Pendekatan baru terhadap kesehatan keuangan untuk karyawan LGBTQ+ 

  • Penulis
    Jillian Kennedy
    Partner, Leader of Defined Contribution and Financial Wellness, Mercer Canada
  • Penulis
    Harrison Pope
    Client Manager and Commercial Strategist, Mercer Global Pride Co-Chair

01 Juni 2023

Saat kita merayakan Kebanggaan pada tahun 2023, sudah saatnya kita mengatasi bias sistemik yang membahayakan kesehatan ekonomi pekerja LGBTQ+.

Perusahaan dapat mengadopsi pendekatan baru — program yang tidak mengikat dari kerangka kerja lama “tonggak pencapaian kehidupan tradisional.” Dengan merangkul fleksibilitas, personalisasi, dan dukungan, perusahaan dapat menempatkan karyawan LGBTQ+ mereka — dan seluruh tenaga kerja mereka — untuk membangun kekayaan, menabung untuk masa pensiun, dan berkembang.

Komunitas LGBTQ+ menghadapi hambatan unik terhadap kesejahteraan finansial

Beberapa dekade terakhir telah meningkatkan banyak aspek kehidupan anggota komunitas LGBTQ+ di seluruh dunia. Tetapi membangun kesehatan keuangan membutuhkan investasi bertahun-tahun yang belum dimiliki masyarakat, dan bias tertanam kuat pada institusi kita dan cara kita berpikir seputar uang. Pekerja LGBTQ+ sedang menghadapi krisis kesejahteraan keuangan yang akan segera terjadi yang belum dilihat dan diakui oleh banyak perusahaan — tetapi harus dihadapi.

Bila dibandingkan dengan rekan non-LGBTQ+, individu LGBTQ+ menghadapi tantangan signifikan dalam hal menciptakan kesejahteraan finansial jangka panjang, menabung untuk masa pensiun, dan mengumpulkan kekayaan generasi. Faktanya, hampir dua pertiga dari LGBTQ+ warga Amerika mengatakan bahwa mereka biasanya hidup dari gaji ke gaji, dengan 52% memiliki tabungan pribadi kurang dari US$10.000 — dibandingkan dengan 43% secara keseluruhan.

LGBTQ+ warga Amerika juga ditimbang oleh lebih banyak utang. Mereka membawa lebih banyak pinjaman pelajar, pinjaman pribadi, dan utang kartu kredit daripada warga Amerika secara keseluruhan. Namun, mereka cenderung tidak memiliki “utang yang baik,” seperti hipotek atau pinjaman otomatis yang menandakan akumulasi aset. Menurut data Motley Fool, hanya 26% LGBTQ+ warga Amerika yang memiliki hipotek, dibandingkan dengan 40% dari keseluruhan populasi.

Meskipun angka-angka ini tidak dilacak secara ketat di setiap wilayah di seluruh dunia, tren ini tetap berlaku. Di Kanada, hanya 47% rumah tangga LGBTQ+ yang memiliki rumah sendiri, dibandingkan dengan 69% populasi umum. Survei tahun 2023 menemukan bahwa 94% LGBTQ+ Australia merasakan tekanan finansial, dibandingkan dengan 85% responden non-LGBTQ+. Di Jepang — satu-satunya anggota G7 yang tidak mengakui serikat sesama jenis — lebih dari 40% individu LGBTQ+ mengatakan bahwa mereka telah mengalami pelecehan dan bias sembari mencari pekerjaan.

47%

rumah tangga Kanada LGBTQ+ memiliki rumah sendiri

94%

LGBTQ+ warga Australia merasakan tekanan finansial

40%

orang LGBTQ+ Jepang mengalami pelecehan

Hambatan terhadap kesehatan keuangan sering dimulai dengan kesenjangan gaji. Di Inggris, pendapatan tahunan sebesar £7.000 lebih rendah untuk rekan kerja LGBTQ+. Di AS, pekerja LGBTQ+ memperoleh sekitar 90 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pekerja biasa, dan di Kanada, peneliti telah menemukan kesenjangan gaji yang serupa dan signifikan. LGBTQ+ orang kulit berwarna, pria dan wanita transgender, dan individu nonbiner mendapatkan pendapatan yang jauh lebih sedikit.

