Die fünf Design-Hebel der Nachfolgeplanung 

Digitalisierung, disruptive Marktveränderungen und der zunehmende Innovationsdruck fordern Unternehmen heraus, ihre Strukturen flexibler und anpassungsfähiger zu gestalten. Gleichzeitig verändert sich die globale Wachstumsdynamik, neue Technologien und agile Arbeitsmethoden gewinnen an Bedeutung.

Doch besonders der demografische Wandel stellt Unternehmen vor eine existenzielle Herausforderung: Der Fachkräftemangel spitzt sich zu, die durchschnittliche Verweildauer von Mitarbeitenden in Unternehmen sinkt, und der „War for Talent“ – insbesondere um weibliche Fach- und Führungskräfte – wird immer intensiver. Klassische Nachfolgeplanung, die auf Bauchgefühl und intransparenten Auswahlprozessen basiert, reicht nicht mehr aus. Unternehmen müssen sich fragen: Wie kann Nachfolgeplanung effektiver, transparenter und diverser gestaltet werden?

Eine moderne Nachfolgeplanung lässt sich nicht nach einem starren Schema umsetzen. Vielmehr bewegen sich Unternehmen auf einem Kontinuum zwischen zwei Polen und können ihre Strategie individuell ausrichten. Doch wie genau kann eine zukunftsfähige Nachfolgeplanung gestaltet werden?

Die folgenden fünf Design-Hebel bestimmen, wie maßgeschneidert und zukunftsfähig die Nachfolgeplanung gestaltet wird:

1. Zielgruppe: Enger Fokus oder breite Betrachtung?

Nachfolgeplanung kann sich ausschließlich auf das Top-Management konzentrieren oder eine breitere Gruppe an kritischen Funktionen über verschiedene Unternehmensebenen hinweg einbeziehen. Je nach Ansatz variiert die Anzahl der erfassten Positionen und damit der Umfang der Planung.

2. Kandidaten: Interner Talentpool oder externe Öffnung?

In der Nachfolgeplanung können ausschließlich interne Talente berücksichtigt werden, um bestehendes Wissen und Unternehmenskultur zu bewahren. Alternativ kann sie auch externe Kandidaten einbeziehen, um neue Perspektiven und Fachkompetenzen in das Unternehmen zu bringen.

3. Prozessintegration: Eigenständiger Prozess oder Verzahnung mit dem Talent Managements?

Nachfolgeplanung kann als isolierter Prozess neben anderen Personalentwicklungsmaßnahmen stehen oder integriert mit weiteren Talent-Management-Prozessen wie Karriereentwicklung, Weiterbildung und Performance Management verknüpft werden.

4. Partizipation: Wer bringt Kandidaten ins Spiel?

Die Identifikation von Nachfolgern kann durch Vorgesetzte oder HR erfolgen, die gezielt Talente benennen. Ebenso ist eine Selbstnominierung möglich, bei der Mitarbeitende ihr Interesse für bestimmte Positionen signalisieren. Beide Ansätze beeinflussen die Wahrnehmung von Fairness und Chancenverteilung.

5. Transparenz: Vertraulicher Prozess oder offene Kommunikation?

Während Nachfolgeentscheidungen oft vertraulich behandelt werden, gibt es auch Ansätze, bei denen Kandidaten transparente Einblicke in ihre Entwicklungsperspektiven und die Entscheidungsprozesse erhalten. Der Grad der Offenheit kann unterschiedliche Auswirkungen auf Motivation und Engagement haben.

Die Nachfolgeplanung der Zukunft ist keine Einheitslösung, sondern individuell gestaltbar. Unternehmen müssen bewusst entscheiden, wie sie die fünf Design-Hebel justieren, um ihren spezifischen Herausforderungen gerecht zu werden. 

Klar ist: Eine moderne, agile und datengestützte Nachfolgeplanung ist unerlässlich, um Fachkräfte zu binden, Diversität zu fördern und nachhaltig wettbewerbsfähig zu bleiben. Wer heute klug plant, sichert sich die besten Talente für morgen.