peluang bisnis baru.
Perusahaan yang masih mengelola tenaga kerja hanya berdasarkan jabatan dan deskripsi pekerjaan yang statis akan lebih lambat melakukan reskilling, memindahkan talenta ke area prioritas, dan menutup kesenjangan kapabilitas. Akibatnya, perusahaan dapat kehilangan talenta terbaik yang merasa tidak memiliki masa depan dengan keterampilan yang mereka miliki.
Pendekatan berbasis keterampilan (skills-powered) memberikan visibilitas yang lebih jelas dan dinamis mengenai:
- Keterampilan yang mulai menurun nilainya atau sepenuhnya dapat diotomatisasi, sehingga perlu dihentikan secara bertahap atau dirancang ulang.
- Keterampilan yang semakin bernilai, terutama yang mendukung kolaborasi antara manusia dan AI
- Keterampilan yang sudah dimiliki, keterampilan yang dibutuhkan, dan kesenjangan di antaranya
4 alasan mengapa pendekatan pay-for-skills penting
Di Asia, 54% karyawan ingin keterampilan yang mereka miliki diakui dan dihargai, namun hanya 27% perusahaan yang memiliki kerangka kerja untuk mewujudkannya. Inilah alasan mengapa pendekatan pay-for-skills menjadi strategi yang penting:
- Menciptakan insentif untuk meningkatkan keterampilan. Ketika kompensasi dan promosi sangat dikaitkan dengan keterampilan yang telah terverifikasi, karyawan memiliki alasan yang lebih jelas untuk terus meningkatkan keterampilan.
- Menunjukkan prioritas perusahaan. Memberikan penghargaan lebih tinggi untuk keterampilan yang paling dibutuhkan membantu menegaskan apa yang benar-benar dihargai perusahaan, sehingga mampu menarik talenta yang tepat dan memfokuskan investasi pengembangan.
- Meningkatkan retensi talenta yang paling bernilai. Kompensasi yang terkait erat dengan keterampilan memberi alasan kuat bagi tenaga kerja berketerampilan tinggi untuk bertahan dan membangun karir jangka panjang di perusahaan Anda.
- Mengubah data keterampilan menjadi keputusan bisnis. Menghubungkan kompensasi dengan keterampilan membantu perusahaan untuk mendefinisikan, memverifikasi, dan memantau kapabilitas tenaga kerja secara lebih efektif untuk mendukung perencanaan tenaga kerja dan mobilitas internal.
Memulai implementasi pay-for-skills
| Tantangan | Banyak perusahaan yang belum memiliki acuan eksternal yang jelas dalam memahami keterampilan apa yang paling dibutuhkan, yang sedang tumbuh, atau yang mulai menurun. Akibatnya, perusahaan kesulitan menetapkan prioritas dalam perekrutan, pengembangan, maupun kompensasi. |
| Apa yang perlu dilakukan | Bangun pandangan berbasis pasar tentang keterampilan yang relevan untuk peran tertentu, tingkat kemahiran yang dibutuhkan, dan nilai keterampilan tersebut di pasar. |
| Pendekatan Mercer | Mercer Skills Library merupakan database yang terus diperbarui dan mencakup lebih dari 4.000 keterampilan yang paling dibutuhkan, dipetakan menurut jabatan, fungsi, dan tingkat kemahiran menggunakan data tenaga kerja dan data pasar terkini. Hubungi kami untuk sesi demo |
| Dampak bisnis | Menciptakan istilah yang sama dan relevan dengan kondisi pasar untuk perencanaan tenaga kerja. Membantu HR dan pemimpin bisnis memahami keterampilan mana yang sulit dicari, mana yang semakin dibutuhkan, dan pada area mana kemampuan tenaga kerja saat ini masih memiliki kekurangan. |
| Tantangan | Banyak perusahaan masih mengandalkan jabatan atau CV yang sudah tidak relevan untuk menilai kapabilitas karyawan. Akibatnya, potensi tersembunyi tidak teridentifikasi, dan kesenjangan keterampilan baru disadari ketika sudah terlambat. |
| Apa yang perlu dilakukan | Petakan kapabilitas tenaga kerja yang ada secara sistematis menurut fungsi dan tingkat kemahiran untuk memahami apa keterampilan yang dimiliki perusahaan saat ini dan mengidentifikasi di mana letak kesenjangannya. |
| Pendekatan Mercer | Kami menggunakan AI untuk menilai dan memetakan keterampilan tenaga kerja berdasarkan peran, pengalaman, dan data yang tersedia, sehingga perusahaan memperoleh gambaran yang lebih dinamis, terstruktur, dan akurat mengenai kapabilitas yang dimiliki dan kesenjangan yang perlu diatasi. Hubungi kami untuk sesi demo |