Pendapatan yang lebih rendah berarti penghematan yang lebih sedikit, yang terbukti menjadi badai penyatuan saat “Generasi Dinding Tomas” generasi ledakan bayi mulai pensiun dan berusia. Studi menunjukkan bahwa LGBTQ+ warga Amerika lebih kecil kemungkinannya untuk memiliki rekening pensiun, rekening investasi non-pensiun, asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi disabilitas/penyakit kritis dibandingkan non-LGBTQ+ warga Amerika. Demikian pula, penelitian tahun 2017 menemukan bahwa 37% orang LGBTQ+ tidak memiliki asuransi jiwa dibandingkan dengan 25% populasi umum di Inggris.

Peran perusahaan dalam menciptakan ekuitas keuangan

Seperti yang diketahui oleh sebagian besar perusahaan, kesehatan finansial adalah komponen penting dari kesejahteraan karyawan secara keseluruhan bagi semua karyawan, bukan hanya pekerja LGBTQ+. Kurangnya pengetahuan dan kesiapan keuangan merupakan masalah di seluruh masyarakat. Secara global, satu dari lima orang mengatakan bahwa mereka tidak akan pernah bisa pensiun. Penelitian Mercer kami menunjukkan bahwa karyawan menghabiskan rata-rata 13 jam per bulan untuk mengkhawatirkan uang.

Dengan cara ini, anggota komunitas LGBTQ+ tidak berbeda dengan rekan non-LGBTQ+ mereka. Mereka berbagi kekhawatiran dan kekhawatiran yang sama: Bagaimana saya bisa menabung untuk masa pensiun? Apakah saya akan memiliki cukup uang untuk pensiun? Dapatkah saya membeli rumah atau membesarkan keluarga? Bagaimana saya dapat mengirim anak saya ke perguruan tinggi?

Secara global, satu dari lima orang mengatakan mereka tidak akan pernah bisa pensiun. Penelitian Mercer kami menunjukkan bahwa karyawan menghabiskan rata-rata 13 jam per bulan untuk mengkhawatirkan uang.

Meskipun demikian, kebutuhan akan lebih banyak bantuan perusahaan untuk komunitas LGBTQ+ — seperti kelompok terpinggirkan lainnya, seperti wanita dan orang kulit berwarna — sangat mendesak. Misalnya, penelitian Mercer menunjukkan bahwa ada kesenjangan pensiun gender di setiap sistem pendapatan pensiun di seluruh dunia. Kesenjangan ini diperparah bagi mereka yang memiliki persimpangan satu atau lebih identitas.

Satu hal yang sama dimiliki semua kelompok yang kurang terlayani ini adalah bahwa mereka menderita secara tidak proporsional akibat warisan bias. Mereka kurang mendapatkan layanan dari program kesehatan keuangan yang tidak pernah dikalibrasi sesuai kebutuhan mereka dan yang secara aktif menghambat kemampuan mereka untuk memberikan benih kekayaan secara efektif. Program-program ini semakin memburuk karena tidak ada investasi yang harus dimatangkan.

Di AS, di mana penelitian tersedia, penelitian menunjukkan bahwa karyawan LGBTQ+ memiliki:

Lebih sedikit akses ke program tabungan yang disponsori perusahaan 

Dua puluh delapan persen pekerja LGBTQ+ tidak memiliki akses ke program pensiun atau tabungan yang disponsori perusahaan, seperti 401(k), sementara 9% memiliki akses tetapi memilih untuk tidak berkontribusi. Bahkan, hanya 47% orang dewasa LGBTQ+ yang memiliki opsi tabungan pensiun apa pun, dibandingkan dengan 56% dari populasi umum.

Lebih sedikit akses ke saran dan pendidikan, terutama bagi wanita

Ada kekurangan dalam saran keuangan yang tersedia untuk, atau relevan dengan, pekerja LGBTQ+. Lebih dari 30% wanita LGBTQ+ dan 25% pria LGBTQ+ mengatakan bahwa mereka tidak yakin bagaimana mengevaluasi opsi keuangan mereka, dan lebih dari 40% wanita LGBTQ+ mengatakan bahwa mereka tidak memiliki penasihat keuangan tepercaya.

