Equal Pay Day 2024 

Deutschlands großer Gender Pay Gap: Mercer analysiert die Zahlen 

Frankfurt, 6. März 2024 

Deutschlands großer Gender Pay Gap: Mercer analysiert die Zahlen und zeigt Perspektiven auf

  • Deutschland ist immer noch eines der Länder in der EU mit dem größten Lohngefälle zwischen Frauen und Männern - das Gefälle ist hauptsächlich auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen
  • Künftig müssen Unternehmen neue EU-Verordnungen zur Entgeltgleichheit und Lohntransparenz einhalten - das erhöht den Druck, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern
  • Mercer-Daten zeigen: Unternehmen mit klaren Stellen- und Einstufungsstrukturen sind der Konkurrenz auf dem Weg zur Entgeltgleichheit einen Schritt voraus
In Deutschland verdienten Frauen im Jahr 2023 im Schnitt zum vierten Jahr in Folge 18 Prozent1 weniger als Männer. Dass sich der Gender Pay Gap (GPG) nicht weiter reduziert, führt auch dazu, dass Deutschland im Vergleich zum EU-Durchschnitt (13 Prozent2 weiterhin zu den Mitgliedsstaaten mit der größten Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern gehört. Die Gründe für die anhaltende Ungleichheit sind vielschichtig. Um der Komplexität des Themas gerecht zu werden und sinnvolle Maßnahmen an den richtigen Stellen fördern zu können, ist eine differenzierte Betrachtung des unbereinigten und bereinigten GPGs hilfreich.

Vom Durcheinander der Zahlen

Jedes Jahr ermittelt das Statistische Bundesamt jeweils den unbereinigten und den bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG ist ein Indikator dafür, wie groß die gesamtwirtschaftliche Entgeltlücke im Durchschnitt zwischen Frauen und Männern ist. In Deutschland sind es, wie eingangs erwähnt, 18%, die Frauen im Jahr 2023 weniger verdienten als Männer. Der Großteil des unbereinigten GPGs ist auf strukturelle Faktoren zurückzuführen, wie beispielsweise Unterschiede in Dauer, Umfang und Art der Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern.

Rechnet man solche strukturellen Faktoren heraus, erhält man den bereinigten GPG. Dieser „unerklärte“ Rest gibt an, wie groß die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern ist, die ein gleiches oder vergleichbares Qualifikations- und Tätigkeitsprofil aufweisen. In Deutschland liegt der bereinigte GPG laut Statistischem Bundesamt1 bei 6 Prozent in 2023. Das sind 6 Prozent, die Frauen trotz gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.

Mögliche Gründe für Ungleichheit in Deutschland

Die differenzierte Betrachtung des GPGs zeigt, dass strukturelle Unterschiede den Großteil der Entgeltlücke erklären. So unterbrechen Frauen ihre Erwerbstätigkeit z.B. häufiger für die Familie und haben daher seltener die Chance, in gut bezahlte Führungspositionen aufzurücken. Dazu kommen hierzulande vorherrschende frauen- und männertypische Berufe, bei denen erstere deutlich schlechter bezahlt werden3. Laut einer Studie der Universitäten Zürich und Oxford4 findet außerdem eine Abwertung von Berufen statt, die überwiegend von Frauen ergriffen werden.

Um die Entgeltlücke nachhaltig zu schließen, müssen systemische Ungleichheiten identifiziert und Maßnahmen zur Gleichstellung entwickelt werden. „Es ist wichtig, bewusste oder unbewusste Diskriminierung aufgrund des Geschlechts anzugehen. Viele Unternehmen wissen nicht, ob und wo sie ungerechtfertigte Entgeltlücken haben“ erklärt Dr. Kathrin Schnaufer, Pay Equity Expertin bei Mercer.

Eine fundierte Job-Architektur als Erfolgsbaustein für faire Gehälter

Unternehmen, die klare Job- und Grading-Strukturen besitzen, haben den Vorteil, dass sie unmittelbar erkennen können, welche Positionen gleich oder gleichwertig sind, was sich positiv auf eine gerechtere Vergütung auswirkt. Diese Erkenntnis basiert auf einer Auswertung der Vergütungsdaten von Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland, die 2023 am „Mercer Total Remuneration Survey“ (TRS)5 teilgenommen haben und verschiedene Industrien repräsentieren. Die Teilnahme an dieser Umfrage setzt voraus, dass Unternehmen über eine definierte Job- und Gehaltsstruktur verfügen und ihre Jobs systematisch bewertet haben. „Eine solide Job-Architektur, darauf aufbauende Entgeltsysteme und strukturierte datenbasierte Prozessen können dazu beitragen, systemische Gehaltsunterschiede zu erkennen und gezielte Gegenmaßnahmen zu ergreifen“ weiß Stefan Würz, Pay Equity Leader für die DACH-Region bei Mercer.

