Das Entgelttransparenzgesetz ist da – Sind Sie bereit? 

Das ist das Ziel des deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist. Der Gesetzgeber hat neue Regeln eingeführt, die zu mehr Lohngerechtigkeit in Unternehmen führen und die Gleichstellung von Frauen und Männern in dieser Hinsicht vorantreiben sollen. 

Wie sehen die Pflichten genau aus, die durch das Entgelttransparenzgesetz auf Sie zukommen? Haben Sie fundierte Antworten auf die Fragen, nach welchen Kriterien und Verfahren das Entgelt jedes einzelnen Arbeitnehmers festgelegt wird? Mit welchen Lohn-Instrumenten können Sie nachweisen, dass die Vergütungsstrukturen in Ihrem Unternehmen frei von Diskriminierung sind? Wir haben für Sie nützliche Informationen rund um das Gesetz und Maßnahmen zur Umsetzung zusammengestellt. Um sich über zukünftige Entwicklungen in der Gesetzgebung zu fairer und transparenter Vergütung zu informieren, lesen Sie bitte auch unseren Point of View zur neuen EU Direktive.

Das Gesetz sieht vor allem Auskunftsansprüche gegenüber Arbeitnehmer:innen vor. Hier sind Unternehmen verpflichtet, Auskunft über Durchschnittsgehälter von Kolleg:innen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen zu geben. Hinzu kommen Prüfverfahren und Berichtspflichten. Diese beinhalten die Analyse von Lohnlücken (Gender Pay Gap) und die Entwicklung von Maßnahmen zur Schließung ungerechtfertigter Gehaltsunterschiede. Darüber hinaus sind Unternehmen aufgefordert, die Chancengleichheit von Männern und Frauen herzustellen. Wie Unternehmen beispielsweise gerechte Aufstiegs- und Karrierechancen praktizieren, ist Bestandteil der Berichtspflicht. Grundsätzlich sind tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber leicht im Vorteil. Für Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten hat das Gesetz in der Regel keine Relevanz.

Das Entgelttransparenzgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ auf der Grundlage einer Reihe von Faktoren in einer vergleichbaren Situation bewerten und definieren. Legitime Faktoren zur Erklärung sind laut Gesetz Jobinhalt und -level, Erfahrung in Form von Alter und Betriebszugehörigkeit, Seniorität, berufliche Qualifikationen sowie Arbeitsbedingungen. Unternehmen dürfen ihre Methode für die Definition frei wählen, doch sie muss auf robusten statistisch-analytischen Mitteln beruhen. Welche Methode kommt also in Frage?

Gerne beraten wir Sie bei der Auswahl einer für Ihre Bedürfnisse geeigneten Methode. Agiert Ihr Unternehmen auf multinationaler Ebene, sollten Sie in jedem Fall vor der Wahl eines analytischen Mittels prüfen, wie die Anforderungen an Berichte in Deutschland aussehen und welche Gesetze und Vorschriften für vergleichbare Berichte ggf. in anderen Ländern gelten. Ist die gewählte analytische Methode in allen betroffenen Ländern anerkannt und wird sie international verwendet, lassen sich Synergien nutzen und Prozesse vereinfachen. Vor allem lässt sich dadurch langfristig eine Vergleichbarkeit von Positionen und Gehältern über Länder hinweg sicherstellen.