Ein neues Kapitel beginnt
Ein neuer Ansatz für finanzielles Wohlbefinden für LGBTQ+-Mitarbeiter
01 Juni 2023
Während wir Pride im Jahr 2023 feiern, ist es an der Zeit, systemische Vorurteile anzugehen, die die wirtschaftliche Gesundheit der LGBTQ+-Arbeiter gefährden.
Die LGBTQ+ Community steht vor einzigartigen Hindernissen für finanzielles Wohlbefinden
Die letzten Jahrzehnte haben viele Aspekte des Lebens für Mitglieder der LGBTQ+-Gemeinschaft auf der ganzen Welt verbessert. Der Aufbau der finanziellen Gesundheit erfordert jedoch jahrelange Investitionen, die die Gemeinschaft nicht hatte, und Voreingenommenheit ist tief in unseren Institutionen und unseren Denkweisen rund um das Geld verankert. LGBTQ+-Arbeiter stehen vor einer bevorstehenden Krise des finanziellen Wohlbefindens, die viele Arbeitgeber noch nicht gesehen und anerkannt haben – sie müssen sich aber stellen.
Im Vergleich zu ihren Nicht-LGBTQ+-Kollegen stehen LGBTQ+-Personen vor erheblichen Herausforderungen in Bezug auf die Schaffung eines langfristigen finanziellen Wohlbefindens, die Einsparung für den Ruhestand und die Ansammlung von Generationsreichtum. Tatsächlich geben fast zwei Drittel der LGBTQ+-Amerikaner an, dass sie typischerweise Gehaltsscheck-zu-Gehaltsabrechnungen leben, wobei 52 % weniger als 10.000 USD an persönlichen Einsparungen haben – im Vergleich zu 43 % insgesamt.
Die letzten Jahrzehnte haben viele Aspekte des Lebens für Mitglieder der LGBTQ+-Community auf der ganzen Welt verbessert. Der Aufbau der finanziellen Gesundheit erfordert jedoch jahrelange Investitionen, die die Gemeinschaft nicht hatte, und Voreingenommenheit ist tief in unseren Institutionen und unseren Denkweisen rund um das Geld verankert. LGBTQ+-Arbeiter stehen vor einer bevorstehenden Krise des finanziellen Wohlbefindens, die viele Arbeitgeber noch nicht gesehen und anerkannt haben – sie müssen sich aber stellen.
Im Vergleich zu ihren Nicht-LGBTQ+-Kollegen stehen LGBTQ+-Personen vor erheblichen Herausforderungen in Bezug auf die Schaffung eines langfristigen finanziellen Wohlbefindens, die Einsparung für den Ruhestand und die Ansammlung von Generationsreichtum. Tatsächlich geben fast zwei Drittel der LGBTQ+-Amerikaner an, dass sie typischerweise Gehaltsschecks leben, wobei 52 % weniger als 10.000 USD an persönlichen Einsparungen haben – verglichen mit 43 % insgesamt.
LGBTQ+-Amerikaner werden auch durch mehr Schulden belastet. Sie führen mehr Studentendarlehen, Privatdarlehen und Kreditkartenschulden als Amerikaner insgesamt. Allerdings ist es weniger wahrscheinlich, dass sie „gute Schulden“ haben, wie z. B. Hypotheken oder Autokredite, die die Ansammlung von Vermögenswerten signalisieren. Laut Motley Fool-Daten haben nur 26 % der LGBTQ+-Amerikaner eine Hypothek, verglichen mit 40 % der Gesamtbevölkerung.
Obwohl diese Zahlen nicht in jeder Region auf der ganzen Welt genau verfolgt werden, gelten die Trends. In Kanada besitzen nur 47 % der LGBTQ+-Haushalte ihre Häuser, gegenüber 69 % der Allgemeinbevölkerung. Eine Umfrage aus dem Jahr 2023 ergab, dass 94 % der LGBTQ+-Australier die Belastung durch finanziellen Stress spüren, verglichen mit 85 % der Nicht-LGBTQ+-Teilnehmer. In Japan – dem einzigen G7-Mitglied, das keine gleichgeschlechtlichen Gewerkschaften anerkennt – geben mehr als 40 % der LGBTQ+-Personen an, dass sie Belästigung und Voreingenommenheit erlebt haben, während sie einfach nach einer Beschäftigung suchen.
der LGBTQ+ kanadischen Haushalte besitzen ihre Häuser
der LGBTQ+-Australier fühlen sich von finanziellem Stress belastet
der japanischen LGBTQ+ Menschen haben Belästigung erfahren
Barrieren für finanzielles Wohlbefinden beginnen oft mit Ungleichheiten im Gehalt. In Großbritannien liegt das Jahreseinkommen für LGBTQ+-Mitarbeiter um 7.000 £ niedriger. In den USA verdienen LGBTQ+-Arbeiter etwa 90 Cent pro Dollar, den der typische Arbeiter verdient, und in Kanada haben Forscher ähnliche signifikante Lohnlücken festgestellt. LGBTQ+ Menschen mit Hautfarbe, Transgender-Frauen und -Männer sowie nicht-binäre Personen verdienen noch weniger.
