Bagaimana menghilangkan “pekerjaan” dapat menciptakan ekuitas berkelanjutan 

Artikel awalnya diterbitkan di Forbes pada 15 Maret 2022.

Di alam, dunia terus mencari keseimbangan—menegaskan bahwa setiap setengah dari keseluruhan memiliki nilai yang sama. Ketika kesetimbangan tersebut dipertanyakan, seluruh ekosistem berisiko. Interdependensi menuntut kesetaraan agar semua orang dapat berkembang.

Saat kita keluar dari Bulan Sejarah Kulit Hitam dan memasuki Bulan Sejarah Wanita, pemikiran tentang alam ini tetap ada di benak saya. Tidak memiliki kemampuan manusia untuk berpikir, tumbuhan dan hewan secara tidak sadar mencari keseimbangan. Namun, untuk semua kemajuan kita, kita manusia terus berjuang untuk menciptakan dunia yang adil. Di luar keseimbangan, kita membahayakan semua orang saat kita gagal menerapkan pendekatan inovatif terhadap masalah yang terus-menerus terjadi.

Dari pekerjaan saya dalam transformasi, saya telah menjelajahi (dengan John Boudreau yang fantastis) masa depan pekerjaan, pekerja, dan tempat kerja. Semakin jelas bahwa sistem operasi kerja tradisional, yang didasarkan pada pekerjaan dan pemegang pekerjaan tetap menjadi penghalang untuk meningkatkan keragaman dan kesetaraan. Menemukan solusi itu mendesak: perusahaan melaporkan tekanan berkelanjutan untuk meningkatkan keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Faktanya, tekanan ini meningkat dua kali lipat hanya dalam dua tahun, menjadi 65% dari 31%, menurut laporan Mercer’s Stepping for Equity . Tidak mengherankan jika Anda mempertimbangkan bahwa bias rasial di tempat kerja saja, setiap tahun merugikan bisnis A.S. sebesar $54,1 miliar karena ketidakhadiran, kehilangan produktivitas sebesar $58,7 miliar, dan pergantian karyawan sebesar $171,9 miliar, menurut SHRM.

Jadi, jika sistem operasi kerja tradisional kita menjadi penghalang untuk meningkatkan DEI dan gagal meningkatkan DEI merugikan perusahaan miliaran, jenis sistem operasi apa yang akan menciptakan ekuitas berkelanjutan alih-alih tekanan berkelanjutan? Sistem operasi pekerjaan baru berdasarkan tugas dekonstruksi yang sesuai dengan keterampilan dan kapabilitas, alih-alih pekerjaan yang sesuai dengan pemegang pekerjaan, dapat menciptakan kesetaraan secara lebih alami bagi semua pekerja. Pertimbangkan bahwa sistem berbasis pekerjaan tradisional cenderung mengarahkan pemimpin untuk mempertimbangkan DEI secara episodik, biasanya saat mengisi pekerjaan atau mempromosikan pemegang pekerjaan. Namun, kita tahu bahwa mencapai keberhasilan DEI memerlukan manajemen di seluruh interaksi kerja. 

Sistem kerja tanpa pekerjaan dengan penekanan pada pergerakan talenta yang tangkas untuk bekerja melalui proyek, penugasan, dan pertunjukan menempatkan fokus secara langsung pada interaksi berkelanjutan ini dan menghadirkan peluang yang jauh lebih sering untuk memilih, menugaskan, menghargai, dan mengembangkan anggota tim karena tugas/proyek dan keanggotaan tim bersifat cair dan terus-menerus ditemukan kembali.

Kebutuhan untuk menjauh dari pendekatan episodik sudah jelas. Misalnya, di A.S., organisasi mempekerjakan talenta Kulit Hitam dengan kecepatan yang kuat, tetapi banyak dari talenta tersebut tidak bertahan. Tingkat pergantian karyawan kulit hitam secara substansial lebih tinggi, sebesar 26% dibandingkan dengan 17% untuk karyawan bukan kulit hitam, dan mereka sama-sama tinggi untuk manajer kulit hitam, menurut Mercer. Karena tingkat manajer biasanya merupakan pintu gerbang menuju peringkat kepemimpinan yang lebih senior, Anda dapat melihat cara membangun tim kepemimpinan yang beragam dengan lumpuh akibat pergantian karyawan (menurut McKinsey , manajer kulit hitam hanya menguasai 7% populasi manajerial).

Tentu saja, bias dalam memperoleh talenta tetap menjadi bidang yang masih perlu ditingkatkan. Di sini, sekali lagi, sistem operasi kerja baru menciptakan peluang. Dalam sistem berbasis keterampilan, kita dapat menghilangkan kebutuhan akan jalur pengalaman tradisional, sehingga menghilangkan praktik bias menolak kandidat yang memenuhi syarat tanpa gelar sarjana selama 4 tahun—penanda keterampilan yang sangat buruk. Bagaimanapun juga, hampir dua pertiga individu kulit hitam dan lebih dari setengah individu Hispanik di angkatan kerja AS diidentifikasi sebagai “STARS” (diampilkan melalui rute alternatif), menurut Opportunity@Work nirlaba. Kelompok yang sama juga menemukan bahwa jutaan STAR telah menunjukkan keterampilan untuk peran dengan gaji setidaknya 50% lebih tinggi dari pekerjaan mereka saat ini. Apa talenta hebat yang terlewatkan saat kita mengunci diri dengan keyakinan bertanggal seputar definisi “berkualifikasi”?

Berdasarkan perjalanan kami saat ini, McKinsey memperkirakan dibutuhkan waktu sekitar 95 tahun bagi karyawan kulit hitam untuk mencapai paritas talenta dan, menurut Forum Ekonomi Dunia, dibutuhkan waktu 99,5 tahun bagi perempuan untuk mencapai paritas. Menutup kesenjangan gaji juga akan membutuhkan waktu. Rata-rata, pria kulit hitam hanya memperoleh $0,71 untuk setiap dolar dan wanita kulit hitam hanya menghasilkan $0,63 untuk setiap dolar yang dibayarkan kepada pria kulit putih, menurut Economic Policy Institute. Terlepas dari statistik yang serius ini, peluang untuk mempercepat laju menuju kesetaraan berlimpah. Misalnya, kurang dari 20% organisasi menawarkan program bimbingan, sponsor, potensi tinggi atau mobilitas khusus untuk karyawan kulit hitam, menurut Mercer. Bayangkan jika angka tersebut berubah menjadi 80% menawarkan program tersebut?

Dengan berpikir dan bertindak dengan cara baru, seperti melihat dan mengatur pekerjaan dan pekerja berdasarkan tugas dan keterampilan dan bukan pekerjaan, kita memiliki kesempatan nyata untuk menempatkan ketidaksetaraan dalam daftar “terancam”. Dan itulah satu peristiwa kepunahan yang akan saya lihat dengan senang hati.