Kepercayaan yang lebih rendah terhadap keputusan keuangan mereka 

Hanya 49%, dibandingkan dengan 61% non-LGBTQ+ warga Amerika, mengatakan bahwa mereka memahami opsi keuangan mereka “sangat baik.” Mereka secara signifikan kurang percaya diri dibandingkan rekan-rekan mereka dalam kemampuan mereka untuk memilih investasi yang sesuai untuk kesehatan keuangan mereka sendiri.

Kesenjangan dalam program, sumber daya pendidikan, dan nasihat ini adalah tempat perusahaan dapat dan harus melangkah maju.

Tapi mari kita akui gajah di dalam ruangan: Memenuhi spektrum kebutuhan yang luas di komunitas LGBTQ+ hadir dengan tantangan bawaannya sendiri. Misalnya, bagaimana perusahaan dapat selalu mengetahui siapa karyawan ini — atau apa, khususnya, yang mereka butuhkan untuk berkembang? 

Spektrum identitas, spektrum kebutuhan

Pekerja LGBTQ+ bukan monolit. Menargetkan kebijakan untuk melayani mereka dengan lebih baik dipersulit oleh kurangnya data, warisan masalah privasi dan keselamatan yang terus-menerus, dan spektrum kebutuhan yang sangat beragam. Lagi pula, komunitas ini sendiri merupakan gabungan dari berbagai kelompok yang berbeda dan sering kali tidak terkait di seluruh seksualitas, gender, dan identitas. Kebutuhan seorang suami, cis, pria gay yang memasuki usia pensiun akan sangat berbeda dengan kebutuhan individu lajang, lurus, dan trans yang baru saja memulai karier mereka.

Secara global, 80% individu mengidentifikasi sebagai heteroseksual, sedangkan 3% mengidentifikasi sebagai gay atau lesbian; 4% sebagai biseksual; 1% sebagai panseksual atau omniseksual; 1% sebagai aseksual; dan 1% sebagai “lainnya.” 11% lainnya tidak tahu atau tidak akan mengatakannya.

80%

heteroseksual

3%

gay atau lesbian

4%

biseksual

1%

panseksual atau omniseksual

1%

aseksual

1%

lainnya

*11% orang tidak tahu atau tidak akan mengatakannya
Banyak dari orang-orang ini tidak “keluar” dari perusahaan mereka. Generasi dan individu yang lebih tua di wilayah dengan perlindungan lebih sedikit cenderung secara terbuka mengidentifikasi LGBTQ+ karena sejarah panjang diskriminasi liminalitas dan diskriminasi berkepanjangan, agresi mikro di tempat kerja, dan bahkan kriminalisasi komunitas. Risiko dan ketidakadilan menghambat perilaku masyarakat dan pengumpulan data yang akurat — terutama di area tempat persekusi yang disponsori negara masih ada.

Organisasi tidak dapat membuat asumsi tentang siapa tenaga kerja mereka yang termasuk dalam komunitas ini. Hal ini membuat hampir tidak mungkin untuk mengetahui bagaimana program mungkin memengaruhi karyawan LGBTQ+ secara tidak adil atau tidak proporsional. Masih banyak yang belum kita ketahui — dan tanpa sampel probabilitas yang akurat, karakterisasi populasi ini sulit dilakukan.

Kurangnya data demografis kita lebih rumit karena sifat manusia yang sederhana. Dalam kaitannya dengan data keuangan, banyak orang merasa malu saat menghadapi kesulitan keuangan. Mereka malu karena tidak terlibat dalam perilaku menabung atau berinvestasi yang kita semua tahu efektif tetapi banyak orang di komunitas LGBTQ+ tidak dapat berlatih.

Memikirkan kembali tonggak pencapaian agar sesuai dengan pengalaman hidup yang lebih beragam

Secara tradisional, tunjangan karyawan disusun berdasarkan asumsi tonggak kehidupan, seperti pendidikan, pernikahan, pembelian rumah, dan membesarkan keluarga. Struktur ini belum terhubung dengan sebagian besar karyawan LGBTQ+ dan telah secara efektif mengecualikan mereka. Bahkan di era awal kesetaraan pernikahan, hanya sekitar sepertiga dari generasi milenial LGBTQ+ yang mengatakan bahwa mereka mungkin pada usia 40 tahun untuk mencapai impian “stereotip” Amerika yaitu memiliki rumah, menikah, memiliki anak, mendapatkan pekerjaan yang baik, dan berinvestasi pada 401(k) — dibandingkan dengan hampir setengah (49%) generasi milenial lurus.