Niedrigere Gewinne bedeuten weniger Einsparungen, was sich als ein Sammelsturm erweist, da die „Stonewall Generation“ der Babyboomer in Rente geht und altert. Studien zeigen, dass LGBTQ+-Amerikaner weniger wahrscheinlich über ein Rentenkonto, ein Nicht-Rentenanlagekonto, eine Lebensversicherung, eine Krankenversicherung oder eine Versicherung für Behinderungen/kritische Krankheiten verfügen als Nicht-LGBTQ+-Amerikaner. In ähnlicher Weise ergab eine Studie aus dem Jahr 2017, dass 37 % der LGBTQ+-Patienten keine Lebensversicherung hatten, verglichen mit 25 % der Allgemeinbevölkerung in Großbritannien.
Die Rolle von Arbeitgebern bei der Schaffung von finanzieller Gerechtigkeit
Wie die meisten Arbeitgeber wissen, ist finanzielles Wohlbefinden ein wesentlicher Bestandteil des Wohlbefindens aller Mitarbeiter, nicht nur der LGBTQ+-Mitarbeiter. Ein Mangel an finanziellem Wissen und Vorsorge ist ein gesellschaftsweites Problem. Weltweit sagt jeder Fünfte, dass er niemals in den Ruhestand gehen kann. Unsere eigene Mercer-Studie hat gezeigt, dass Mitarbeiter durchschnittlich 13 Stunden pro Monat damit verbringen, sich um Geld zu kümmern.
Auf diese Weise unterscheiden sich Mitglieder von LGBTQ+-Communitys nicht von ihren Nicht-LGBTQ+-Peers. Sie teilen die gleichen Bedenken und Sorgen: Wie kann ich für den Ruhestand sparen? Habe ich genug Geld, um in den Ruhestand zu gehen? Kann ich es mir leisten, ein Haus zu kaufen oder eine Familie aufzuziehen? Wie kann ich es mir leisten, mein Kind ans College zu schicken?
Weltweit sagt jeder Fünfte, dass er nie in den Ruhestand gehen kann. Unsere eigene Mercer-Studie hat gezeigt, dass Mitarbeiter durchschnittlich 13 Stunden pro Monat damit verbringen, sich um Geld zu kümmern.
Dennoch ist der Bedarf an mehr Arbeitgeberunterstützung für die LGBTQ+-Gemeinschaft – wie andere marginalisierte Gruppen wie Frauen und farbige Menschen – akut. So hat beispielsweise Mercers Forschung gezeigt, dass in jedem Renteneinkommenssystem weltweit eine Geschlechterrentenlücke besteht. Diese Lücken werden für diejenigen, die einen Schnittpunkt von einer oder mehreren Identitäten aufweisen, verdichtet.
Eine Sache, die all diese unterversorgten Gruppen gemeinsam haben, ist, dass sie unverhältnismäßig unter einem Vermächtnis der Voreingenommenheit gelitten haben. Sie wurden von finanziellen Wellnessprogrammen unterversorgt, die nie auf ihre Bedürfnisse abgestimmt waren und ihre Fähigkeit, Reichtum effektiv zu besiedeln, aktiv behindert haben. Diese Programme lassen sie immer schlechter werden, da sie keine Investitionen haben, um zu reifen.
Weniger Zugang zu arbeitgeberfinanzierten Sparprogrammen
Weniger Zugang zu Beratung und Bildung, besonders für Frauen
Geringeres Vertrauen in ihre finanziellen Entscheidungen
Diese Lücken in Programmen, Bildungsressourcen und Beratung sind Orte, an denen Arbeitgeber sich verstärken können und sollten.
Aber lassen Sie uns den Elefanten im Raum anerkennen: Die Erfüllung des breiten Spektrums an Bedürfnissen in der LGBTQ+-Community bringt seine eigenen Herausforderungen mit sich. Wie können Arbeitgeber zum Beispiel immer wissen, wer diese Mitarbeiter sind – oder was genau sie benötigen, um erfolgreich zu sein?
