Strategische Personalplanung
Die Lösungen zur strategischen Personalplanung von Mercer bieten eine rationale Geschäftsgrundlage, um jene Personalmaßnahmen zu priorisieren, zu entwickeln und zu…
DEI: Treibstoff für Ihren Wettbewerbsvorteil
In Zeiten der Energiewende erfordern immer mehr Arbeitsplätze den Umgang mit künstlicher Intelligenz und digitalen Technologien, was zu neuen Talent-Anforderungen führt. Fortschrittliche Technologien reduzieren gefährliche Umweltauswirkungen und erhöhen die physische und psychologische Sicherheit von Mitarbeitenden, was dazu führt, dass die Branche für vielfältige Talente attraktiv wird. Auch wenn der Energiesektor konzertierte Anstrengungen unternommen hat, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) anzugehen, hinkt die Branche beim Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes hinterher. Geschlechterunterschiede und die ethnische Vielfalt in der Energiebranche wurden weltweit betrachtet. Während die Energiewende andauert und die Nachfrage nach einer kohlenstoffarmen (Low-Carbon) Wirtschaft wächst, wird die Einbettung von DEI in die Organisationsmodelle von Energieunternehmen die zukünftige Form der traditionellen und der nachhaltigen Energieversorgung bestimmen.
Talentlücken bei der Umstellung auf umweltfreundlichere Energien
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Künstliche IntelligenzKI und andere fortschrittliche Technologien helfen bei der Automatisierung unattraktiver Tätigkeiten, erfordern aber auch neue Fähigkeiten. Die Branche braucht neue junge Fachkräfte, doch 44 % der Generation Y und 62 % der Generation Z sagen, dass eine Karriere im Öl- und Gasbereich nicht attraktiv ist.
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Ausgewogenes OffshoringMehr mit weniger Ressourcen zu erreichen und Flexibilität und Innovation durch Offshore-Outsourcing zu gewinnen, ist für Unternehmen, die weltweit konkurrieren, immer wichtiger geworden.
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Arbeit neu denkenNeue, agile Ansätze für die Arbeitsweise im Energiesektor werden die Zukunft der Unternehmen bestimmen. Eine moderne Arbeitsstruktur steigert die Flexibilität, Effizienz, Produktivität, Attraktivität und Bindung an das Unternehmen - das richtige Arbeitssystem in Verbindung mit Klarheit über den aktuellen und künftigen Qualifikationsbedarf und Flexibilität kann einen erheblichen Unterschied machen. Diese Geschwindigkeit und Agilität in einem sich sehr schnell verändernden Umfeld zu schaffen, ist ein Muss für den Sektor.
Im Zuge der Transformation zu einer Low-Carbon Wirtschaft muss der Energiesektor Fachkräfte mit übertragbaren Skills außerhalb der Branche identifizieren und Talente mit einer breiteren Palette von Fähigkeiten integrieren.
Psychologische Sicherheit
- Mentale Gesundheit und Wellbeing sind für Arbeitnehmende im Energiesektor von großer Relevanz. Stigma und in einigen Fällen ein Mangel an psychologischer Sicherheit bleiben eine allgegenwärtige Barriere für Arbeitnehmende, die Unterstützung suchen und darauf zugreifen.
- Mehr als ein Fünftel (22 %) der Mitglieder, die in der Stromversorgung arbeiten, fühlen sich die meiste Zeit oder jeden Tag überfordert oder stark gestresst.
- 40 % der Onshore- und Offshore-Remote-Schichtarbeiter:innen erlebten Suizidgedanken im Dienst, wobei fast ein Drittel den Maßstab für klinische Depression während der Rotation erfüllte. Offshore-Mitarbeitende sterben bis zu 15 Mal häufiger durch Suizid als ihre Kolleg:innen an Land.
- Müdigkeit, Stress und psychische Erkrankungen wirken sich auf Mitarbeitende im Energiesektor aus und behindern die Fähigkeit von Personen, fundierte operative Entscheidungen zu treffen und erhöhen potenziell das Unfallrisiko.
Diversität und Inklusion
Der Energiesektor ist eine der am wenigsten diversen Branchen. Frauen machen 27 % der organisatorischen Belegschaft in der Energiebranche aus, nur 24 % auf Senior Manager-Ebene.
Frauen sind statistisch weniger zufrieden mit Karrierechancen und dem Arbeitsumfeld.
Angesichts des Fachkräftemangels ist die Überwindung geschlechtsspezifischer und anderer historisch bedingter Ungleichheiten der Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation im Energiesektor und eine Erholung nach COVID.