Meskipun kelulusan perguruan tinggi cenderung disebut sebagai pencapaian penting oleh semua orang, peristiwa hidup yang paling berdampak lainnya bagi responden LGBTQ+ dalam Survei Bank AS baru-baru ini adalah “keluar” dan “mencapai kemandirian keuangan” — dibandingkan dengan “pernikahan” dan “kelahiran” untuk orang dewasa non-LGBTQ+. 

Perusahaan harus mempertimbangkan semua karyawan sebagai individu — menciptakan program dan sumber daya yang fleksibel untuk membantu mereka mencapai kesejahteraan keuangan yang lebih baik.

Poin penting di sini adalah perusahaan tidak perlu mengetahui siapa anggota komunitas LGBTQ+ agar dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan cara yang adil. Dan tonggak pencapaian tradisional tidak lagi menjadi kerangka kerja yang dapat diandalkan atau adil untuk mendekati kesejahteraan keuangan. Namun mereka masih mendukung cara perusahaan menawarkan manfaat, dan mereka membatasi pemikiran kita tentang cara kita mengakumulasi kekayaan — sehingga semakin banyak pekerja saat ini yang keluar.

Perusahaan harus mempertimbangkan semua karyawan sebagai individu — menciptakan program dan sumber daya yang fleksibel untuk membantu mereka mencapai kesejahteraan keuangan yang lebih baik — dengan panduan dan pendidikan yang dapat dipilih sendiri oleh karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Apa yang dimaksud dengan kesejahteraan keuangan karyawan?

Mari kita mundur sejenak dan melihat dengan tepat apa itu kesejahteraan keuangan karyawan dan hambatan apa yang harus dibongkar. 

Di Mercer, kita mendefinisikan kesehatan keuangan sebagai fokus dalam melibatkan karyawan sepanjang hidup mereka dan membimbing mereka menuju tindakan. Ini berarti membantu karyawan menghemat uang untuk mencapai tonggak pencapaian dan sasaran spesifik mereka.

Fokus tersebut termasuk, namun tidak terbatas pada, membantu karyawan:

  • Mendapatkan upah yang adil, tepat, dan memadai
  • Kumpulkan tabungan, kemakmuran, dan kekayaan  
  • Memastikan kualitas hidup yang baik
  • Mempertahankan kepemilikan rumah dan aset
  • Meningkatkan kemampuan mereka untuk merencanakan dan menabung untuk masa pensiun  
  • Rencana untuk keluarga, pendidikan, dan pengasuhan
  • Dapatkan perawatan kesehatan yang terjangkau
  • Dapatkan asuransi jiwa, tunjangan penyintas, dan perencanaan harta warisan
  • Mengelola tekanan keuangan 

Tujuh tantangan kesehatan finansial bagi orang-orang LGBTQ+

Seperti yang telah kami uraikan di atas, karyawan LGBTQ+ menghadapi serangkaian faktor unik yang menghambat kemampuan mereka untuk mengakumulasi kekayaan. Untuk memahami hambatan ini dengan lebih baik dan mulai membongkarnya, akan sangat membantu jika Anda mengungkapkannya secara singkat.

Secara global, penelitian Pew menemukan adanya peningkatan penerimaan homoseksualitas dua digit di antara banyak negara antara tahun 2002 dan 2019. Namun di banyak wilayah di dunia, termasuk tempat-tempat di Asia dan Afrika, menjadi LGBTQ+ membahayakan nyawa seseorang.

Keluar dari tempat kerja masih dianggap berisiko, bahkan di tempat yang lebih liberal. Di Eropa, kurang dari setengah orang LGBTQ+ terbuka tentang orientasi seksual atau identitas gender mereka, dan pada tahun 2021, 50% karyawan LGBTQ+ di AS masih belum menghubungi supervisor langsung mereka. Lebih dari seperempat bukan milik rekan kerja.