| Dampak bisnis | Mengungkap keterampilan yang sudah tersedia dalam perusahaan, memungkinkan penempatan talenta dan mobilitas internal yang lebih optimal. Mengurangi ketergantungan pada perekrutan eksternal. Membantu mengarahkan investasi reskilling secara lebih tepat sasaran. |
| Tantangan | Banyak perusahaan masih mengandalkan jabatan atau CV yang sudah tidak relevan untuk menilai kapabilitas karyawan. Akibatnya, potensi tersembunyi tidak teridentifikasi, dan kesenjangan keterampilan baru disadari ketika sudah terlambat. |
| Apa yang perlu dilakukan | Petakan kapabilitas tenaga kerja yang ada secara sistematis menurut fungsi dan tingkat kemahiran untuk memahami apa keterampilan yang dimiliki perusahaan saat ini dan mengidentifikasi di mana letak kesenjangannya. |
| Pendekatan Mercer | Kami menggunakan AI untuk menilai dan memetakan keterampilan tenaga kerja berdasarkan peran, pengalaman, dan data yang tersedia, sehingga perusahaan memperoleh gambaran yang lebih dinamis, terstruktur, dan akurat mengenai kapabilitas yang dimiliki dan kesenjangan yang perlu diatasi. Hubungi kami untuk sesi demo |
| Dampak bisnis | Mengungkap keterampilan yang sudah tersedia dalam perusahaan, memungkinkan penempatan talenta dan mobilitas internal yang lebih optimal. Mengurangi ketergantungan pada perekrutan eksternal. Membantu mengarahkan investasi reskilling secara lebih tepat sasaran. |
| Tantangan | Banyak perusahaan menghadapi kesulitan saat beralih dari strategi ke implementasi. Inisiatif keterampilan sering kali berhenti di agenda HR dan belum benar-benar tertanam dalam cara perusahaan mengelola talenta sehari-hari. |
| Apa yang perlu dilakukan | Integrasikan keterampilan ke dalam perencanaan tenaga kerja, program pembelajaran dan pengembangan, mobilitas talenta, dan proses inti HR, disertai pendekatan manajemen perubahan yang terstruktur agar dapat diadopsi secara konsisten di seluruh perusahaan. |
| Pendekatan Mercer | Mercer membantu perusahaan mengintegrasikan keterampilan ke dalam sistem dan proses HR yang sudah ada, termasuk pembelajaran dan pengembangan, talent marketplace internal, perencanaan sukses, dan analitik tenaga kerja. Implementasi ini didukung oleh program manajemen perubahan dan pengembangan kapabilitas bagi tim HR dan para pemimpin bisnis. |
| Dampak bisnis | Mengubah keterampilan dari sekadar hasil pemetaan atau penilaian satu kali menjadi bagian dari model operasional perusahaan yang berkelanjutan. Pendekatan ini membantu membangun kultur, proses, dan sistem yang diperlukan agar pengembangan keterampilan dapat terus berjalan, sehingga kapabilitas tenaga kerja tetap selaras dengan kebutuhan dan prioritas bisnis dari waktu ke waktu. |
Studi Kasus: Bagaimana perusahaan telekomunikasi multinasional memanfaatkan pemetaan keterampilan dan rewards untuk mempercepat transformasi tenaga kerja.
Tantangan
Sebuah perusahaan telekomunikasi multinasional perlu mempercepat upaya reskilling seiring berkembangnya kebutuhan peran di bidang teknologi dan semakin berkurangnya relevansi sejumlah fungsi legacy berbasis perangkat keras (hardware). Perusahaan tersebut ingin mendorong karyawan untuk secara proaktif mengembangkan keterampilan baru sekaligus memberikan visibilitas yang lebih jelas mengenai peluang karir di masa depan.
Solusi
Mercer membantu perusahaan tersebuti menerapkan pendekatan skills-powered pay yang didukung oleh platform talenta internal. Melalui platform ini, karyawan dapat melihat peluang peran yang tersedia, keterampilan yang dibutuhkan, area pertumbuhan di masa depan, serta potensi peningkatan kompensasi yang terkait dengan penguasaan keterampilan baru. Dengan menghubungkan kompensasi dan perkembangan karir secara langsung dengan keterampilan yang telah terverifikasi, perusahaan tersebut berhasil menciptakan insentif yang lebih kuat untuk mendorong pembelajaran berkelanjutan, mobilitas talenta internal, dan transformasi tenaga kerja dalam skala besar.
