Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt 

Künstliche Intelligenz verändert Arbeit grundlegend. Anders als frühere Automatisierungswellen betrifft sie nicht nur einzelne Prozesse oder Tätigkeiten, sondern greift tief in Wertschöpfung, Entscheidungslogiken und Qualifikationsprofile ein. Sie verschiebt die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine – mit erheblichen Chancen für Produktivität, Qualität und neue Formen der Zusammenarbeit, zugleich aber auch mit Risiken für Beschäftigungsperspektiven, gesundheitliche Belastungen und Fairness.

KI ist damit weniger ein Technologieprojekt als eine personalpolitische Gestaltungsaufgabe. Unternehmen, HR-Funktionen und Mitbestimmung stehen gemeinsam in der Verantwortung, die zukünftige Arbeitswelt aktiv zu formen: durch neue Rollenbilder, gezielte Qualifizierung und weiterentwickelte institutionelle Rahmenbedingungen. Das erfordert Gestaltungswillen und Mut, denn viele Entscheidungen müssen unter Unsicherheit getroffen werden. Genau darin liegt jedoch die Chance einer modernen Sozialpartnerschaft: technologischen Fortschritt so zu gestalten, dass er ökonomischen Nutzen schafft, ohne sozialen Fortschritt zu gefährden.

Diese Perspektive markiert einen Bruch mit vertrauten Denkmustern der Personalpolitik.

Über Jahrzehnte war Personalpolitik stark auf den Erhalt bestehender Stellen und Beschäftigungsstrukturen ausgerichtet. Dieses Ziel bleibt relevant. Unter KI-Bedingungen reicht es jedoch nicht mehr aus. Entscheidend wird, ob Beschäftigte auch dann eine Perspektive haben, wenn sich Tätigkeiten, Rollen und Kompetenzanforderungen grundlegend verändern.

Beschäftigungsfähigkeit („Employability“) wird damit zum zentralen Steuerungsprinzip moderner Personalpolitik. Sie ist keine individuelle Bringschuld einzelner Mitarbeiter, sondern ein gemeinsamer Gestaltungsauftrag von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen. Dazu gehören vor allem:

• Neugestaltung von Jobprofilen auf Basis der geänderten Tätigkeiten und Skill-Anforderungen,
• strategische und kontinuierliche Qualifizierungsprogramme statt punktueller Weiterbildungsmaßnahmen,
• transparente Entwicklungs- und Übergangspfade zwischen Rollen und Tätigkeiten,
• eine aktive Gestaltung interner Arbeitsmärkte anstelle von reiner Steuerung über externe Rekrutierung oder Abbau.

Für die Mitbestimmung bedeutet das eine veränderte Rolle: weniger defensive Absicherung einzelner Arbeitsplätze, mehr Mitgestaltung von Qualifizierungsarchitekturen, Entwicklungspfaden und Übergangsmodellen. Bestehende Vorstellungen – etwa die Gleichsetzung von Beschäftigungssicherung mit Stellenfixierung – müssen dafür überprüft und weiterentwickelt werden.

In der Praxis ersetzt KI nur selten ganze Berufe. Sehr viel häufiger verschiebt sie Aufgabenanteile: Routinetätigkeiten nehmen ab, während Steuerungs-, Bewertungs- und Entscheidungsaufgaben an Bedeutung gewinnen. Neue Rollen entstehen an der Schnittstelle von Fachlichkeit, Technologieverständnis und Entscheidungskompetenz.

Diese Veränderungen dürfen nicht ungesteuert geschehen. Sie erfordern eine bewusste arbeitsorganisatorische Gestaltung, neue Qualifikationsprofile und häufig auch das Aufbrechen traditioneller Rollenbilder. Zentrale Fragen für HR und Mitbestimmung sind dabei:

• Welche Tätigkeiten verändern sich konkret – und mit welchen Anforderungen?
• Wie entwickeln sich Verantwortung, Entscheidungsspielräume und Belastungen?
• Wie lassen sich neue Rollen fair bewerten, eingruppieren und entwickeln?
• Wie gehen wir damit um, dass typische Einstiegspositionen wegen KI obsolet werden, und was heißt das für die Nachfolgeplanung in Fach- und Führungspositionen?