Ein Spektrum von Identitäten, ein Spektrum von Bedürfnissen
LGBTQ+-Mitarbeiter sind kein Monolith. Die Ausrichtung auf Richtlinien, um sie besser bedienen zu können, wird durch einen Mangel an Daten, ein anhaltendes Vermächtnis an Datenschutz- und Sicherheitsbedenken und ein breit gefächertes Spektrum an Bedürfnissen erschwert. Schließlich ist diese Gemeinschaft selbst eine Kombination aus vielen verschiedenen und oft nicht verwandten Kohorten über Sexualität, Geschlecht und Identität. Die Bedürfnisse eines verheirateten, cis-schwulen Mannes, der in das Rentenalter eintritt, werden sich stark von denen einer einzelnen, geraden Transperson unterscheiden, die gerade erst ihre Karriere beginnt.
Weltweit identifizieren sich 80 % der Personen als heterosexuell, während 3 % sich als schwul oder lesbisch, 4 % als bisexuell, 1 % als pansexuell oder omnisexuell, 1 % als asexuell und 1 % als „sonstige“ identifizieren. Weitere 11 % wissen es nicht oder werden es nicht sagen.
Unternehmen können keine Annahmen darüber treffen, wer in ihren Belegschaften zu dieser Gemeinschaft gehört. Dies macht es praktisch unmöglich zu wissen, wie sich Programme auf LGBTQ+-Mitarbeiter ungleich oder unverhältnismäßig auswirken könnten. Es gibt noch viel, was wir nicht wissen – und ohne eine genaue Wahrscheinlichkeitsstichprobe ist die genaue Charakterisierung dieser Population schwierig.
Unser Mangel an demografischen Daten wird durch die einfache menschliche Natur weiter erschwert. Wenn es um Finanzdaten geht, schämen sich viele Menschen in Bezug auf finanzielle Notlagen. Es ist ihnen peinlich, sich nicht an den Spar- oder Investitionsverhaltensweisen zu beteiligen, von denen wir alle wissen, dass sie effektiv sind, aber dass viele in der LGBTQ+-Community nicht in der Lage waren, sie zu üben.
Meilensteine neu überdenken, um vielfältigere Lebenserfahrungen zu ermöglichen
Traditionell wurden Mitarbeiterleistungen um angenommene Meilensteine im Leben herum strukturiert, wie Bildung, Heirat, Hauskauf und die Erziehung einer Familie. Diese Struktur hat nicht mit der Mehrheit der LGBTQ+-Mitarbeiter in Verbindung gebracht und sie effektiv ausgeschlossen. Selbst in einem Zeitalter der Ehegleichheit im Morgengrauen geben nur etwa ein Drittel der LGBTQ+-Millennials an, dass sie wahrscheinlich bis zum Alter von 40 Jahren den „stereotypischen“ amerikanischen Traum erreichen, ein Haus zu besitzen, zu heiraten, Kinder zu haben, einen guten Job zu landen und in eine 401(k) zu investieren – verglichen mit fast der Hälfte (49 %) der geraden Millennials.
Obwohl der Hochschulabschluss von allen als wichtiger Meilenstein genannt wird, waren die anderen wirkungsvollsten Lebensereignisse für LGBTQ+-Befragte in einer kürzlich durchgeführten US-Bankumfrage „Ausstieg“ und „Erreichen finanzieller Unabhängigkeit“ – verglichen mit „Heirat“ und „Geburt“ für Nicht-LGBTQ+-Erwachsene.
Arbeitgeber müssen alle Mitarbeiter als Individuen betrachten und flexible Programme und Ressourcen schaffen, um ihnen zu helfen, ein besseres finanzielles Wohlbefinden zu erreichen.
Eine wichtige Erkenntnis hier ist, dass Arbeitgeber nicht unbedingt wissen müssen, wer Mitglied der LGBTQ+-Gemeinschaft ist, um ihre Bedürfnisse gerecht erfüllen zu können. Und traditionelle Meilensteine sind kein tragbarer oder fairer Rahmen für die Annäherung an das finanzielle Wohlbefinden mehr. Dennoch untermauern sie immer noch, wie Unternehmen Vorteile bieten, und sie beschränken unser Denken darüber, wie wir Wohlstand akkumulieren – und lassen immer mehr Mitarbeiter von heute draußen.
