Navigating to the next generation of pay transparency 

Mercers aktuelle Studie zur Entgelttransparenz zählt zu den weltweit größten und umfassendsten Analysen von Praktiken der Entgelttransparenz über Branchen und Regionen hinweg. Basierend auf über 1.600 Rückmeldungen* identifiziert die Umfrage entscheidende Trends, Herausforderungen und Chancen, die die praktische Umsetzung von Entgelttransparenz prägen.

Der nun vorliegende Studienreport spielte Markterwartungen und Best Practice, den Einfluss von Technologie und Aspekte des Risikomanagements. Erweitert wird der Blick durch Notwendigkeit, Nebenleistungen in den Dialog über Entgelttransparenz einzubeziehen.

Ziel der Studie ist es, Unternehmen in ihrem Weg zu mehr Transparenz und Fairness in der Vergütung mit konkreten Daten sowie deren Interpretation zu unterstützen. 

1. Rechtliche Vorgaben sind der hauptsächliche Treiber von Entgelttransparenz
Rund 90 % der Organisationen in den USA, Europa, dem Vereinigten Königreich und Kanada nennen die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften als maßgeblichen Treiber in puncto Entgelttransparenz.  

2. Auf Strategie-Ebene top, Defizite in der Umsetzung
Etwa 77 % der Studienteilnehmer weltweit verfügen bereits über eine Strategie zur Entgelttransparenz, entwickeln diese gerade oder befinden sich in der Implementierung. Deutschland liegt in dieser Kategorie mit 54 % im Mittelfeld europäischer Unternehmen. Demgegenüber haben nur 9 % der europäischen Organisationen ihren Ansatz zur Entgelttransparenz vollständig umgesetzt, im Vergleich zu 14 % weltweit.  

3. Fast die Hälfte der Organisationen teilt Gehaltsinformationen intern und extern
Nur 40 % bis 50 % der Organisationen in Nordamerika, Europa und dem Vereinigten Königreich und Irland planen, Gehaltsinformationen sowohl intern als auch extern zu veröffentlichen. Die Erwartungen von Bewerberinnen und Bewerbern sowie Mitarbeitenden liegen hier jedoch deutlich höher, in Deutschland bei 59% respektive 61%. 

4. Herausforderungen: Führung, Daten und Technologie
Weltweit zählen zu den wichtigsten Herausforderungen mit Blick auf Entgelttransparenz und Fair Pay die Abstimmung mit und Schulung von Führungskräften.
69 % der Organisationen mit Hauptsitz in den nordischen Ländern sehen diese als größte Herausforderungen. Etwa ein Drittel der Organisationen im Vereinigten Königreich, in den nordischen Ländern und Asien sieht Infrastrukturdefizite wie Stellenarchitektur, Vergütungsstrukturen oder -richtlinien als wichtigste Herausforderungen an.
Tabellenkalkulationen sind die primäre Technologie, die von etwa zwei Dritteln der Organisationen weltweit genutzt wird, bis zu 74 % im Vereinigten Königreich und Irland.

Die Verantwortung für die Umsetzung von Entgelttransparenz liegt in den Bereichen Total Rewards (38%), im Vergütungsmanagement (32%) oder bei der HR-Leitung (24%). Dabei werden funktionsübergreifend weite Bereiche der Unternehmen mit einbezogen – CFOs oder Finanzabteilungen interessanterweise aber nur bei 14% der Studienteilnehmer.

Mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer (52%) legen globale Grundsätze und Mindeststandards für die Umsetzung von Maßnahmen und Sicherstellung der Entgelttransparenz fest. Allerdings sind gegenüber dem Vorjahr die Einführung regionaler (11%) und lokaler (21%) Ansätze leicht gestiegen.

Nur 18 % der Studienteilnehmer geben an, ihr Budget für Maßnahmen zur Behebung oder zur Einhaltung von Vorschriften als Reaktion auf sich entwickelnde Entgelttransparenzregelungen zu erhöhen. Auch hinsichtlich der rechtlichen Absicherung erfährt nur gut ein Fünftel regelmäßige Unterstützung durch die eigenen Rechtsbereiche – immerhin etwa 30% erhalten fallweise internen Support. Noch geringer fällt die Zusammenarbeit mit externen Rechtsberatungen bei Vorbereitung und Umsetzung von Entgeltgleichheit aus. Hier arbeiten weniger als ein Zehntel der Unternehmen regelmäßig mit externen Fachleuten zusammen.

