Kebanggaan 2022: Tindakan kecil untuk membuat perbedaan besar 

Kebanggaan 2022: Tindakan kecil membuat perbedaan besar bagi rekan kerja LGBTQ+

Bulan Pride adalah waktu untuk merayakan rekan kerja LGBTQ+ kita di tempat kerja — tetapi juga waktu untuk mengambil tindakan nyata untuk mendukung dan mengadvokasi mereka sepanjang tahun.

Penelitian dari Mercer Marsh Benefits Health on Demand Report menemukan bahwa karyawan yang mengidentifikasi diri sebagai LGBTQ+ secara signifikan lebih mungkin mengalami kecemasan dan depresi karena faktor ekstrinsik, seperti paparan jangka panjang terhadap diskriminasi atau “agresi mikro” — komentar atau tindakan halus yang mengungkapkan permusuhan atau negativitas, baik secara sadar maupun tidak, terhadap anggota kelompok yang terpinggirkan.

Bulan Kebanggaan tahun ini datang pada saat-saat yang sangat menegangkan. Pandemi yang sedang berlangsung telah menimbulkan tantangan signifikan bagi rekan kerja LGBTQ+ dalam hal tekanan kesehatan mental dan akses ke perawatan dan sumber daya.

39%

karyawan LGBTQ+ mengatakan pandemi COVID-19 berdampak negatif terhadap kehidupan mereka

30%

karyawan LGBTQ+ melaporkan merasa "sangat" atau "sangat" tertekan

Sebelumnya, kami menawarkan empat saran tentang cara perusahaan dapat berperan dalam mendukung karyawan LGBTQ+ di tempat kerja: mendengarkan, memberikan manfaat inklusif, menyoroti pembelajaran dan sekutu, serta meminta pertanggungjawaban pemimpin atas sasaran DEI.

Memang, banyak organisasi telah berhasil mengatasi bias sistemis terhadap karyawan LGBTQ+ — membantu semua karyawan memahami pentingnya menghindari pelecehan, diskriminasi, atau agresi terang-terangan di tempat kerja.

Namun memberantas permusuhan tidak sama dengan mengundang inklusi dan rasa memiliki yang sesungguhnya — dan memberdayakan semua rekan kerja untuk menjadi diri mereka sendiri, apa pun identitas gender mereka.

Pengalaman sehari-hari inklusi dan kepemilikan sebagian besar didorong oleh interaksi dengan rekan kerja dan rekan sejawat. Banyak karyawan melakukan agresi halus tanpa menyadari bahwa mereka melakukannya.

Organisasi harus menetapkan harapan dan mendidik karyawan tentang cara mempraktikkan perilaku inklusif setiap hari dan menjadikannya norma.

Sumber: Mercer Marsh Menuntun Laporan Kesehatan Berdasarkan Permintaan

Berikut adalah tujuh praktik yang harus didukung dalam organisasi Anda:

