IPE: Vom Risk- zum Effort-Faktor 

Mercer entwickelte mit IPE (Internation Position Evaluation) im deutschen sowie im globalen Markt eine der führenden Methodiken für die Stellenbewertung in Unternehmen. Unter anderem ausgelöst durch regulatorische Vorgaben auf EU-Ebene erfährt die Methodik eine Weiterentwicklung: Im Mittelpunkt steht der bisherige Faktor Risk – welcher zum Effort-Faktor wird.

Was ändert sich damit konkret? Was bedeutet das für Job-Architekturen, Equal Pay und Pay Transparency? Ein Gespräch mit den Mercer Experten Mark Bonsels und Marvin Ostrop über die Weiterentwicklung der Mercer IPE Methodik.

Herr Bonsels, Herr Ostrop – Mercer entwickelt seine marktführende Methodik der Bewertung von Positionen, IPE, weiter. Aus dem bisherigen Risk-Faktor wird Effort. Was heißt das ganz konkret?

Mark Bonsels: Die Kernänderung ist klar: Der IPE Faktor Risk wird durch Effort oder auch Belastungen ersetzt – alle anderen Faktoren bleiben unverändert.

Marvin Ostrop: Und obwohl sich der Faktor ändert, bleibt das System in seiner Logik stabil: An den Gewichtungen bzw. der relativen Punkte-Logik im IPE ändert sich grundsätzlich nichts. Neu ist allerdings, dass Effort verpflichtend bewertet wird – inklusive einer Mindestbewertung.

Was genau umfasst Effort – und was konkret wird dabei bewertet?

Marvin Ostrop: Effort deckt körperliche und sensorische Anstrengung ab – bis hin zu Ermüdung oder Belastung. Gemeinsam mit Working Conditions/Arbeitsbedingungen spiegelt Effort außerdem wider, in welchem Maß eine Rolle dauerhaft unter belastenden bzw. ungünstigen Rahmenbedingungen ausgeübt wird – physisch und psychologisch.

Mark Bonsels: Bewertet werden regelmäßige, erwartbare Anforderungen der Stelle – nicht Ausnahmesituationen, kurzfristige Workload-Spitzen oder individuelle Performance.

Was ist der Hintergrund dieser Neuerung?

Mark Bonsels: Ein wesentlicher Auslöser ist das bessere Alignment mit globaler Gesetzgebung – unter anderem im Kontext der EU Pay Transparency Directive.

Marvin Ostrop: Gleichzeitig sehen wir, dass Belastung, Ermüdung sowie mentale und emotionale Beanspruchung stärker in den Fokus rücken. Effort ist breit anwendbar und kommt mit klarer Guidance – das unterstützt konsistente, nachvollziehbare Bewertungen.

Was bedeutet das für die IPE-Anwender bzw. für die Position Evaluation generell?

Marvin Ostrop: Der stärkere Fokus auf Positions-bezogene Anforderungen stärkt Konsistenz und Vergleichbarkeit. Effort wird anhand regelmäßiger, erwartbarer Anforderungen bewertet.

Mark Bonsels: Für IPE-Nutzer ist wichtig: eIPE, unser Online-Tool, in dem unsere Kundinnen und Kunden eigenständig Positionen mit IPE bewerten können, wurde automatisch aktualisiert. Positionen wurden zunächst mit der Minimumbewertung 1,1 hinterlegt.

Gibt es Anwendungsgebiete bzw. Branchen, bei denen Effort stärker differenziert?

Marvin Ostrop: Ja, vor allem bei Positionen mit stärkerer physischer, sensorischer oder psychologischer Beanspruchung, z. B. Produktion, Gesundheitswesen oder im Energiesektor. In klassischen Office-Positionen kann die Differenzierung geringer ausfallen, wobei mentale und emotionale Belastungen, je nach Rolle, mitunter relevant sein können.

Welche Relevanz hat Effort für Equal Pay und Pay Transparency?

Mark Bonsels: Effort unterstützt eine noch stärker Positions-bezogene, nachvollziehbare Bewertung – und genau das ist für Equal Pay und Pay Transparency zentral. Die neue Definition des Faktors Effort stellt sicher, dass die in der EU-Direktive genannten Kriterien klar, verständlich und präzise bewertbar sind und damit eine noch stärker positionsbezogene Bewertung erfolgt.

Marvin Ostrop: Entscheidend ist die saubere Abgrenzung: Bewertet werden regelmäßige, erwartbare Anforderungen der Stelle – nicht Workload oder Performance. Das erhöht Auditierbarkeit und Erklärbarkeit von Jobbewertungen.

Müssen IPE-Anwender nun alles neu bewerten? Was raten Sie Kunden?

Mark Bonsels: Selektiv prüfen statt alles neu zu machen. Der Fokus sollte auf einem gezielten Review bei Positionen und Bereichen liegen, wo der Risk-Faktor aktiv oder außerhalb der Standards genutzt wurde. Projekte sollten nicht pausiert werden; grundsätzlich kann weiter bewertet werden wie bisher.

Bieten Sie entsprechende Schulungen an?

Marvin Ostrop: Ja, das tun wir. Abgesehen von der individuellen Ansprechbarkeit unserer Consultants stellen wir Materialien zur Verfügung und bieten auch Schulungen an. Bei direkten Fragen sollten Verantwortliche in Unternehmen nicht zögern, ihre jeweiligen Mercer Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen direkt zu kontaktieren. Konkret bedeutet dies, dass wir in Kürze ein Angebot für ein Webinar veröffentlichen werden, zu dem wir unsere Kundinnen und Kunden herzlich einladen.

Vielen Dank für das Gespräch!