Pay Transparency hält Banken & Finanzdienstleister weltweit auf Trab 

Wie gut sind Banken und Finanzdienstleister auf die Anforderungen bei Entgelttransparenz und Fair Pay vorbereitet? Die globale Pay Transparency Survey 2025/26 von Mercer beleuchtet weltweite Trends, Herausforderungen und den Status der Umsetzung – über Branchen und Regionen hinweg. Die Mercer Financial Services Experten Petra Knab-Hägele und Oliver Baierl, im Gespräch zu branchenspezifischen Herausforderungen und Best Practice.

Frau Knab-Hägele, Herr Baierl, was waren aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse aus dem Mercer Pay Transparency Survey 2025?

Petra Knab-Hägele: Entgelttransparenz hält Unternehmen – und insbesondere HR – weltweit auf Trab. Das zeigt schon die hohe Beteiligung von über 1.600 Unternehmen. Die zentralen Herausforderungen sind über Länder und Branchen hinweg sehr ähnlich. Die umfassende Interpretation der regulatorischen Anforderungen und die Vorbereitung der Stakeholder-Kommunikation. Trotz unterschiedlicher gesetzlicher Rahmenbedingungen fühlt sich nur etwa die Hälfte der Unternehmen grundsätzlich gut vorbereitet.

Oliver Baierl: Die Studie bestätigt sehr deutlich, was wir bereits aus unseren laufenden Pay Transparency Readiness Assessments im letzten Jahr kennen: Für die überwiegende Mehrheit der Unternehmen ist Compliance der wesentliche Treiber. Weniger im Fokus steht bislang, die Chancen für Arbeitgeberattraktivität, Fairnesskultur und Talentmanagement strategisch zu nutzen.

Vor dem Hintergrund der hohen rechtlichen Unsicherheiten dürfte das keine Überraschung sein?

Petra Knab-Hägele: In der Tat. Die Mehrheit der EU-Mitgliedstaaten – darunter auch Deutschland – hat bislang keinen Gesetzesentwurf vorgelegt. Das erschwert es vielen Unternehmen, über ein reines Abarbeiten von Pflichten hinauszugehen und Entgelttransparenz aktiv gestaltend zu nutzen.

Oliver Baierl: Gerade vor dem Hintergrund des tiefgreifenden Wandels in der Wirtschaft – Stichwort: künstliche Intelligenz – ist das bemerkenswert. HR ist eine der wichtigsten Ressourcen, um Transformation und damit verbundene Unsicherheit zu gestalten. Klare und tatsächlich Bürokratie-arme Regelungen zur Entgelttransparenz würden HR und die angrenzenden Fachbereiche spürbar entlasten und Freiräume für die strategische Personalarbeit schaffen.

Was ist Ihnen besonders bei den Rückmeldungen der Banken und Finanzdienstleister aufgefallen?

Oliver Baierl: Viele Ergebnisse ähneln den branchenübergreifenden Trends. Im Bereich Financial Services sehen wir aber zwei Besonderheiten: Eine grundsätzlich weiter fortgeschrittene Vorbereitung auf die neuen Anforderungen und eine deutlich ausgeprägtere Do-it-yourself-Mentalität bei Analysen und Reporting.

Was meinen Sie mit Do-it-yourself-Mentalität?

Petra Knab-Hägele: Das dominierende Tool zur Analyse von Gender Pay Gaps und zur Erstellung von Reports ist mit über 70 % Excel. Ein vergleichbares Niveau beobachten wir übrigens auch in der Technologie-Branche. Zudem zeigt sich im Finanzsektor eine um rund 6 Prozentpunkte niedrigere Unsicherheit in Bezug auf die regulatorischen Anforderungen – also ein etwas höheres Vertrauen, die Anforderungen verstanden zu haben und umsetzen zu können.