Hasil
Perusahaan tersebut diproyeksikan dapat melakukan reskilling terhadap lebih dari 100.000 karyawan untuk mendukung kebutuhan peran teknologi masa depan, sekaligus meningkatkan kelincahan tenaga kerja, memperkuat mobilitas talenta internal, dan membangun ketahanan tenaga kerja yang lebih baik dalam jangka panjang.
Mengapa memilih Mercer untuk membangun kerangka kompensasi berbasis keterampilan?
Pay for skills dapat diterapkan dalam berbagai bentuk dan perlu disesuaikan dengan strategi rewards serta strategi talenta perusahaan secara keseluruhan.
Kapabilitas Mercer mencakup layanan konsultasi dan solusi berbasis produk untuk membantu perusahaan memulai dengan cara yang tepat dan efektif.
Dengan memadukan workforce intelligence, keahlian di bidang rewards, manajemen kinerja, serta konsultasi strategis dan solusi tenaga kerja, Mercer membantu perusahaanmembangun tenaga kerja yang lebih adaptif, berbasis keterampilan, dan siap menghadapi masa depan dunia kerja.
Dengan mengaitkan kenaikan kompensasi dan akses ke rentang remunerasi yang lebih kompetitif dengan keterampilan yang telah terbukti, kami melihat peningkatan reskilling yang lebih cepat, jalur pengembangan karir yang lebih jelas, dan retensi yang lebih kuat di kalangan talenta berpotensi tinggi di bidang teknologi.
Para manajer juga dapat mengarahkan investasi pembelajaran dengan lebih fokus, dan talenta yang kami miliki kini lebih selaras dengan prioritas strategis perusahaan. Hasilnya, kami berhasil memperkuat kapabilitas pada peran-peran yang kritikal, mobilitas internal yang lebih tinggi, dan tenaga kerja yang lebih termotivasi untuk mendukung inovasi dan pencapaian tujuan bisnis.
Di Indonesia, banyak perusahaan sedang menghadapi kebutuhan untuk bertransformasi lebih cepat, namun pada saat yang sama juga berhadapan dengan kesenjangan keterampilan dan persaingan talenta yang semakin ketat. Pendekatan pay-for-skills membantu perusahaan memberi penghargaan pada kapabilitas yang benar-benar dibutuhkan bisnis, sekaligus mendorong tenaga kerja untuk terus berkembang sejalan dengan arah transformasi perusahaan.
Isdar Marwan
Presiden Direktur, Mercer Indonesia
Bangun tenaga kerja berbasis keterampilan yang lebih adaptif
Frequently asked questions
Pendekatan berbasis keterampilan memberikan sejumlah manfaat praktis yang dapat membantu pertumbuhan dan kinerja bisnis, antara lain:
- Kelincahan tenaga kerja: perusahaan dapat lebih cepat mengalokasikan karyawan ke area yang sedang berkembang karena mengetahui siapa yang memiliki keterampilan yang tepat dan pada tingkat kemahiran seperti apa. Kesenjangan keterampilan juga dapat diidentifikasi lebih awal sehingga tindakan dapat dilakukan secara proaktif.
- Optimasi biaya: Dengan mengidentifikasi keterampilan yang dapat dialihkan dan paling dibutuhkan dari dalam organisasi, perusahaan dapat mengurangi ketergantungan pada perekrutan eksternal maupun tenaga kontrak, sehingga biaya rekrutmen dan onboarding dapat ditekan.
- Perekrutan yang lebih cepat dan efektif: Ketika perekrutan eksternal diperlukan, kerangka keterampilan membantu perusahaan menentukan kapabilitas dan tingkat kemahiran yang dibutuhkan secara lebih spesifik. Hal ini dapat mempercepat proses perekrutan sekaligus meningkatkan kecocokan kandidat.
- Retensi dan ketahanan tenaga kerja yang lebih baik: Jalur karir dan kompensasi yang terkait dengan keterampilan menunjukkan secara jelas bagaimana pembelajaran dan pengembangan dapat membuka peluang kemajuan karir dan peningkatan penghasilan. Hal ini dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan mengurangi tingkat turnover.