Bahkan ketika mereka berada di luar, banyak pekerja LGBTQ+ mengatakan bahwa mereka mengalami kesulitan mengakses atau memanfaatkan tunjangan yang disponsori perusahaan untuk tanggungan atau penerima manfaat mereka. Dalam survei NEFE baru-baru ini, sepertiga responden LGBTQ+ mengatakan bahwa mereka merasa diblokir atau tidak disarankan untuk terlibat dengan layanan dan produk keuangan karena hambatan atau diskriminasi.

Banyak individu LGBTQ+ mengalami konflik dan penolakan dari anggota keluarga. Survei Lending Tree menemukan bahwa hanya 39% responden LGBTQ+ yang merasa diterima sepenuhnya oleh keluarga mereka, dengan 33% diusir dari rumah mereka. Misalnya, remaja LGBTQ+ saat ini menyumbang 24% dari populasi tunawisma remaja Inggris. Dalam sebuah penelitian di Eropa, lebih dari setengah responden mengatakan bahwa mereka tidak terbuka untuk menjadi LGBTQ+ bagi anggota keluarga mereka. Bahkan di Tiongkok, di mana keluarga yang lebih kecil, anggota keluarga non-LGBTQ+ memiliki tingkat penolakan 11,1% terhadap anggota keluarga LGBTQ+.

Terpisah dari dukungan emosional dan keuangan saat mereka beranjak dewasa dan seumur hidup, individu LGBTQ+ lebih cenderung memiliki utang — dan utang yang lebih tinggi — daripada teman heteroseksual mereka. Bahkan, utang pelajar telah berhenti mencapai 87% dari pencapaian keuangan utama, termasuk pembelian rumah (41%), pindah (27%), membeli mobil pertama (23%), memulai sebuah keluarga (19%), dan menikah (18%).

Karena ini sering kali merupakan keretakan seumur hidup, pengucilan dari warisan dan kurangnya transfer kekayaan generasi umum terjadi dalam keluarga tersebut. Alih-alih, individu LGBTQ+ lebih mungkin mencari komunitas dan kepedulian pada keluarga terpilih — konstruksi yang jarang, jika pernah, diperhitungkan dalam perencanaan keuangan tradisional atau administrasi tunjangan.

Hukum Uni Eropa tidak melindungi warga negara LGBTQ+ dari diskriminasi perumahan. Di AS, menurut penelitian NAR/Freddie Mac pada tahun 2021, 27 negara bagian tidak menawarkan perlindungan perumahan untuk populasi LGBTQ+. Dalam analisis Equaldex terhadap 232 negara dan wilayah, hanya 99 negara yang memberikan perlindungan terhadap diskriminasi perumahan bagi warga negara LGBTQ+. Tidak heran jika terdapat epidemi tunawisma bagi anggota yang lebih muda dari komunitas ini — dan kurangnya stabilitas perumahan yang terus-menerus hingga usia dewasa.

Kurangnya perlindungan ini menyebabkan bias yang merajalela; 15% orang LGBTQ+ melaporkan dicegah atau tidak disarankan untuk menyewa atau membeli rumah. Peminjam jenis kelamin sama mengalami tingkat persetujuan hipotek 3%–8% lebih rendah dan bunga dan/atau biaya yang lebih tinggi. Dan ceritanya serupa di seluruh dunia. Di Singapura, ketika homoseksualitas baru-baru ini dipidanakan, orang dewasa LGBTQ+ telah menunda dan mengurangi akses ke subsidi yang digunakan 80% warga Singapura untuk membeli rumah mereka.

Dihadapkan dengan ketimpangan sistemik, orang dewasa LGBTQ+ sering memilih untuk tinggal di komunitas dengan konsentrasi tinggi orang LGBTQ+, yang telah berfungsi sebagai tempat berlindung yang aman secara historis. Namun, area-area ini memiliki standar hidup yang lebih tinggi — mahal dan menantang, mereka cenderung menetapkan harga bagi penduduk LGBTQ+ dan memengaruhi kemampuan mereka untuk menabung. 

