Career Framework und Job-Architektur
Career Framework: Herausforderungen der neuen Arbeitswelt meistern
Inmitten von Digitalisierung, Talentknappheit und einer veränderten Wahrnehmung, wie Job und Karriere zum persönlichen Wohlbefinden beitragen sollen, versuchen HR-Funktionen "The new Normal" zu definieren und die Zukunft der Arbeit zu organisieren.
82 % der Beschäftigten fühlen sich in diesem Jahr von Burnout bedroht – gegenüber bereits besorgniserregenden 63 % im Jahr 2020. Als Hauptgrund geben sie finanzielle Belastungen an.
Mercer Global Talent Trends 2024–2025
Arbeitsplätze verändern sich mit zunehmender Geschwindigkeit, getrieben durch Veränderungen bei Skills und Kompetenzen. Hierdurch verschiebt sich das Verständnis von Karriere und folglich auch das benötigte Karriere-Management. Eine ganzheitliche Sichtweise ist wichtiger denn je.
Um Transparenz über im Unternehmen vorhandene und benötigte Fähigkeiten zu schaffen sowie interne Gerechtigkeit und externe Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen, braucht es ein robustes Career Framework. Job-Profile werden dadurch mit Skills kombiniert und für alle Mitarbeitenden transparent gemacht.
Ein Career Framework baut auf einer konsistenten Stellenanalyse und Stellenbewertungsmethodik sowie einem anwendungsorientiertem Kompetenz- und Skill- Framework auf.
Ein Career Framework vereint zwei Dimensionen: Skill- und Job-Architektur. Mercer betrachtet das Career Framework ganzheitlich
Wie viele Level hat die Karriere-Leiter? |
Gibt es ab einem bestimmten Zeitpunkt eine Wahl zwischen verschiedenen Karrierepfaden? Welche Pfade gibt es? |
| Wo kann ich mich in dieser Organisation hin entwickeln? Welche anderen Funktionen gibt es? | Welche Erwartungen und Anforderungen sind mit meinem Job verbunden? |
Einheitliche Ausgangsbasis und Rahmen für die Karriereentwicklung
Ungerechtigkeit – ob tatsächlich vorhanden oder lediglich wahrgenommen - ist insbesondere in Vergütungsfragen ein Schlüsselfaktor für die Unzufriedenheit von Mitarbeitenden.
Eine Job-Architektur mit klarer Stellenanalyse und -bewertung kann dazu beitragen, dieses Risiko zu mindern. Ein Career Framework mit den zugrundeliegenden Jobs sowie Kompetenz- und Qualifikationsprofilen bietet einen konsistenten und transparenten Rahmen für Entwicklungsaktivitäten und Karrierepfade für alle Mitarbeitenden einer Organisation. Es bildet die Grundlage für eine faire und gerechte, unternehmensweite Bewertung von Stellen und Titeln, die für erfolgreiche Belohnungs- und Entwicklungsprogramme unerlässlich sind.
Darum ist ein holistisches Career Framework wichtig:
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Es ermöglicht Unternehmen, Mitarbeitenden eine reibungslose Erfahrung über den gesamten Employee Lifecycle hinweg zu bieten, einschließlich individueller Lern- und Entwicklungsaktivitäten, transparenter Karrierepfade und Nachfolgeplanung.
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HR kann dem Business vorausschauende Personalanalysen zur Verfügung stellen und einen wichtigen Schritt in Richtung strategischer Personalplanung machen.
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Es ermöglicht die Analyse, Entwicklung und Bewertung zukünftiger Jobs.
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Es ist eine grundlegende Voraussetzung für die effektive Gewinnung, Entwicklung und Bindung von unternehmenskritischen Talenten.
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Unternehmen sind in der Lage, die interne Vergleichbarkeit und den externen Wert von Arbeitsplätzen umfassend zu verstehen.
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Es erhöht die Standortflexibilität.
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HR hat sofortigen und einfachen Zugang zu jeder Rolle im Unternehmen.
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Nach Fusionen und Übernahmen befähigt ein Career Framework HR, schnell das effektivste Modell der zukünftigen Organisation zu entwickeln – basierend auf einer optimalen Anzahl an Ebenen, Klarheit über Skills und Karrierewege sowie Konsistenz in der Stellenbewertung.