Das Diagramm zeigt die Repräsentation von Frauen und Männern im Energiesektor, wobei der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft nur 27 % beträgt. Am höchsten ist der Frauenanteil bei den Fachkräften (32 %), gefolgt von den Führungskräften und leitenden Angestellten (24 %), den Direktoren (22 %) und den Support-Mitarbeitenden (21 %). 100 % der leitenden Angestellten in diesem Sektor sind Männer.
Case Study
Das Energieunternehmen wollte eine innovative und integrative Employee Value Proposition (EVP) gestalten
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Herausforderungen des Kunden
Mercer unterstützte dabei, mit einer Personalanalyse und Mitarbeiterbefragungen den Ist-Zustand darzustellen, anschließend Führungskräfte durch innovative Ist- und Soll-Workshops zu inspirieren und mit einem Aktionsplan konkrete, priorisierte Maßnahmen für die Gestaltung einer integrativeren und attraktiveren EVP zu ermitteln. -
Lösung
Als Ergebnis hat das Unternehmen attraktive und integrative Benefits eingeführt (einschließlich Familienflex, Echtzeit-Anerkennung, zusätzlicher Freizeit); überarbeitete Talent Management-Prozesse (erneute Kompetenzen; L&D-Programme; aktualisiertes HRIS) und mehr Transparenz – moderneres Intranet; freiwillige Offenlegung von Gender Pay Gaps.
Impact
- Die Führungskräfte waren während des gesamten Prozesses eingebunden und trieben die Agenda motiviert und authentisch voran.
- Die Employee Engagement-Scores stiegen in den folgenden Monaten an, und das Unternehmen liegt in vielen Employee Listening-Kennzahlen über der Benchmark.
Warum DEI priorisieren?
Worauf Sie sich konzentrieren sollten
Progressive Organisationen nehmen die Herausforderungen von heute an und sehen sie als Chance, sich auf eine bessere Zukunft vorzubereiten. Die Schaffung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter:innen psychologisch sicher fühlen, mit einer integrativen Kultur und starker Führung, ist für den Energiesektor von entscheidender Bedeutung.
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Genderquoten und Inklusion ansprechenMercer unterstützt Sie bei der Analyse Ihrer Einstellungs-, Beförderungs- und Fluktuationsdaten nach demografischen Gruppen, um eine Talent-Flow-Karte zu erstellen und die wirkungsvollsten Hebel für Maßnahmen durch das ILM-Mapping von Mercer zu identifizieren. Mercer wird auch Ihre 3 P‘s (Policies, Prozesse and Programme) überprüfen und verbessern, um sicherzustellen, dass Sie die Bedürfnisse aller Ihrer Mitarbeitenden erfüllen und Bereiche, in denen Voreingenommenheit auftreten kann, in Frage stellen.
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Verbesserung der psychologischen Sicherheit und UnternehmenskulturMercer hilft Ihnen, zuzuhören, z. B. durch digitale Fokusgruppen oder Mitarbeiterumfragen, um die Probleme, Sorgen und Herausforderungen Ihrer Mitarbeitenden zu identifizieren und Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur zu ergreifen, von der integrativen Führung bis hin zu Governance und Verantwortlichkeit.
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Talentlücken schließenMercer unterstützt Sie dabei, gerechte Karrierechancen zu fördern - mit einem transparenten Career Framework und einem fairen Talent Management-Prozess, der die Umschulung, Weiterbildung und Cross-Skilling Ihrer Mitarbeiter:innen, die Erweiterung Ihres Talentpools und Performance Management ohne Bias umfasst, um Karriere- und Vergütungsmöglichkeiten zu bieten, Gespräche zur Gehaltstransparenz zu unterstützen und Ihnen zu helfen, Ihre EVP zu verbessern.
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Pay Equity MessungEin greifbares Mittel , um festzustellen, wie sehr ein Unternehmen seine Mitarbeitenden schätzt. Mercer kann Pay Equity Analysen im Rahmen eines jährlichen Vergütungsüberprüfungsprozesses durchführen, um rechtliche Risiken zu begrenzen, die Offenlegung proaktiv vorzubereiten, Ihren Anforderungen an die Gehaltstransparenz zu unterstützen und die Vielfalt der Belegschaft zu fördern.
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Eine gerechte Employee Experience ermöglichenMercer kann auch Ihre Gesundheits- und Wellbeing-Benefits durch eine DEI-Linse bewerten, um Lücken und Möglichkeiten für integrative Benefits zu identifizieren.
Um mehr zu erfahren, kontaktieren Sie:
Lucy Brown, Senior Consultant bei DEI
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