Dibandingkan dengan rekan heteroseksual dan sisgender mereka, lansia LGBTQ+ cenderung memiliki lebih sedikit pilihan untuk perawatan penuaan informal. Mereka lebih cenderung lajang atau hidup sendiri dan lebih jarang memiliki anak untuk merawat mereka. Penelitian menemukan bahwa lansia LGBTQ+ yang tangguh sering kali mengandalkan keluarga, organisasi komunitas, dan kelompok keagamaan afirmatif pilihan mereka untuk mendapatkan perawatan dan dukungan.

Lansia LGBTQ+ berisiko dijauhkan dari atau dikenakan biaya sewa yang lebih tinggi di pusat kehidupan independen atau yang dibantu serta dilecehkan, diperlakukan dengan buruk atau dipaksa untuk kembali ke lemari. Hanya 18% komunitas perumahan senior yang memiliki kebijakan yang melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual atau identitas gender, dan di Inggris, survei terbaru menemukan bahwa banyak orang di rumah perawatan merasa mereka tidak dapat bersikap terbuka tentang LGBTQ+ dan takut.

Penelitian menunjukkan bahwa individu LGBTQ+ sering kali memiliki kebiasaan dan prioritas belanja yang berbeda dari rekan heteroseksual atau cisgender mereka — penting untuk diingat sebelum membuat asumsi tentang tujuan keuangan. Orang LGBTQ+ lebih mungkin (60%) daripada orang non-LGBTQ+ (53%) mengatakan bahwa “menjadi kaya bukanlah prioritas bagi saya.” Alih-alih membeli rumah atau mobil, mereka lebih sering menabung untuk liburan atau mengembangkan bisnis.

Karyawan LGBTQ+ juga menghadapi ketimpangan kesehatan global — dengan risiko masalah kesehatan mental dan fisik yang lebih tinggi serta biaya perawatan kesehatan yang lebih tinggi. Rencana kesehatan sering kali tidak memiliki akses dan dukungan bagi orang-orang LGBTQ+, termasuk jaringan penyedia layanan yang tepat, pengendali kelahiran, sumber daya pembangunan keluarga, perawatan yang menegaskan gender, navigasi perawatan, obat HIV untuk pencegahan dan pengobatan, dan banyak lagi.

Biaya perawatan yang lebih tinggi ini berkorelasi langsung dengan standar perawatan yang lebih rendah, karena orang dewasa LGBTQ+ dua kali lebih mungkin dibandingkan orang dewasa non-LGBTQ+ untuk melaporkan bahwa mereka “menunda atau tidak mencoba mendapatkan perawatan medis yang diperlukan” ketika sakit atau cedera karena tidak mampu membelinya.

Ada lebih sedikit sumber daya pendidikan yang tersedia yang sesuai dengan kebutuhan populasi LGBTQ+ — dan bahwa kurangnya inklusi telah mengakibatkan kurangnya literasi keuangan secara keseluruhan. Sekarang, kurang dari 50% LGBTQ+ Amerika merasa siap untuk membuat keputusan keuangan yang besar, seperti melunasi utang, membangun dana hujan, membeli rumah, merencanakan pensiun atau berinvestasi.

Orang Amerika LGBTQ+ lebih cenderung mengatakan bahwa perusahaan keuangan tidak memahami cara membantu mereka dengan kebutuhan pensiun dan perencanaan keuangan mereka yang unik. Ketika mereka bekerja dengan penasihat keuangan, 63% orang Amerika LGBTQ+ lebih memilih salah satu yang merupakan anggota atau sekutu komunitas LGBTQ+.

Empat tahap kesejahteraan finansial karyawan   

Dengan mengingat hambatan umum terhadap kekayaan bagi karyawan LGBTQ+, perusahaan dapat mulai memikirkan kembali pendekatan mereka terhadap kesejahteraan keuangan. 
Perusahaan sering kali memandang kesehatan keuangan karyawan sebagai kemajuan langkah yang statis — membuat asumsi tentang di mana karyawan harus berada dalam perjalanan mereka berdasarkan hal-hal seperti usia, jenis kelamin, atau tahap karier.
Kita telah mengidentifikasi empat tahap kesejahteraan keuangan yang harus dilanjutkan secara berurutan oleh karyawan. Kami menyarankan penggunaan kerangka ini untuk mengevaluasi upaya kesehatan keuangan organisasi Anda:
  • Tahap 1: Mendapatkan kendali atas keuangan sehari-hari

    Pada tahap ini, orang-orang memiliki hubungan negatif dengan uang dan secara terus menerus mencoba mengendalikan keuangan. Lebih banyak karyawan Anda daripada yang Anda sadari mungkin berada dalam tahap ini — di mana mereka menerima gaji untuk menerima gaji.   