Arbeitgeber müssen alle Mitarbeiter als Individuen betrachten – indem sie flexible Programme und Ressourcen schaffen, um ihnen zu helfen, ein besseres finanzielles Wohlbefinden zu erreichen – mit Anleitung und Ausbildung, die die Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen selbst auswählen können.
Was ist finanzielles Wohlbefinden der Mitarbeiter?
Gehen wir einen kurzen Schritt zurück und sehen wir uns genau an, was finanzielles Wohlbefinden der Mitarbeiter ist und welche Hindernisse demontiert werden müssen.
Bei Mercer definieren wir finanzielles Wohlbefinden als einen Fokus darauf, Mitarbeiter während ihres gesamten Lebens zu motivieren und sie zum Handeln zu führen. Das bedeutet, dass Mitarbeiter Geld sparen können, um ihre spezifischen Meilensteine und Ziele zu erreichen.
Ein solcher Fokus umfasst unter anderem die Unterstützung von Mitarbeitern:
- Verdienen Sie gerechte, angemessene und angemessene Löhne
- Spar-, Wohlstands- und Wohlstandsakkumulation
- Gewährleistung einer guten Lebensqualität
- Eigenheim- und Vermögenseigentum erlangen
- Ihre Fähigkeit zu erhöhen, für den Ruhestand zu planen und zu sparen
- Plan für Familie, Bildung und Pflege
- Erlangen Sie eine erschwingliche Gesundheitsversorgung
- Lebensversicherung, Hinterbliebenenleistungen und Nachlassplanung abschließen
- Umgang mit finanziellem Stress
Sieben Herausforderungen für das finanzielle Wohlbefinden von LGBTQ+-Mitarbeitern
Viele LGBTQ+ Personen erleben Konflikte und Ablehnungen von Familienmitgliedern. Eine Lending Tree-Umfrage ergab, dass nur 39 % der LGBTQ+-Teilnehmer sich von ihren Familien akzeptiert fühlen, wobei 33 % aus ihren Häusern entlassen wurden. So machen LGBTQ+ Jugendliche derzeit 24 % der britischen Jugend-Obdachlosen aus. In einer europäischen Studie gab mehr als die Hälfte der Befragten an, dass sie ihren Familienmitgliedern gegenüber nicht offen dafür sind, LGBTQ+ zu sein. Selbst in China, wo Familien kleiner sind, haben Nicht-LGBTQ+-Familienmitglieder eine Ablehnungsrate von 11,1 % gegenüber LGBTQ+-Familienmitgliedern.
Abgeschnitten von emotionaler und finanzieller Unterstützung im Laufe des Alters und ihres Lebens haben LGBTQ+-Personen mit höherer Wahrscheinlichkeit Schulden – und höhere Schulden – als ihre Cisgender, heterosexuellen Kollegen. Tatsächlich haben Studentenverschuldungen 87 % davon abgehalten, wichtige finanzielle Meilensteine zu erreichen, einschließlich Hauskauf (41 %), Auszug (27 %), Kauf eines ersten Autos (23 %), Familiengründung (19 %) und Heirat (18 %).
Da es sich hierbei häufig um lebenslange Rifts handelt, kommt es in solchen Familien häufig zu einem Ausschluss von der Erbschaft und zu fehlenden Generationsüberweisungen. Stattdessen ist es wahrscheinlicher, dass LGBTQ+-Individuen in ausgewählten Familien Gemeinschaft und Versorgung suchen – ein Konstrukt, das selten, wenn überhaupt, in der traditionellen Finanzplanung oder der Verwaltung von Sozialleistungen berücksichtigt wird.
Das Recht der Europäischen Union schützt LGBTQ+-Bürger nicht vor Diskriminierung im Wohnungswesen. In den USA bieten laut einer NAR/Freddie Mac-Studie im Jahr 202127 Staaten keinen Wohnungsschutz für die LGBTQ+-Bevölkerung an. In einer Equaldex-Analyse von 232 Ländern und Territorien bieten nur 99 einen Schutz vor Diskriminierung bei LGBTQ+-Bürgern. Kleines Wunder, dass es eine Epidemie der Obdachlosigkeit für jüngere Mitglieder dieser Gemeinschaft gibt – und einen anhaltenden Mangel an Wohnstabilität bis ins Erwachsenenalter.