Wer an überkommenen Stellenbeschreibungen und Eingruppierungslogiken festhält, riskiert eine wachsende Kluft zwischen formaler Organisation und realer Arbeit – und damit Konflikte, die vermeidbar wären.

Der Einsatz von KI in Recruiting, Performance Management oder Workforce Planning berührt zentrale Fragen von Verantwortung, Bias und Fairness. Auch wenn Algorithmen unterstützen: Die Verantwortung bleibt beim Menschen – und sie muss nicht nur den gesetzlichen Anforderungen zum Einsatz von KI gerecht werden, sondern auch für Beschäftigte und Mitbestimmung nachvollziehbar sein.

Daraus ergeben sich klare Gestaltungsaufgaben für die Sozialpartner:

• gemeinsame Prinzipien für den Einsatz von KI,
• Transparenz über Funktionsweise, Grenzen und Entscheidungslogiken,
• Sicherstellung menschlicher Entscheidungshoheit und überprüfbarer Prozesse.

KI darf nicht als vermeintlich „objektive Instanz“ missverstanden werden, die Verantwortung verschleiert. Ohne klare Leitplanken drohen Vertrauensverluste – und damit Akzeptanzprobleme, die den Nutzen der Technologie untergraben.

KI macht eine Grundrealität moderner Arbeitsgestaltung sichtbar: Viele Effekte zeigen sich erst im praktischen Einsatz. Belastungen, Akzeptanzfragen oder Fehlsteuerungen lassen sich nicht vollständig im Vorfeld klären.

Deshalb braucht es Erprobungsräume mit klaren Schutzplanken: Pilotprojekte, gemeinsam definierte Evaluationskriterien und verbindliche Nachsteuerungsmechanismen. Hier wird Mitbestimmung von der Kontrollinstanz zum Ermöglicher von Lernen, Anpassung und verantwortungsvoller Innovation. Voraussetzung ist auf beiden Seiten die Bereitschaft, iterative Regelungen zu vereinbaren, statt auf allumfassende, abschließende Lösungen zu setzen.

Wenn KI Tätigkeiten, Verantwortung und Qualifikationsanforderungen verändert, müssen auch tarifliche und kollektivrechtliche Rahmenbedingungen Schritt halten. Viele neue Rollen passen nicht mehr in bestehende Eingruppierungssysteme. Tätigkeitsschwerpunkte verlagern sich – weg von Ausführung, hin zu Steuerung, Qualitätssicherung und Entscheidung.

Tarifpolitik wird damit selbst zur Gestaltungsaufgabe der KI-Transformation. Im Mittelpunkt stehen:

• neue Tätigkeits- und Rollenprofile,
• nachvollziehbare Entwicklungs- und Qualifizierungslogiken,
• eine stärkere Verankerung von Übergängen und lebenslangem Lernen.

Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und langfristige Beschäftigungssicherung entstehen nicht durch das Festhalten am Bestehenden, sondern durch die Fähigkeit, Rahmenbedingungen aktiv an neue Realitäten anzupassen.

Künstliche Intelligenz erfordert von Unternehmen und Mitbestimmung eine verantwortungsvolle, vorausschauende Personalpolitik. Wer sich dieser Aufgabe stellt, kann technologische Innovation mit sozialer Stabilität verbinden. Wer sie vertagt oder auf die Absicherung des Status quo reduziert, riskiert, dass Gestaltungsspielräume verloren gehen.

Die Arbeitswelt der Zukunft entsteht jetzt – und sie entsteht dort am nachhaltigsten, wo Unternehmen und Sozialpartner sie gemeinsam gestalten.