Préserver la compétitivité et l'employabilité grâce à l'IA générative 

Une grande majorité des entreprises ont désormais adopté l'IA dans leurs processus de travail. Cette adoption massive est principalement motivée par les avantages que l'IA peut apporter, tels que l'automatisation des tâches répétitives, l'amélioration de l'efficacité opérationnelle et la prise de décisions plus éclairée. Ces données témoignent de l'ampleur de l'impact de l'IA sur le monde du travail.

Cette vitesse de déploiement remet par ailleurs profondément en cause la compétitivité des entreprises et l’employabilité des salariés.

Comment la main d’œuvre, les rôles, les compétences seront-ils affectés ? Comment anticiper cette transformation et faire de cette promesse une réalité ?

Intégrer l'impact de l’IA générative sur les effectifs (SWP) est une nécessité pour maintenir sa compétitivité et mieux aligner les ressources humaines sur les nouveaux besoins du marché.

Cette technologie ne se contente pas d’automatiser des tâches, elle transforme radicalement la nature des tâches effectuées et donc des compétences requises en fusionnant créativité humaine et puissance algorithmique :

• 85 millions d'emplois pourraient disparaître et 97 millions de nouveaux emplois, plus qualifiées, pourraient émerger[1].

• Entre 10 et 30 % de gains de productivité sont attendus avec une combinaison adéquate entre humain et machine[2].

Nombreuses sont les études sur l’impact potentiel de l’IA générative sur les emplois clés (data scientist, service client, mais également experts techniques, R&D, etc.), en termes de gain de temps et de développement du chiffre d’affaires. Cependant, ce ne sont que des chiffres « cibles » ou « théoriques » – chaque entreprise repose sur une organisation, des processus, des métiers et des compétences différents. Cette nouvelle ère du travail devra s’accompagner d’une simplification et d’une harmonisation des systèmes d’information, d’une inter-connexion des systèmes mais surtout d’une transformation complète des métiers (tâches) et des compétences. Aujourd’hui, les outils LLM (Large Language Modelling) peuvent d’ores et déjà automatiser 15 à 20 % des tâches, les outils d’IA Génératives seront donc certainement capables de remplacer les humains dans de nombreuses activités ou interactions.

Face au paradoxe de Solow (déconnexion apparente entre l'ère informatique naissante et les gains de productivité anticipés), pour libérer tout le potentiel de l‘IA générative, il est crucial de comprendre l’évolution des emplois, des tâches et des compétences et de trouver la combinaison optimale entre les talents et les technologies. Et cela, se fait en 3 étapes :

1. Déconstruire l’emploi : comprendre en profondeur les tâches effectuées de manière régulière (cela va au-delà du résumé de l’emploi) et le temps réel et effectif passé sur chacune de ses tâches.
   
2. Redéployer les tâches : identifier la meilleure option pour accomplir la tâche (automatisation, IA générative, centre d’excellence, simplification et transfert à un niveau inférieur, etc.).
   
3. Reconstruire le nouvel emploi : identifier les nouvelles tâches et les nouvelles compétences nécessaires, en accompagnant le changement (étape cruciale souvent négligée par les entreprises). 

La difficulté de cet exercice est de trouver l’expert du métier ayant une très bonne compréhension du terrain mais qui puisse aussi avoir la prise de hauteur nécessaire à l’exercice en se projetant dans l’avenir et en détachant l’emploi de la personne qui l’occupe. Le trio gagnant : la fonction RH, le digital et le business pour construire une cartographie stratégique des emplois et des compétences.

L’introduction massive de l’IA générative va créer des tensions sociales qu’il faut anticiper, notamment :

• Des inégalités des compétences entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés ;

• Une polarisation du marché du travail [3],

• Des risques pour le bien-être au travail et la santé mentale avec une pression accrue pour s’adapter aux nouvelles technologies et aux incertitudes sur l’avenir de certains métiers.

Pour éviter cette fracture sociale, il est impératif d’agir maintenant en :

• Investissant massivement dans la formation continue, quel que soit leur secteur ou la génération. En effet, selon le rapport 2024 d'Oliver Wyman, 79 % des salariés veulent être formés à l'IA générative, mais seulement 64 % reçoivent une formation adéquate, soulignant un écart important que les entreprises doivent combler par des initiatives de formation renforcées.

• Mettant en place des politiques sociales pour soutenir les personnes en transition, avec des mécanismes de sécurité sociale renforcés et des aides à la reconversion professionnelle.

• Orientant le dialogue social vers la sécurisation des parcours professionnels, notamment à travers la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP). Il convient de basculer d’un modèle basé sur les emplois vers un modèle basé sur les compétences (‘talent marketplace’) pour permettre une requalification accélérée et efficace des collaborateurs.

Le rythme accéléré des bouleversements que nous vivons (et du sentiment de perma-crise) nécessitent d’agir dès maintenant.

Ainsi, la fonction RH doit poursuivre son évolution d’un rôle traditionnel de gestion des talents vers un accompagnement plus stratégique, centré sur l'Humain, accompagnant l’évolution organisationnelle d’un point de vue métiers et culture.

L’IA générative impose une refonte radicale de la planification stratégique des Talents. Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement d’adopter des technologies, mais de préparer une main-d’œuvre compétente et résiliente pour les décennies à venir dans un horizon de temps toujours plus court. Agir maintenant est essentiel pour éviter une fracture sociale, préserver la compétitivité et maintenir l’employabilité à grande échelle.

Les entreprises qui sauront anticiper ces défis en réinventant leur organisation et en misant sur une stratégie RH proactive auront une longueur d’avance.

[1] World Economic Forum

[2] Ravin Jesuthasan, John W. Boudreau. Work Without Jobs: How to Reboot Your Orgnanization’s Work Operating System. 2022

[3] Où les emplois hautement qualifiés (experts) et ceux faiblement qualifiés (et plus manuels) se maintiennent et les emplois intermédiaires se raréfient.