    Pada Tahap 1, karyawan membutuhkan bantuan untuk:

    • Mengelola stres
    • Anggaran dasar
    • Manajemen utang
  • Tahap 2: Bersiaplah untuk hal yang tidak terduga

    Pada tahap ini, orang-orang menjaga kepala mereka tetap di atas air tetapi perlu menetapkan dana darurat sebagai bantalan terhadap pengeluaran tak terduga. Keadaan darurat yang tidak terduga dapat meliputi masalah kesehatan, perceraian, masalah hukum, atau kerusakan properti — saat tagihan sebesar $400 dapat membuat perbedaan antara bersiap atau kembali ke Tahap 1. 

    Pada Tahap 2, karyawan membutuhkan bantuan untuk:

    • Menetapkan dana darurat untuk ketahanan
    • Membangun tabungan mereka
    • Literasi keuangan dan konseling keuangan dasar 
  • Tahap 3: Berada di jalur yang benar untuk memenuhi sasaran keuangan

    Pada tahap ini, orang-orang merasa lebih stabil di masa sekarang dan melihat kualitas hidup mereka di masa depan. Ini termasuk penetapan sasaran dan keterlibatan keuangan untuk merencanakan pembelian atau tabungan besar di masa depan untuk masa pensiun. Di sinilah biasanya manfaat keuangan perusahaan tradisional cenderung difokuskan — tetapi penting untuk menyadari bahwa mayoritas orang belum di sini. Jangan langsung ke Tahap 3 tanpa menempatkan sumber daya untuk membantu karyawan dengan dua tahap pertama, atau Anda akan meninggalkan banyak perasaan bingung, frustrasi dan dikucilkan.

    Pada Tahap 3, karyawan membutuhkan bantuan untuk:

    • Mengatur tabungan pensiun
    • Melakukan investasi 
    • Investasi dan saran jangka panjang
  • Tahap 4: Mencapai kebebasan finansial

    Tahap ini adalah saat orang memiliki kelebihan modal untuk manajemen kekayaan dan harta benda. Menawarkan sumber daya yang membantu mereka berkembang dan bertumbuh.

    Pada Tahap 4, karyawan membutuhkan bantuan untuk:

    • Keterlibatan dalam perencanaan keuangan tingkat lanjut 
    • Perencanaan properti
    • Saran holistis 

Memikirkan kembali kesehatan keuangan karyawan: Lima area tindakan

Saat Anda mencari langkah konkret untuk mulai memenuhi kebutuhan karyawan LGBTQ+ Anda — dan, sebagai tambahan, seluruh tenaga kerja — berikut adalah lima bidang yang harus dipertimbangkan:

Menurut studi Inside Employees’ Minds tahun 2022 oleh Mercer, kurang dari setengah responden (46%) merasa yakin bahwa mereka dapat mengubah simpanan pensiun menjadi aliran pendapatan yang konsisten untuk bertahan seumur hidup mereka. Jika pendekatan satu ukuran cocok untuk semua berhasil, karyawan akan lebih percaya diri tentang pensiun dan tabungan mereka. Karena karyawan sangat beragam dan rumit — dan pada berbagai tahap bakat keuangan — perusahaan harus membuat berbagai sumber daya yang memungkinkan mereka untuk memilih sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka sendiri.

Tanpa panduan, orang mungkin kewalahan dan terintimidasi oleh fleksibilitas yang disebutkan di atas. Penelitian  Mercer menemukan bahwa persepsi karyawan tentang literasi keuangan mereka lebih penting daripada tingkat literasi keuangan mereka yang sebenarnya dalam mencapai kesejahteraan keuangan. Mereka yang memiliki penilaian mandiri yang lebih baik atas pengetahuan keuangan mereka lebih cenderung terlibat dengan penasihat keuangan, mencari panduan, dan meningkatkan kesejahteraan keuangan mereka. Menciptakan alat bantu dan strategi yang berfokus pada membantu karyawan — LGBTQ+ dan bukan — untuk membangun lebih banyak keberanian keuangan. Menawarkan penyuluhan dan pendidikan pada berbagai tingkat untuk membantu karyawan membangun keberanian ini.

