Mendorong perubahan: Buku pedoman baru untuk talenta dan rewards di sektor energi terbarukan di Asia 

Dorongan secara global menuju keberlanjutan dan transisi energi membentuk kembali industri di seluruh dunia, dengan Asia memainkan peran penting dalam lanskap energi terbarukan. Pada tahun 2022, Asia menyumbang hampir 60% dari peningkatan global dalam kapasitas penghasil energi terbarukan, yang hanya tumbuh dengan Tiongkok yang menjadi pemimpin. Pertumbuhan pesat ini menghadirkan peluang dan tantangan, khususnya dalam akuisisi talenta, retensi talenta, dan pemberian rewards kepada talenta. Melalui diskusi dengan para pemimpin industri dan wawasan dari data Mercer yang ekstensif, kami telah mengungkap tren utama dalam lanskap rewards yang berkembang untuk sektor energi terbarukan di Asia.

Berikut adalah lima tren yang kami yakini akan membentuk lanskap talenta dan penghargaan untuk industri ini di Asia dalam beberapa tahun mendatang:

Salah satu kekhawatiran utama di industri energi terbarukan yang relatif baru tetapi berkembang pesat di Asia, sebagaimana halnya secara global, adalah kesulitan dalam menemukan dan mempertahankan talenta dengan rangkaian keterampilan yang tepat. Tumpang tindih keterampilan antara energi terbarukan dan industri lainnya, seperti minyak dan gas (34%), manufaktur (22%), dan teknik (12%),berarti bahwa kelompok talenta terbatas dan sangat dicari. Permintaan akan keterampilan khusus dan baru dalam energi terbarukan jauh melampaui pasokan, yang telah menyebabkan peningkatan biaya yang substansial. Dengan sektor energi di Asia yang membayar premi industri mendekati rata-rata 25%, biaya talenta untuk perusahaan energi terbarukan telah meningkat secara signifikan. Populasi yang menua di pasar utama seperti Jepang, Tiongkok, dan Korea memperburuk tantangan ini. Menurut penelitian Mercer yang terkonsolidasi, merekrut talenta eksternal dapat menyebabkan kenaikan biaya sebesar 15% hingga 25%, sedangkan kenaikan gaji rata-rata di seluruh Asia berkisar sekitar 5%. Ketidakseimbangan ini berkontribusi pada tingkat pengunduran diri yang lebih tinggi di sektor energi terbarukan dibandingkan dengan industri lain, yang semakin memperumit persamaan talenta.

Ini adalah ekonomi yang menuntut talenta

Lanskap penghargaan untuk energi terbarukan di Asia sama beragamnya dengan kawasan itu sendiri. Data survei energi terbarukan dari Mercer yang terkonsolidasi mengungkapkan bahwa gaji pokok di sektor energi terbarukan sering kali melampaui rata-rata industri lainnya, terutama di pasar seperti India, Malaysia, Korea, dan Taiwan. Malaysia khususnya, menonjol pada premi gaji tetap di industri energi terbarukan: hal ini didorong oleh permintaan talenta yang dihasilkan dari rangkaian insentif teknologi hijau yang telah diperkenalkan oleh pemerintah Malaysia dalam beberapa tahun terakhir untuk mendukung target ambisiusnya di bawah Malaysia Renewable Energy Roadmap. 

Tingkat gaji tetap hanyalah salah satu bagian dari cerita — bagian lainnya adalah kecepatan mengejar ketinggalan dan peningkatan gaji tetap dibandingkan dengan semua industri lainnya di Asia. Kenaikan gaji sangat bervariasi di seluruh wilayah. Sektor energi terbarukan India mengalami kenaikan gaji sejalan dengan semua industri tahun lalu, tetapi proyeksi tahun ini menunjukkan anggaran yang lebih tinggi untuk energi terbarukan. Sebaliknya, di Tiongkok, sektor energi terbarukan tertinggal dari industri lainnya tahun lalu, tetapi diperkirakan akan melampauinya di tahun mendatang. 

Bonus kinerja menambah lapisan kompleksitas lainnya. Di Tiongkok, misalnya, meskipun gaji pokok di sektor energi hijau mungkin selaras dengan industri lain, penambahan bonus kinerja memberikan keuntungan kompetitif bagi perusahaan energi terbarukan. Menurut penelitian Mercer yang terkonsolidasi, pengaruh gaji kinerja di sektor ini bisa mencapai sekitar 20% dari gaji tetap, dibandingkan dengan 15% yang merupakan norma di Asia untuk semua industri secara keseluruhan. 

Salah satu perbedaan mencolok terkait rewards antara energi tradisional dan energi terbarukan adalah pendekatan terhadap akuisisi talenta. Penelitian Mercer menemukan hampir 80% perusahaan energi terbarukan di Asia melaporkan tidak merekrut lulusan baru, melainkan memilih untuk “membeli” talenta dengan pengalaman di industri ini. Strategi ini telah menyebabkan ketergantungan pada insentif jangka panjang, bonus retensi, dan premi keterampilan, dengan sekitar 60% perusahaan energi terbarukan menggunakan alat ini untuk menarik dan mempertahankan talenta. Menariknya, strategi ini mencerminkan apa yang telah berhasil diterapkan oleh sektor teknologi selama beberapa dekade, menyoroti persaingan lintas industri untuk keterampilan khusus. 

Di sisi lain, posisi gaji tetap konservatif, dengan 90% perusahaan energi terbarukan di Asia menetapkan tolok ukur pada median (P50). Hanya beberapa pasar, seperti Tiongkok, Malaysia, Taiwan, dan Indonesia, yang melaporkan sebagian kecil perusahaan yang memposisikan diri antara P50 dan P75, yang mencerminkan pendekatan kompensasi yang hati-hati, menurut laporan APAC 2023 Renewables Survey dari Mercer.

Beberapa hal ini dapat dikaitkan dengan fakta bahwa proporsi yang cukup besar dari talenta energi terbarukan saat ini berasal dari sektor minyak dan gas di Asia, yang terus mendefinisikan ‘atap’ premi gaji industri di banyak pasar di Asia.

Salah satu tantangan yang terus dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di kedua sektor, yaitu minyak dan gas bumi serta energi terbarukan, adalah mengelola kesenjangan gaji antara kedua sektor ini. Secara historis, peran minyak dan gas memimpin premi sebesar 30% hingga 40% dibandingkan dengan industri lain di Asia — kabar baiknya adalah bahwa angka ini terus menurun selama beberapa tahun terakhir. Mayoritas organisasi di sektor energi terbarukan (55%) menanggapi dengan membedakan gaji dalam lini bisnis mereka untuk menarik dan mempertahankan talenta yang relatif lebih langka dan mahal, menurut penelitian Mercer yang terkonsolidasi. Selain itu, kombinasi pemosisian gaji rata-rata dan pemanfaatan gaji kinerja yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan-perusahaan ini menyelaraskan anggaran gaji lebih dekat dengan margin keuntungan, memastikan finansial yang keberlanjutan sambil tetap kompetitif di pasar talenta.

Keharusan telah menjadi induk dari penemuan ini mengingat kurangnya talenta yang siap dan terlatih dengan keterampilan khusus yang disesuaikan dan dibutuhkan untuk pertumbuhan bisnis yang cepat. Sektor energi terbarukan telah mampu mengurangi hambatan pergerakan talenta ke dalam sektor melalui pemetaan keterampilan yang luas antara peran di energi terbarukan dan peran di industri terkait lainnya, daripada mengandalkan pengalaman sebelumnya yang serupa (yang hampir tidak ada). Hal ini telah memicu efek domino di sektor energi di Asia, yang kini berfokus pada pemetaan keterampilan dan peningkatan keterampilan tenaga kerja untuk mempersiapkan transisi energi. 

Peningkatan keterampilan, perencanaan suksesi, dan lokalisasi pekerjaan adalah tema talenta utama yang muncul dari sektor energi terbarukan. Hal ini terutama terjadi di pasar-pasar seperti Malaysia dan Thailand, di mana ada upaya bersama untuk mengurangi ketergantungan pada talenta ekspatriat, yang telah mendominasi peran kunci di industri energi. 

 

Perusahaan yang memiliki investasi signifikan dalam energi hijau menemukan bahwa mereka perlu 'melupakan dan mempelajari kembali' aturan akuisisi talenta dan motivasi karyawan, karena faktor-faktor ini sangat berbeda dari yang ada di bisnis energi konvensional. Perubahan ini menyoroti sifat sektor energi yang dinamis dan berkembang di Asia.. 

Seiring kawasan Asia terus memimpin dalam transisi energi global, sektor energi terbarukan menghadapi tantangan unik dalam akuisisi talenta, retensi talenta, dan rewards talenta. Keragaman di kawasan ini berarti bahwa strategi rewards harus disesuaikan dengan pasar tertentu, menyeimbangkan kompensasi yang kompetitif dengan finansial yang keberlanjutan. Perusahaan yang berhasil melewati lanskap yang kompleks ini memiliki posisi yang baik untuk memanfaatkan peluang yang dihasilkan dari pergeseran menuju energi hijau.