Dabei zeigt sich, dass der durchschnittliche Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern (siehe Tabelle 1) mit 9,2 Prozent deutlich unter dem deutschen und europäischen Schnitt liegt. Der Großteil (6,2 Prozent) des durchschnittlichen Gehaltsunterschieds kann auf Basis von Faktoren wie Betriebs­zugehörigkeit, Alter und Job Familie erklärt werden. Damit bleibt ein Rest von 3 Prozent, der nicht erklärt werden kann (im Vergleich zu 6 Prozent gesamtwirtschaftlich).

Neue EU-Regelungen – Ausblick auf eine Zeitenwende

In den vergangenen Jahren hat die Debatte über das Gender Pay Gap in Deutschland an Fahrt aufgenommen, insbesondere aufgrund der europaweiten Regelung zur Entgelttransparenz, die im Juni 2023 in Kraft getreten ist. Diese Regelung wird einen Wandel für Unternehmen in Deutschland bedeuten, da sie mit deutlich strengeren Berichts- und Offenlegungspflichten einhergeht als es das derzeitige Entgelttransparenzgesetz vorsieht.

Dazu verstärkt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts den Druck auf Arbeitgeber, da es besagt, dass Verhandlungsgeschick kein legitimer Grund für Gehaltsunterschiede sei6. „Viele Unternehmen suchen nun nach Möglichkeiten, sich auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und ihre Gender-Pay-Prozesse zu etablieren, um finanzielle Schäden und negative Auswirkungen auf ihre Arbeitgeber-Marke zu vermeiden“, sagt Schnaufer.

Um optimal auf die Richtlinien der EU vorbereitet zu sein, müssen sich Unternehmen darüber hinaus mit der EU CSRD („Corporate Sustainability Reporting Directive“) beschäftigen, die im Januar 2023 in Kraft getreten ist und damit die „Non-Financial Reporting Directive“ (NFRD) ersetzt. Unternehmen werden in die Pflicht genommen Informationen über Umwelt, Soziales und Governance offen zu legen, bezogen auf das Berichtsjahr. Unter die 13 Berichtsanforderungen für Soziales fällt auch der Punkt „eigene Arbeitskräfte“, mit insgesamt 17 Offenlegungsvorgaben über die eigene Belegschaft. Hier werden Angaben zu Vergütung, Arbeitsbedingungen, Chancengleichheit, Mitarbeitenden Vertretung, sozialem Schutz und der Zusammensetzung der Belegschaft verlangt. Die Berichtsanforderungen müssen im Nachhaltigkeitsbericht veröffentlich werden.

Über Mercer

Mit über 100 Entgeltgleichheitsanalysen (‚Pay Equity‘ Analyse) pro Jahr und mehr als 40 Jahren Erfahrung in der Vergütungsgestaltung ist Mercer Experte zu diesem Thema. Unser ganzheitlicher Ansatz ermöglicht es uns, die zugrunde liegenden Ursachen von unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gaps anzugehen und Risikobereiche effektiv zu minimieren. Durch unseren partnerschaftlichen Ansatz stellen wir sicher, dass unsere Kund:innen nicht nur von unserem Fachwissen profitieren, sondern auch den Schritt in Richtung einer gerechten und transparenten Vergütung erfolgreich meistern.

Über Mercer

Mercer setzt sich dafür ein, die Zukunft mutig und intelligent zu gestalten – durch die Transformation der Arbeitswelt, einer Verbesserung von Vorsorge- und Investmentlösungen wie auch den Einsatz für Gesundheit und Wohlergehen. Mit annähernd 25.000 Mitarbeitenden in 43 Ländern ist Mercer in mehr als 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen von Marsh McLennan (NYSE: MMC), dem führenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR - mit einem Jahresumsatz von 23 Mrd. USD und mehr als 85.000 Mitarbeitenden. Als Marktführer hilft Marsh McLennan seinen Kund:innen, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld erfolgreich zu agieren. Zur Unternehmensgruppe gehören auch Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman. Für weitere Informationen besuchen Sie uns auf www.mercer.de . Folgen Sie uns auch gerne auf LinkedIn  und X .

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 700 Mitarbeitenden unter anderem an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Investments und Pensions Administration sowie Vergütung, Human-Capital-Strategie und M&A.

https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

Es geht ums Geld: Männer verlassen Berufe mit wachsendem Frauenanteil | MDR.DE

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0378873322001046#bib27

5 Die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) bieten Marktdaten zu Vergütung und Benefits aus der ganzen Welt und stellen die größte und umfassendste Umfrage ihrer Art dar. Die Resultate der jährlichen Erhebung repräsentieren Daten von 15 Mio. Arbeitnehmenden und 300.000 untersuchten Jobs in mehr als 35.000 Unternehmen aus über 140 Ländern. Unternehmen nutzen die Mercer-Vergütungsdaten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren und die Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren. Für die vorliegende Analyse des GPG in Deutschland wurden die Gehaltsdaten von 150 Unternehmen analysiert.

https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entgeltgleichheit-von-maennern-und-frauen/

KONTAKT:

Sebastian Stoll

E-Mail: sebastian.stoll@mercer.com

Tel.: +49 (0) 171 1190 776

Mercer Deutschland GmbH
Platz der Einheit 1
60327  Frankfurt am Main

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