Oliver Baierl: Die Hürden für die Einführung neuer Tools ist in Finanzinstituten üblicherweise sehr hoch. Doch aus unserer Sicht ist das Do-it-yourself auch Ausdruck der langjährigen Erfahrung mit Regulierung im Vergütungskontext – und der entsprechend leidgeprüften Compensation-&-Benefits-Bereiche: Offenlegungspflichten, EBA-Benchmarking, die erste Welle des CSRD-Reportings und weitere Vorgaben haben in der Branche ihre Spuren hinterlassen.

Petra Knab-Hägele: Wer beispielsweise aus der Finanzregulierung heraus bereits über eine vollständige Klassifikation von fixer und variabler Vergütung verfügt, startet eindeutig mit einem Vorteil. Diese Grundlage hilft enorm, die sehr weitreichende Definition von Vergütung im Kontext der Pay-Transparency-Regelungen zügig und konsistent abzubilden.

Was sind die größten Herausforderungen bzw. Baustellen, die es noch zu bearbeiten gilt?

Oliver Baierl: Aus unserer Perspektive sind das vor allem drei Themenfelder: Funktionsbewertung, Change Management und Kommunikation. Im Finanzsektor gibt es häufig keine klassische analytische Funktionsbewertung, sondern eher summarische, titelorientierte Ansätze. Diese bestehenden Modelle müssen jetzt mit den Mindestanforderungen und -kriterien des neuen regulatorischen Verständnisses von gleichwertiger Arbeit in Einklang gebracht werden. Das ist fachlich anspruchsvoll und organisatorisch sensibel.

Petra Knab-Hägele: Im Change- und Kommunikationsprozess ist es entscheidend, die Führungskräfte konsequent mitzunehmen. Sie sind der erste Ansprechpartner für Mitarbeitende, wenn es um Vergütung, Fairness und Transparenz geht. Zugleich muss im Rahmen der Veränderung klar beantwortet werden: Wie wollen wir uns als Arbeitgeber positionieren? Welche Rolle spielt Pay Transparency in unserer Employer Value Proposition?

Oliver Baierl: Diese Fragen beeinflussen direkt die Arbeitgeberattraktivität– und damit auch, wie das Unternehmen von Investoren bewertet wird. Gerade in wissensgetriebenen Branchen sind Mitarbeitende eine der wichtigsten Ressourcen und Werttreiber.

Nach dem Survey ist vor dem Survey – welche Ergebnisse würden Sie im nächsten Jahr erwarten?

Oliver Baierl: Ich gehe davon aus, dass sich das Thema im Finanzsektor insgesamt schneller sortieren wird als in anderen Branchen – aus den genannten Gründen: höhere Regulierungserfahrung, vorhandene Strukturen in Vergütung und Reporting, etablierte HR- und Compliance-Funktionen. Eine größere Baustelle wird allerdings das Thema zentrale Governance bleiben. Schon heute sehen wir im Finanzsektor einen Unterschied von nahezu 20 Prozentpunkten zum Gesamtmarkt, was die Komplexität der Steuerung betrifft.

Petra Knab-Hägele: Durch die unterschiedlichen nationalen Pay-Transparency-Regelungen wird es für internationale Finanzinstitute anspruchsvoll bleiben, eine globale HR-Governance aufzubauen, durchzusetzen und zugleich lokale Besonderheiten zu berücksichtigen.

Also bleibt Governance bei ein Dauerthema für Banken und Finanzdienstleister?

Petra Knab-Hägele: Wie sich der Fokus auf Compliance weiterentwickelt, bleibt abzuwarten. Entscheidend wird sein: Wie konstruktiv gelingt die Zusammenarbeit mit der Mitbestimmung in den Instituten? Wie viel Auslegungshilfe liefert der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung? Zu hoffen bleibt, dass Pay Transparency als Chance und nicht als Last verstanden wird – als Hebel für fairere Vergütung, höhere Motivation und eine stärkere Arbeitgebermarke, gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte.