Planen Sie Rewards für eine unsichere Zukunft 

Beginnen Sie damit, sich zu orientieren und genau zu verstehen, wo Sie sich auf der Belohnungs- und Vergütungsinfrastruktur befinden SOLLTEN. Gute Datenerfassung und starke Analysen helfen Ihnen bei der Vorhersage von Trends und beim Treffen fundierter Entscheidungen. Das bedeutet ein umfassendes Inventar all Ihrer Systeme, Taxonomien und Prozesse im Zusammenhang mit Bezahlung und Prämien.

Zu den zu berücksichtigenden Elementen gehören:

• Stellenbeschreibungen: Stellen Sie sicher, dass alle Stellenbeschreibungen standardisiert, gerecht, vollständig und auf dem neuesten Stand sind, um die tatsächlichen Rollen in Ihrem Unternehmen mit den Fähigkeiten und Kompetenzen widerzuspiegeln, die erforderlich sind, um sie erfolgreich auszuführen.
• Job-Ebenen: Stellen Sie sicher, dass alle Rollen ordnungsgemäß der entsprechenden Kategorie von Stellenebene und Gehalt zugeordnet sind.
  
• Gehalts- und Gehaltsspannen: Stellen Sie sicher, dass alle Gehaltsbereiche korrekt und aktuell sind.
• Mitarbeiterdaten: Stellen Sie sicher, dass Sie auf genaue und zeitnahe Mitarbeiterdaten zugreifen können. Dies wird ein grundlegender Baustein für alle anderen Datenbewertungen sein.
  
• Fähigkeiten Taxonomie: Die Investition in die Entwicklung von Fähigkeiten ist ein wichtiges Puzzleelement bei der Bestimmung von Gehalt und Belohnungen. Stellen Sie sicher, dass Sie über die Technologie verfügen und die Arbeit geleistet haben, um eine robuste Kompetenzarchitektur aufzubauen und zu unterstützen.
  
• Transparenz der Bezahlung: Stellen Sie sicher, dass Sie alle Daten verstehen und darauf zugreifen können, die Sie bald im Rahmen der Vorschriften zur Gehaltstransparenz in Ihrer Region weitergeben müssen. 
  

Am wichtigsten ist vielleicht, dass dieser Schritt das Verständnis Ihrer Gesamtvergütungsziele beinhaltet. Nehmen Sie sich die Zeit, um sicherzustellen, dass Ihre Gehaltsphilosophie auf dem neuesten Stand ist, und um zu verstehen, wo Sie Lücken zwischen Ihrer Gehaltsstrategie und den tatsächlichen Gehaltspraktiken haben.

Wenn Ihre Gesamtvergütungsziele fehlen oder veraltet sind, nehmen Sie sich jetzt die Zeit, sie auf hohem Niveau aufzubauen (oder neu aufzubauen) und die Zustimmung zu gewinnen –  definieren oder bestätigen Sie Ihre Philosophie und stimmen Sie sie mit den kurz-, mittel- und langfristigen Geschäftszielen Ihres Unternehmens ab.

Sobald Sie die ideale Infrastruktur, Taxonomien und Prozesse eingerichtet haben, die zur Umsetzung Ihrer Ziele erforderlich sind, ist es an der Zeit, zu sehen, wo Sie sich gegen Ihre Strategie befinden. Das bedeutet Audits und Bewertungen, damit Sie wissen, wo Sie stark oder schwach sind. Beginnen Sie damit, Ihre Mitarbeiterdaten zu prüfen, um sicherzustellen, dass alle Daten korrekt und aktuell sind, dann sehen Sie sich Muster an, wie Personen innerhalb Ihres Unternehmens vergütet werden, und prüfen Sie auf Fairness, Branchenbenchmarks und Wert für Ihr Unternehmen.