Dieser Mangel an Schutz führt zu einer starken Voreingenommenheit; 15 % der LGBTQ+-Personen geben an, daran gehindert oder davon abgehalten zu werden, ein Haus zu mieten oder zu kaufen. Gleichgeschlechtliche Kreditnehmer erleben um 3–8 % niedrigere Hypothekengenehmigungssätze und höhere Zinsen und/oder Gebühren. Und die Geschichte ist weltweit ähnlich. In Singapur, wo Homosexualität erst kürzlich dekriminiert wurde, haben LGBTQ+ Erwachsene den Zugang zu den Subventionen, die 80 % der Singapurer nutzen, um sich ihre Häuser zu leisten, verzögert und verringert.
Angesichts systemischer Ungleichheit entscheiden sich LGBTQ+ Erwachsene oft dafür, in Gemeinschaften mit hohen Konzentrationen von LGBTQ+ Menschen zu leben, die als historische sichere Oasen dienten. Aber diese Gebiete haben einen höheren Lebensstandard – sie sind teuer und gentrifizierend, sie neigen dazu, LGBTQ+-Einwohner auszupreisen und ihre Fähigkeit, zu sparen, zu beeinträchtigen.
Im Vergleich zu ihren heterosexuellen und Cisgender-Kollegen haben LGBTQ+ Senioren tendenziell weniger Optionen für informelle Altersversorgung. Es ist wahrscheinlicher, dass sie allein oder allein leben, und weniger wahrscheinlich, dass sie Kinder haben, um sie zu pflegen. Studien haben ergeben, dass widerstandsfähige ältere LGBTQ+-Erwachsene häufig auf ihre gewählte Familie, Gemeindeorganisationen und bejahende religiöse Gruppen angewiesen sind, um sich zu versorgen und zu unterstützen.
LGBTQ+-Ältere laufen Gefahr, von höheren Mieten in unabhängigen oder betreuten Wohnzentren abgelenkt oder in Rechnung gestellt zu werden sowie belästigt, schlecht behandelt oder gezwungen zu werden, wieder in den Schrank zu gehen. Nur 18 % der Seniorenwohnheime haben Richtlinien, die Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität verbieten, und in Großbritannien hat eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergeben, dass viele Menschen in Pflegeheimen das Gefühl haben, dass sie nicht offen dafür sein können, LGBTQ+ zu sein, und Angst haben.
LGBTQ+-Mitarbeiter sehen sich auch mit globaler Gesundheitsungleichheit konfrontiert – mit einem höheren Risiko für psychische und körperliche Gesundheitsprobleme und höheren Gesundheitskosten. Gesundheitspläne haben oft keinen Zugang zu und Unterstützung für LGBTQ+-Personen, einschließlich geeigneter Anbieternetzwerke, Empfängnisverhütung, Familienbildungsressourcen, geschlechtsbejahende Versorgung, Pflegenavigation, HIV-Medikamente zur Prävention und Behandlung und mehr.
Diese höheren Versorgungskosten stehen in direktem Zusammenhang mit einem niedrigeren Versorgungsstandard, da LGBTQ+ Erwachsene mehr als doppelt so wahrscheinlich sind wie Nicht-LGBTQ+ Erwachsene, dass sie berichten, dass sie „verzögert oder nicht versucht haben, eine notwendige medizinische Versorgung zu erhalten“, wenn sie krank oder verletzt sind, weil sie sich dies nicht leisten konnten.
Es stehen weniger Bildungsressourcen zur Verfügung, die den Bedürfnissen der LGBTQ+-Bevölkerung entsprechen – und dieser Mangel an Inklusion hat zu einem Mangel an finanzieller Kompetenz insgesamt geführt. Heute fühlen sich weniger als 50 % der LGBTQ+-Amerikaner bereit, wichtige finanzielle Entscheidungen zu treffen, wie z. B. Schulden abzuzahlen, einen Regentagesfonds aufzubauen, ein Haus zu kaufen, den Ruhestand zu planen oder zu investieren.
LGBTQ+-Amerikaner sagen eher, dass Finanzunternehmen nicht verstehen, wie sie ihnen bei ihren einzigartigen Bedürfnissen in Bezug auf Ruhestand und Finanzplanung helfen können. Wenn sie mit einem Finanzberater zusammenarbeiten, bevorzugen 63 % der LGBTQ+-Amerikaner einen, der Mitglied oder Verbündeter der LGBTQ+-Gemeinschaft ist.
Die vier Phasen des finanziellen Wohlbefindens der Mitarbeiter
Arbeitgeber betrachten die finanzielle Gesundheit eines Mitarbeiters oft als statischen Fortschritt der Schritte – sie gehen davon aus, wo sich die Mitarbeiter auf ihrer Reise befinden müssen, basierend auf Dingen wie Alter, Geschlecht oder Karrierestufe.