Große Anstrengungen werden in puncto Verfügbarkeit und Qualität von Daten unternommen. Fast die Hälfte der Unternehmen in der DACH-Region (47%) prüfen aktuell die Datenverfügbarkeit und -qualität, etwa 40% erweitern die vorhandenen HR IS-Technologien. Allerdings arbeiten auch noch gut 63% der Studienteilnehmer mit Daten auf Excel-Basis, ganz oder teilweise.

Eine wesentliche Grundlage der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist die Schaffung einer validen Vergleichsgrundlage für Entgeltgleichheit. Hier ist die Bestimmung „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ ein zentrales Element. Zahlreiche Organisationen haben erkannt, dass hier größere Sorgfalt entscheidend ist, um sinnvolle Analysen zu erstellen und möglicherweise vorhandene „Gender Pay Gaps“ entweder erklären oder gezielt abstellen zu können.

Fast die Hälfte (46%) der Studienteilnehmer überarbeiten aktuell ihre Strukturen (Job Architekturen und/oder Grading-Systeme), ein Drittel ergänzt oder präzisiert die entsprechenden Methodiken und 57% befinden sich bereits in einer Analyse oder einer Testphase zur Ermittlung des Gender Pay Gaps. Auch Anpassungen am aktuellen Entgelt werden bereits von 44% vorgenommen, um die noch verbleibende Zeit bis zur verbindlichen nationalen Umsetzung des Gesetzes zu nutzen.

Die EU-Richtlinie macht keine eindeutige Vorgabe, wie gleiche oder gleichwertige Arbeit festzustellen ist, hat aber vier Faktoren genannt, die auch in marktüblichen, analytischen Bewertungssystemen häufig zu finden sind. So verlassen sich fast zwei Drittel der Studienteilnehmer in der DACH-Region auf formale, analytische Funktionsbewertungssysteme, während 22% andere Systeme nutzen. Etwa ein Fünftel will die Strukturen anhand von Benchmark-Daten gestalten.

In Bezug auf die zukünftigen Anforderungen an transparentere Informationen sind viele Unternehmen zurückhaltend und wollen (zunächst) nur die gesetzlich vorgeschriebenen Mindeststandards einhalten. Als besonders schwierig stellt sich dabei die Einbeziehung von Nebenleistungen – insbesondere der nicht-monetären – heraus. 81% der deutschen Studienteilnehmer beziehen diese momentan nicht in die Analysen ein. Ähnlich ist es in der Schweiz, in Polen und in den Niederlanden. Am weitesten fortgeschritten erweisen sich hier Spanien (25%) und Italien (14%), die formalisierte Prozesse zur Wertermittlung nutzen. In Deutschland tun dies nur 4% der Unternehmen.

Die Studie zeigt, dass Entgelttransparenz zunehmend als klare Erwartung im Markt verstanden wird (sowohl bei Kandidat:innen als auch bei Mitarbeitenden) und gleichzeitig weiterhin vor allem durch rechtliche Compliance getrieben ist.

In Deutschland gibt etwas mehr als die Hälfte der Organisationen an, auf globale Anforderungen zur Entgelttransparenz vorbereitet zu sein - die Umsetzungstiefe bleibt jedoch begrenzt.

Zentrale Herausforderungen betreffen die Ausrichtung und Befähigung von Führungskräften, die Vergütungs‑/ HR‑Infrastruktur (insbesondere Stellenarchitektur und Stellenbewertung), die Datenqualität und Technologie (anhaltend hohe Excel‑Abhängigkeit) sowie die Festlegung, „welche“ Vergütungs­informationen „mit wem“ geteilt werden. Auch ist ein funktionsübergreifendes Operating Model zu entwickeln, das sicherstellt, dass die erforderlichen Prozesse eingehalten werden und die Informations­inhalte und -wege den Anforderungen der Gesetzgebung entsprechen.

Hierzu ist es insbesondere wichtig, die Grundlagen zu schaffen: eine solide Stellenarchitektur, konsistentes Grading sowie - wo nötig - formale Stellenbewertung (geschlechterneutrale Punkt‑Faktor‑Methoden) zur belastbaren Argumentation von „gleichwertiger Arbeit“.

Transparenz über Nebenleistungen gewinnt an Bedeutung, aber die meisten Organisationen bewerten oder berichten nicht‑monetäre Benefits bislang kaum.