Membangun program mobilitas yang kuat untuk masa depan pekerjaan
19 Januari 2023
Dengan pengaturan kerja jarak jauh dan fleksibel yang hampir menjadi norma di banyak pasar saat ini, bagaimana seharusnya perusahaan berkembang dalam kebijakan dan strategi mereka untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka yang semakin terdistribusi secara global?
Kita semua setuju bahwa pandemi COVID-19 telah selamanya mengubah cara kita bekerja. Pekerjaan jarak jauh telah menghadirkan lebih banyak peluang bagi perusahaan karena kelompok bakat mereka telah berkembang menjadi tenaga kerja regional atau bahkan global, sementara karyawan sekarang memiliki lebih banyak pekerjaan yang dapat dipilih. Tetapi dasar-dasar program mobilitas yang kuat tetap sama, baik itu pandemi atau tidak.
Secara tradisional, fleksibilitas kerja dapat didorong oleh karyawan, seperti bekerja jarak jauh internasional mandiri (IRW), atau didorong oleh perusahaan, seperti penugasan virtual untuk melengkapi penugasan ekspatriat tradisional jika karyawan tidak dapat segera pindah. Dalam beberapa tahun terakhir, kita telah melihat organisasi memperkenalkan kebijakan serupa dengan cara yang lebih terstruktur dan konsisten.
Menyelaraskan program mobilitas dan kebijakan terkaitnya dengan strategi bisnis sangatlah penting. Berikut adalah beberapa kemungkinan hambatan yang harus diperhatikan oleh profesional SDM dan faktor utama yang perlu dipertimbangkan saat merancang program/kebijakan mobilitas:
-
Peran dan karakteristik pekerjaanMelakukan analisis awal tentang jenis pekerjaan yang tersedia untuk IRW atau penugasan virtual adalah kuncinya. Beberapa jenis pekerjaan dapat dilakukan dari jarak jauh, sedangkan beberapa tidak. Namun, dengan teknologi dan alat bantu yang tersedia sekarang, lebih banyak pekerjaan dapat dilakukan dari jarak jauh.
-
Pengaturan pekerjaan dan teknologiDukungan TI, teknologi seperti perangkat kerja, dan bahkan kantor alternatif di lokasi yang diusulkan idealnya harus disediakan.
-
Pelacakan dan kepatuhanPraktisi SDM perlu mempertimbangkan kewajiban pajak dan jaminan sosial berdasarkan durasi penugasan, biaya potensial untuk memenuhi kewajiban kepatuhan, serta memiliki alat dan proses yang tepat untuk melacak dan memastikan kepatuhan.
-
Biaya dan kompensasiSDM harus memantau biaya jangka pendek dan jangka panjang yang terkait dengan opsi penugasan yang diusulkan. Pendekatan kompensasi karyawan yang berbeda harus dipertimbangkan berdasarkan pendorong penugasan (yaitu, yang diprakarsai karyawan atau yang diprakarsai perusahaan) dan kategori penugasan (yaitu, IRW atau penugasan virtual).
-
Kesiapan dan penerimaanUntuk mengevaluasi keseluruhan kesiapan dan kenyamanan manajer dan karyawan dalam bekerja secara virtual; jika mereka tidak terbiasa dengan konsep tersebut, memiliki proses untuk menerapkannya adalah hal penting.
-
Masalah budayaKolaborasi lintas budaya dapat lebih menantang jika dilakukan secara virtual. Oleh karena itu, disarankan untuk memberikan pelatihan yang relevan bagi penerima tugas dan anggota tim terkait mereka.
-
Nilai bagi organisasi dan karyawanOrganisasi harus mengidentifikasi tujuan memperkenalkan program mobilitas. Apakah ini untuk retensi talenta atau daya tarik talenta? Bagaimana mereka dapat mengevaluasi keberhasilan program ini? Di sisi lain, profesional SDM mungkin perlu menyampaikan nilai pengaturan tersebut kepada karyawan mereka dan membagikan manfaatnya kepada mereka.