Rencana tabungan dan pendidikan keuangan di tempat kerja terlalu sering berfokus pada sasaran keuangan jangka panjang dan mengabaikan tantangan jangka pendek yang mendesak. Perusahaan cenderung lebih berfokus pada Tahap 3, pada bagian di atas, tetapi perlu lebih banyak perhatian pada Tahap 1 dan 2 untuk memastikan karyawan berada pada posisi yang stabil. Bagi banyak perusahaan, hal ini menyoroti program-program seperti HSA, program kontribusi pencocokan pemberi kerja pinjaman mahasiswa, dan kontribusi pensiun. Tidak mengherankan, hal ini menduduki peringkat teratas dalam daftar prioritas perencanaan keuangan karyawan dalam studi Inside Employees’ Minds 2022 kita.

Karyawan sering kali memerlukan sumber daya kesehatan keuangan komprehensif yang saat ini tidak tersedia melalui EAP, jadi tidak cukup untuk mencentang kotak dengan EAP dan berasumsi Anda telah cukup memenuhi kebutuhan mereka. Penelitian Inside Employees’ Minds Canada 2018 kami menunjukkan bahwa karyawan jauh lebih mungkin memercayai sumber luar, seperti bank dan penasihat keuangan pribadi, daripada perusahaan. Hal ini sangat penting bagi pekerja LGBTQ+, yang mencari penasihat yang berpikiran sama atau mentor keuangan yang mereka anggap sebagai sekutu. Namun demikian, prinsip ini juga berlaku bagi kelompok lain, seperti orang-orang dari berbagai ras/etnis dan perempuan.

Kita telah mengabdikan satu bagian untuk hal ini sebelumnya, tetapi kita tidak dapat cukup menekankannya. Lepaskan gagasan serangkaian tonggak pencapaian monolitik dalam kehidupan karyawan. Tahap pencapaian tersebut tidak lagi berlaku untuk semua orang. Karena semakin banyak orang memilih jalur alternatif dan mengevaluasi stabilitas serta keberhasilan mereka melalui lensa nilai yang berbeda, kita harus menantang gagasan tonggak pencapaian tradisional ini, dan sebaliknya memilih pendekatan yang lebih fleksibel terhadap tunjangan dan proposisi nilai karyawan.

Berinvestasi di masa depan yang lebih cerah untuk pekerja LGBTQ+ — dan seluruh tenaga kerja Anda

Seperti yang Anda amati Bulan Pride bulan Juni ini dan rayakan kolega LGBTQ+ Anda di tempat kerja, pastikan Anda juga mengambil tindakan nyata ini untuk mendukung kesehatan keuangan jangka panjang mereka dan untuk membantu mereka berkembang sepanjang tahun. 

Dengan menerapkan pendekatan yang lebih fleksibel dan digerakkan oleh karyawan terhadap kesejahteraan keuangan di organisasi Anda, Anda dapat membantu mengatasi beberapa kerugian diskriminasi masa lalu dan menyebarkan stigma dan rasa malu yang menghambat perkembangan keuangan mereka. 

Bagi sebagian besar perusahaan, ini berarti memikirkan kembali asumsi yang mungkin tidak Anda sadari. Temui karyawan di tempat mereka berada, dan pastikan bahwa program dan tunjangan keuangan Anda sudah termasuk semua orang. Dalam melepaskan tonggak pencapaian tradisional dan gagasan yang telah terbentuk sebelumnya tentang posisi karyawan dan hal yang seharusnya mereka inginkan, Anda dapat memenuhi kebutuhan dan perjalanan unik tidak hanya karyawan LGBTQ+ Anda — tetapi juga seluruh tenaga kerja Anda.

About the author(s)
Jillian Kennedy
Harrison Pope
Produk terkait yang dapat dibeli
Solusi Terkait
Wawasan Terkait

Hubungi kami

Kami dapat membantu karyawan LGBTQ+ Anda — dan seluruh tenaga kerja Anda — membangun kekayaan, menabung untuk masa pensiun, dan berkembang.