Anwendungsgebiete des Career Frameworks
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Workforce PlanningAnalyse der geschäftskritischen Rollen und Skills
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Talent AcquisitionKlarheit über Job Anforderungen für eine transparente, einheitliche und Kandidatensuche
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Performance ManagementKlarheit über die Leistungsanforderungen pro Rolle (was und wie) und Bereitstellu
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Compensation & GradingBasis für faire, transparente und vergleichbare Vergütung und InstrumeLohngerechtigkeit
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Learning & DevelopmentOrientierung hinsichtlich verfügbarere Entwicklungs-/Karrierewege und rollenspezifischen Lernwegen
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Talent & Succession ManagementNutzung von Pools zur Unterstützung der funktionsübergreifenden Karrdie Bewertung und Auswahl von Nachfolgern
Ganzheitliches Talent Management
Einer der Gründe für Mitarbeiterfluktuation ist, dass keine langfristigen Karriereperspektiven im Unternehmen oder extern bessere Möglichkeiten gesehen werden. Dieses Risiko lässt sich durch ein strategisches Career Framework reduzieren.
Überzeugende interne Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten sind ein wichtiger Bestandteil der Talentgewinnung und -bindung. Ein gut konzipiertes und transparentes Career Framework zieht nicht nur neue Talente an, sondern erlaubt es Mitarbeitenden auch, im Unternemen zu wachsen.
Ein Career Framework ist die Grundlage für eine bessere strategische Personalplanung und schnellere interne Nachbesetzung von kritischen Positionen, indem alle Karrierewege für jede Rolle abgebildet werden.
Ein Career Framework sollte das Kernstück jeder Personalstrategie sowie die Basis für alle HR-Initiativen sein. Unsere Studien zeigen jedoch, dass nur eines von zwei Unternehmen über ein solches Framework verfügt. Das Fehlen erschwert die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie die interne Nachbesetzung kritischer Positionen.
Weitere häufige Herausforderungen sind:
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Mangel an Informationen
Selbst in Unternehmen mit einem offiziellen Career Framework sind Informationen über Karrierewege oft nicht ohne Weiteres verfügbar und Karrieregespräche finden nicht regelmäßig statt. Es muss mehr getan werden, um Mitarbeitenden attraktive Karrieremöglichkeiten im Unternehmen aufzuzeigen. Dazu gehören auch regelmäßige Gespräche mit Vorgesetzten, um mögliche Karriereschritte zu erörtern und eine Strategie für den Ausbau von Skills zu entwickeln. -
Keine strukturelle Unterstützung
Häufig bestehen deutliche Diskrepanzen zwischen Geschäftsbereichen bei der Definition von Job-Architekturen. Die überwiegende Mehrheit schafft nur reaktiv neue Job Level und/oder fügt Sprungbrettfunktionen hinzu, häufig mit regionalen Unterschieden. Career Frameworks müssen auf der Mikro- und Makroebene bewusst gestaltet werden. Es liegt in der Verantwortung des Unternehmens – und der direkten Führungskräfte – Karriereerfahrungen und -pfade zu gestalten, die bewusste und sinnvolle Entwicklungen ermöglichen. -
One-size fits all funktioniert nicht
Unternehmen müssen sich der Erfahrungen und Erwartungen ihrer Mitarbeitenden bewusst sein. Im Zeitalter des Individuums erwarten Mitarbeitende nicht nur, dass sie selbst bestimmen können, wo, wann und wie sie arbeiten, sondern sie wollen auch umfassend über Möglichkeiten der Karriereentwicklung und des beruflichen Aufstiegs informiert sein.
Attraktive Karrieremöglichkeiten steigern die Bindung von Talenten
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Analysieren Sie, was Entwicklung für Ihre Mitarbeitenden bedeutetFragen Sie Mitarbeitende, wie eine interessante Karriere aus ihrer Sicht aussieht. Auf welche Fähigkeiten und Erfahrungen legen sie Wert? Welche Entwicklungsmöglichkeiten suchen sie? Mit diesem Wissen können Sie Karrieremöglichkeiten schaffen, die Mitarbeiterinteressen mit den Anforderungen des Unternehmens verbinden.
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Entwerfen Sie wirkungsvolle KarrierenGestalten Sie bewusst Transparenz, Kontrolle und Geschwindigkeit von Karrierewegen, um den Bedarf Ihres Unternehmens abzudecken, eine sofort verfügbare Qualifikations-Pipeline zu schaffen und dem Bedürfnis Ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden, im richtigen Tempo voranzukommen.
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Schaffen Sie eine KarrierekulturNutzen Sie Technologie, um Karriereinformationen leicht zugänglich zu machen. Erleichtern Sie die Mobilität und das berufliche Weiterkommen, indem Sie seitliche Karriereschritte anerkennen, Lernen anstatt nur Beförderungen würdigen und Talente mit bedeutungsvolleren beruflichen Erfahrungen belohnen.
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Machen Sie Karriere zum ErlebnisInvestieren Sie Zeit, um sicherzustellen, dass Manager die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden als zentralen Bestandteil ihrer Aufgaben betrachten. Befähigen Sie Führungskräfte, effektive Karrieregespräche zu führen, damit Raum für individuelles Wachsen und Entfaltung gegeben ist.