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Stufe 1: Erlangen der Kontrolle über die täglichen Finanzen
In dieser Phase haben die Menschen eine negative Beziehung zu Geld und sind in einer spiralförmigen Schleife, ständig zu versuchen, die Kontrolle über die Finanzen zu erlangen. Mehr Ihrer Mitarbeiter, als Sie merken, könnten sich in dieser Phase befinden – wo sie als Gehaltsscheck leben.
In Phase 1 benötigen Mitarbeiter Hilfe bei:
- Stress bewältigen
- Grundlegende Budgetierung
- Schuldenverwaltung
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Stufe 2: Auf das Unerwartete vorbereitet sein
In dieser Phase halten die Menschen ihren Kopf über Wasser, müssen aber einen Notfallfonds als Polster gegen unerwartete Ausgaben einrichten. Unerwartete Notfälle können Gesundheitsprobleme, Scheidung, rechtliche Probleme oder Sachschäden umfassen – wobei eine Rechnung von 400 USD den Unterschied zwischen der Vorbereitung oder dem Zurückrutschen in Stufe 1 ausmachen kann.
In Phase 2 benötigen Mitarbeiter Hilfe bei:
- Einrichtung eines Notfallfonds für Belastbarkeit
- Aufbau ihrer Einsparungen
- Grundlegende Finanzkompetenz und Finanzberatung
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Stufe 3: Auf Kurs gehen, um finanzielle Ziele zu erreichen
In diesem Stadium fühlen sich die Menschen in der Gegenwart stabiler und schauen sich ihre zukünftige Lebensqualität an. Dazu gehören die Zielsetzung und das finanzielle Engagement für die Planung großer zukünftiger Einkäufe oder die Einsparung für den Ruhestand. In der Regel konzentrieren sich die traditionellen finanziellen Vorteile des Unternehmens – aber es ist wichtig zu erkennen, dass die Mehrheit der Menschen noch nicht hier ist. Springen Sie nicht zu Phase 3, ohne Ressourcen einzusetzen, um Mitarbeitern in den ersten beiden Phasen zu helfen, oder lassen Sie viele verwirrt, frustriert und ausgeschlossen.
In Phase 3 benötigen Mitarbeiter Hilfe bei:
- Einrichten von Altersvorsorge
- Investitionen tätigen
- Anlage und langfristige Beratung
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Stufe 4: Erreichen finanzieller Freiheit
In dieser Phase haben die Menschen überschüssiges Kapital für das Vermögens- und Nachlassmanagement. Bieten Sie Ressourcen an, die ihnen helfen, voranzukommen und zu wachsen.
In Phase 4 benötigen Mitarbeiter Hilfe bei:
- Engagement in fortgeschrittener Finanzplanung
- Immobilienplanung
- Ganzheitliche Beratung
Umdenken der finanziellen Wellness der Mitarbeiter: Fünf Aktionsbereiche
Investieren Sie in eine bessere Zukunft für LGBTQ+-Mitarbeiter – und Ihre gesamte Belegschaft
Während Sie diesen Juni den Pride Month beobachten und Ihre LGBTQ+-Kollegen bei der Arbeit feiern, stellen Sie sicher, dass Sie auch diese konkreten Maßnahmen ergreifen, um ihre langfristige finanzielle Gesundheit zu unterstützen und ihnen zu helfen, das ganze Jahr über erfolgreich zu sein.
Indem Sie einen flexibleren, mitarbeiterorientierten Ansatz für finanzielles Wohlbefinden in Ihrem Unternehmen verfolgen, können Sie dazu beitragen, einige der Schäden durch frühere Diskriminierung zu beheben und die Stigmatisierungen und Scham zu zerstreuen, die Menschen in ihrer finanziellen Entwicklung zurückhalten.
Für die meisten Unternehmen bedeutet dies, dass Sie Annahmen überdenken, die Sie vielleicht gar nicht haben. Lernen Sie Mitarbeiter dort kennen, wo sie sich befinden, und stellen Sie sicher, dass Ihre Finanzprogramme und -leistungen in alle einbezogen werden. Wenn Sie diese traditionellen Meilensteine und vorgefassten Ideen dazu loslassen, wo sich die Mitarbeiter befinden und was sie wollen, können Sie die einzigartigen Bedürfnisse und Reisen nicht nur Ihrer LGBTQ+-Mitarbeiter – sondern Ihrer gesamten Belegschaft – besser erfüllen.