Dazu gehört eine umfassende Analyse der Daten auf Mitarbeiterebene, einschließlich:

• Demografische Daten (Alter, Beschäftigungsdauer, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit usw.)
• Grundgehälter
• Bonus-Verteilung
• Ausrichtung auf Leistung
• Ausrichtung auf Beförderung
• Umsatzraten

Beziehen Sie das Sammeln und Analysieren von Mitarbeiterfeedback in den Mix ein, um zu verstehen, wie Ihre Mitarbeiter Belohnungen und ihre allgemeine Mitarbeitererfahrung sehen. Sie sollten auch in Datenvisualisierungstools investieren, um komplexe Datensätze zu verstehen. Nutzen Sie die Hilfe von Experten wie Mercer, um Ihren internen Arbeitsmarkt aufzubauen, Ihre Gesamtvergütungspraktiken zu bewerten und einen Vergleich mit dem Markt und internen Vergütungszielen und -zielen zu erstellen. 

Ein wichtiger Teil dieses Schrittes ist auch die Kalibrierung und Identifizierung von Verzerrungen innerhalb des Systems. Wenn Sie sich Ihre Daten aus der Perspektive der Vielfalt ansehen (und Marker wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Standort usw.), werden Sie Ausreißer identifizieren. Wenn Sie verstehen, wer zu viel oder zu wenig bezahlt wird und warum, hilft Ihnen dies, Probleme zu identifizieren, die behoben werden müssen.

Diese Analyse sollte Folgendes umfassen:

• Unerklärliche Gehaltslücken – Wie viele gibt es? Gibt es Muster oder Cluster?
• Ausmaß der Probleme – Wie groß ist das Problem? Wie viel kostet die Reparatur?
• Hauptfaktoren und Ursachen, die angegangen werden müssen – Wie verhindern Sie, dass dies in Zukunft wiederholt wird?

Jetzt können Sie beginnen, die Probleme zu beheben, die Sie während Ihres Audits identifiziert haben, und kurz-, mittel- und langfristige Strategien entwickeln, um Lücken zu schließen und Ihre Ziele zu erreichen.

Dieser Schritt kann sich oft überwältigend anfühlen, daher ist es wichtig, daran zu denken, dass Sie nicht alles über Nacht ändern werden. Teilen Sie die Roadmap in erreichbare Segmente auf. Der Versuch, alles auf Ihrer Liste zu tun, kann dazu führen, dass überhaupt nichts erreicht wird. Organisationen können in der Regel nur begrenzte Veränderungen in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen in einem bestimmten Zeitraum tolerieren.  Insbesondere die Bezahlung kann oft mehrere Zyklen dauern, bevor Sie beginnen, erhebliche Fortschritte bei der Eigenkapitalbeteiligung zu sehen – achten Sie also darauf, realistisch zu priorisieren und zu versprechen.

Hier sind vier Tipps zur Umsetzung dieser Strategie:

• Bereinigen Sie die Unordnung, die Sie sofort beseitigen können: Achten Sie auf niedrig hängende Früchte und Lücken, die Sie leicht zuerst angehen können. 
  
• Setzen Sie Ihre mittel- und langfristigen Strategien fort: Schaffung nachhaltiger Prozesse zur langfristigen Behebung von Problemen. Selbst wenn Sie etwas nicht sofort lösen können, ist es wichtig, inkrementelle Fortschritte zu zeigen, um die Transparenz der Bezahlung und die Berichterstattung zu erreichen.
  
• Antizipieren und integrieren Sie Flexibilität: Wirtschaftliche Abschwünge oder unerwartete Ereignisse werden eintreten. Schaffen Sie einen nachhaltigen Mechanismus, um Richtlinien regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um sie an aktuelle und sich entwickelnde Geschäftsanforderungen anzupassen.
  
• Technologie sinnvoll einsetzen: Sie müssen nicht von Grund auf neu beginnen. Alle Probleme, die Sie feststellen, werden von anderen Unternehmen wahrgenommen, und es ist wahrscheinlich, dass es Lösungen gibt, die Ihnen helfen können, diese schneller zu lösen. Sprechen Sie mit Experten, um zu erfahren, welche Technologie Ihnen helfen kann, schneller voranzukommen.

Stellen Sie sicher, dass Sie messen und verwalten, während Sie gehen. Es wird nicht lange dauern, bis die Dinge wieder laut und holprig werden, aber wenn Sie jetzt daran arbeiten, einen „Nordstern“ in Ihrer Strategie zu schaffen, ist die Messung und das Management im Hinblick darauf entscheidend, um fokussiert und erfolgreich zu bleiben.