  1. Muncul sebagai sekutu
    Penting bagi karyawan untuk meluangkan waktu dan energi mendukung kata-kata mereka dengan tindakan. Dorong karyawan untuk menghadiri acara yang disponsori oleh LGBTQ+ BRG dan ERG dan untuk terlibat dengan artikel atau posting tentang topik ini di jaringan internal Anda.
  2. Normalisasi kata ganti berbagi
    Salah satu cara yang sangat sederhana untuk menyamakan peran sosial bagi karyawan nonbiner dan karyawan trans adalah dengan menormalkan penggunaan kata ganti. Dorong karyawan untuk menambahkan kata ganti ke baris tanda tangan email, dan secara rutin sertakan kata ganti tersebut dalam perkenalan lisan, nama Zoom, bios/profil, dan nametag. Dorong karyawan untuk berhati-hati dalam menggunakan kata ganti yang benar setelah diperkenalkan.
  3. Pelajari kosakata inklusi
    Selain kata ganti, membantu karyawan membiasakan diri dengan kosakata LGBTQ+ inklusif dan merasa nyaman menggunakannya jika diperlukan. Merasa nyaman dengan istilah-istilah penting — seperti identitas gender atau heteronormatisitas — dapat membuka jalan baru pemahaman bagi karyawan non-LGBTQ+ dan berupaya keras membantu rekan kerja LGBTQ+ merasa dipahami dan diterima.
  4. Menggunakan bahasa secara bijak dan inklusif
    Minta karyawan untuk memikirkan bahasa yang mereka gunakan setiap hari — yang mungkin tidak mereka sadari memiliki bias. Bahasa inklusif melibatkan pilihan kata positif yang menghormati dan mengakui keragaman luas orang di tempat kerja, termasuk jenis kelamin, seksualitas, dan hubungan mereka. Salah satu contohnya adalah menghindari bahasa asumsi biner, seperti “laki-laki,” atau kata-kata asumsi gender, seperti “laki-laki.” Sebaliknya, gunakan istilah yang lebih inklusif, seperti “orang-orang.”
  5. Mengenali keragaman keluarga
    Peringatkan karyawan untuk tidak berasumsi tentang seperti apa kehidupan keluarga atau pribadi seseorang — asumsi yang dapat membuat karyawan LGBTQ+ merasa terisolasi atau kurang nyaman berpartisipasi sepenuhnya dalam percakapan dan aktivitas. Pertanyaan seperti “apa yang dilakukan suami atau istri Anda?” dapat menempatkan karyawan dalam posisi yang canggung. Karyawan harus didorong untuk mengajak percakapan yang melibatkan seluruh diri dalam pekerjaan, namun percakapan tersebut harus dilakukan dengan cara terbuka yang memungkinkan orang lain mengidentifikasi bagian cerita mereka sendiri, alih-alih mengidentifikasi mereka secara keliru. “Ceritakan tentang diri Anda” adalah contoh yang baik untuk memulai percakapan inklusif.
  6. Membiarkan rekan kerja LGBTQ+ menetapkan batasan mereka sendiri
    Beberapa karyawan akan menyambut kesempatan untuk berbagi lebih banyak tentang kehidupan mereka dengan rekan kerja. Orang lain akan ingin tetap lebih pribadi atau tertutup. Pastikan karyawan mengizinkan karyawan LGBTQ+ untuk menetapkan batas-batas itu sendiri. Bantu mereka menciptakan ruang yang aman untuk berbagi, tetapi jangan mendorong karyawan atau menempatkan mereka di tempat untuk berbagi lebih banyak dari yang nyaman bagi mereka.
  7. Mendukung rekan kerja yang melakukan transisi
    Karyawan harus didorong untuk memberikan dukungan penuh kepada rekan kerja yang melakukan transisi atau memiliki anggota keluarga yang tidak mematuhi persyaratan gender. Orang perlu memahami dampak berbahaya dari bersikeras bahwa hanya ada dua jenis kelamin, misalnya, atau bahwa jenis kelamin dan identitas seksual adalah pilihan. Ini bisa sangat menantang bagi karyawan yang masih berjuang untuk menerima identitas transgender, jadi sangat penting untuk mengajari karyawan bagaimana mereka dapat menghormati transisi terlepas dari perspektif mereka sendiri tentang masalah tersebut.

Untuk benar-benar membuat perbedaan bagi komunitas LGBTQ+, ciptakan sumber daya dan perilaku model yang bertahan sepanjang tahun alih-alih membatasi upaya pada Bulan Pride. Ini akan membantu menyampaikan pesan bahwa inklusi dan kepemilikan adalah aspek inti budaya organisasi Anda yang harus dibudidayakan setiap hari.

Bahkan dalam beberapa tindakan sederhana ini, ada peluang luar biasa dan menarik untuk membuat perbedaan besar dalam seberapa inklusif budaya kerja Anda dan untuk mendukung komunitas LGBTQ+ melalui kebiasaan sehari-hari. Saat kita hadir secara lebih luas untuk mendukung rekan kerja LGBTQ+ — baik mereka hadir ataupun tidak — kita meningkatkan visibilitas perilaku inklusif dan membantu mencontohkan lingkungan inklusif kepada semua rekan kerja.

Kebanggaan 2022: Anda disambut di sini

Selagi kita memikirkan Kebanggaan dan maknanya bagi kita di Mercer, kita merayakan komunitas LGBTQ+ yang semarak – dan memberdayakan semua rekan kerja untuk menjadi diri mereka sendiri.

Solusi terkait
Wawasan Terkait

Hubungi tim kami