Beberapa langkah utama yang perlu dipersiapkan meliputi:
- Menetapkan tata kelola dan peran yang jelas: Bentuk tim lintas fungsi yang melibatkan HR, rewards, talent management, pimpinan bisnis, learning & development, serta IT untuk menentukan ruang lingkup program dan mekanisme pengambilan keputusan.
- Memilih atau membangun taksonomi keterampilan: Adopsi kerangka keterampilan berbasis data pasar dan sesuaikan dengan strategi bisnis, serta arsitektur pekerjaan perusahaan Anda
- Nilai kapabilitas saat ini: Gabungkan data HR (deskripsi pekerjaan, data kinerja, riwayat pembelajaran) dengan survei dan pemetaan keterampilan berbasis AI untuk memperoleh gambaran awal mengenai keterampilan yang dimiliki tenaga kerja.
- Menentukan prioritas keterampilan: Identifikasi keterampilan yang paling relevan dengan prioritas bisnis untuk menentukan area mana yang perlu diberi rewardsin, dikembangkan, atau diperoleh melalui perekrutan.
- Merancang rewards dan jalur karir: Tetapkan standar verifikasi keterampilan, kaitkan dengan struktur kompensasi dan peluang karir, dan memasukkannya ke dalam kriteria promosi.
- Mengintegrasikan sistem dan proses: Perbarui profil jabatan, sistem manajemen kinerja, program pembelajaran, talent marketplace, dan sistem HR agar alur kerja berjalan secara end-to-end.
- Menjalankan program perubahan dan komunikasi: Lakukan pelatihan bagi manajer, tanya jawab bagi karyawan, dan uji coba (pilot) untuk satu unit bisnis atau fungsi terlebih dahulu guna memvalidasi langkah-langkah yang diambil sebelum diterapkan di seluruh perusahaan.
Biaya implementasi dapat bervariasi tergantung pada ruang lingkup, skala organisasi, dan model implementasi yang dipilih. Beberapa faktor yang memengaruhi biaya antara lain:
- Jumlah karyawan dan kelompok jabatan yang akan dimasukkan dalam cakupan program.
- Tingkat kedalaman pemetaan kapabilitas (mulai dari inventarisasi sederhana hingga pemetaan berbasis AI dengan tingkat kemahiran yang lebih detil)
- Kompleksitas desain rewards (mulai dari panduan dan penyusunan kerangka kerja hingga redesain sistem kompensasi secara menyeluruh)
- Kebutuhan integrasi dan teknologi (HRIS, talent marketplace, dan dasbor analitik). Program dapat berkisar mulai dari proyek percontohan (pilot) yang terfokus (cakupan terbatas) hingga transformasi di seluruh perusahaan (cakupan menyeluruh). Cara paling efisien untuk memperoleh estimasi biaya yang akurat adalah dengan menjalankan diagnostic singkat – Mercer dan advisor pada umumnya menawarkan penilaian awal atau proposal proyek percontohan yang mendefinisikan ruang lingkup, biaya, dan ROI yang diharapkan.
Jangka waktu implementasi bergantung pada tingkat ambisi dan cakupan program. Secara umum, perusahaan mengikuti tahapan berikut:
- Diagnostik dan perencanaan (4–8 minggu): Menilai kondisi saat ini, menyelaraskan pemangku kepentingan, dan menentukan keterampilan prioritas.
- Implementasi pilot (3–6 bulan): Melakukan pemetaan keterampilan, menghubungkannya dengan rewards, dan menguji pendekatan dalam satu fungsi atau wilayah untuk memvalidasi ukuran, mekanisme kompensasi, dan tingkat adopsi.
- Perluasan dan integrasi (6–18 bulan): Memperluas pemetaan dan rewardsdi seluruh divisi, mengintegrasikannya dengan sistem HR, memperbarui arsitektur pekerjaan, dan menanamkan program pembelajaran.
- Implementasi penuh (12–24 bulan): Membangun adopsi budaya, pembelajaran berkelanjutan, dan dampak perubahan yang terukur terhadap mobilitas internal, biaya perekrutan, dan retensi. Hasil yang dapat diukur sejak dini—seperti visibilitas keterampilan yang lebih jelas, penempatan ulang internal pada tahap awal, dan penyerapan pembelajaran percontohan—sering kali mulai terlihat dalam fase percontohan (3–6 bulan). Sementara itu, dampak yang lebih luas terhadap biaya perekrutan dan retensi biasanya terlihat dalam 9–18 bulan seiring dengan perluasan skala program.