Financial Wellbeing – So bieten Sie Ihren Mitarbeitenden attraktive Benefits 

In Deutschland ist ein starker demografischer Wandel zu beobachten. Laut der 14. Bevölkerungsvorausberechnung  wird prognostiziert, dass die deutsche Bevölkerung weiter altern wird. So sinkt der Anteil der 20- bis 67-Jährigen von aktuell noch 62 Prozent der Gesamtbevölkerung auf 56 Prozent im Jahr 2060. Im gleichen Zeitraum steigt der Anteil der 67-Jährigen und Älteren von 19 auf 28 Prozent. Damit einher gehen auch Herausforderungen für die umlagefinanzierte gesetzliche Rentenversicherung, da weniger Beitragszahler mehr Altersrentner finanzieren. Eine (Teil-)Lösung des Problems sind höhere Beitragssätzen und ein sinkendes Rentenniveau. Unter Einhaltung der aktuell definierten Haltelinien wird prognostiziert, dass das Standardrentenniveau von 48 Prozent im Jahr 2020 auf nur noch 41 Prozent im Jahr 2060 sinkt. Gleichzeitig steigen die Beitragssätze von 18,6 Prozent auf 25,4 Prozent.¹

Das sinkende Rentenniveau bedeutet auch, dass die betriebliche und private Altersvorsorge weiter an Bedeutung gewinnen. Andernfalls kann der Lebensstandard im Alter nicht gehalten werden. Jedoch fehlt in der Bevölkerung das Bewusstsein für die Notwendigkeit einer Altersvorsorge über die gesetzliche Rentenversicherung hinaus. Das Institut für Demoskopie Allensbach führt regelmäßig Umfragen zur Einschätzung der eigenen Altersvorsorge durch. Demnach halten nur mehr als die Hälfte der Befragten ihre bisherigen Anstrengungen für nicht ausreichend und es fehlen Kenntnisse, wie dieses Problem gelöst werden kann. Die Gründe, warum keine Altersvorsorge genutzt wird, sind vielfältig. Betroffene halten sich für zu jung, bevorzugen Konsum oder halten die Produktkomplexität für zu hoch.

Welche Rolle kann hier nun aber der Arbeitgeber einnehmen, um die Mitarbeitenden zu unterstützen? Der Arbeitgeber genießt im Gegensatz zu anderen Instanzen ein hohes Vertrauen. So vertrauen 73 Prozent der Deutschen ihrem Arbeitgeber, aber bspw. nur 40 Prozent der Regierung oder nur 44 Prozent den Medien. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber am stärksten in die Lage versetzt werden kann, beim Thema Altersvorsorge glaubwürdig und vertrauensvoll zu unterstützen. Hierbei geht es zunächst darum, Aufmerksamkeit für das Thema zu schaffen, weiter aber auch darum, Werkzeuge und Leitplanken für eigenständige und informierte Entscheidungen der Mitarbeiten zu schaffen.

Wie wir Financial Wellbeing verstehen, denken und umsetzen

Bei Mercer definieren wir Financial Wellbeing als die Fähigkeit, eigenständig und je nach Lebenssituation informierte Entscheidungen zur eigenen Vorsorge zu treffen, um herausfordernde Zeiten zu überstehen und Kontrolle über die eigene finanzielle Situation zu erlangen. 

Wir sehen in Financial Wellbeing als Benefit zwei wesentliche Kernpunkte: 

• Aufmerksamkeit schaffen: Mitarbeitende müssen sich rechtzeitig, also möglichst frühzeitig, mit ihrer finanziellen Sicherheit im Alter oder auch dem Fall averser Entwicklungen wie z. B. Invalidität oder Tod auseinandersetzen. Demografischer Wandel, sinkendes Rentenniveau, steigende Sozialversicherungsbeiträge – all dies ist durch die Medien mittlerweile präsent. Doch kaum ein Mitarbeitender beschäftigt sich mit der Frage, welche Konsequenzen all dies eigentlich für sie/ihn persönlich hat und wie dem entgegengewirkt werden kann.
• Informieren und unterstützen: Durch das große Vertrauen, das Arbeitgeber in Deutschland genießen, sind sie besser als jeder andere geeignet, die Mitarbeitenden durch Auswahl und zur Verfügung stellen der wichtigsten Informationen zu unterstützen. Weiter können Arbeitgeber sogar bei der Umsetzung von Vorsorgeentscheidungen, wie z. B. der Verbesserung der Vorsorge eines Mitarbeitenden durch den Abschluss einer Entgeltumwandlung – oder auch dem Absichern anderen Risiken wie z. B. Invalidität – unterstützen.

Das nicht zu Unrecht als komplex geltende Thema Altersversorgung verkompliziert sich noch weiter, wenn es um die Beratung der Mitarbeitenden geht – denn die optimale Vorsorgestrategie ist nicht nur von quantitativen Größen wie z. B. der zu erwartenden Rente und der damit ggf. identifizierbaren Versorgungslücke abhängig. Auch qualitative Merkmale wie die individuelle Lebenssituation und Lebensplanung eines jeden einzelnen Mitarbeiters spielen eine Rolle. So müsste ein junger Vater oder eine junge Mutter, die aufgrund der Erziehung ihrer Kinder in Teilzeit arbeiten, anders vorsorgen als vergleichbare Mitarbeitende, die keine Kinder haben. Durch das bestehende Arbeitsverhältnis liegen individuelle Versorgungsdaten über Mitarbeiter vor. Weitere, wie beispielsweise private Renten oder Lebensplanung, können im Rahmen von Financial Wellbeing erfragt und verarbeitet werden. Der Arbeitgeber ist so in der Lage, in der durchaus anspruchsvollen Planung und Umsetzung von Financial Wellbeing bestmöglich zu unterstützen.

Welche Vorteile Financial Wellbeing den Mitarbeitenden und dem Unternehmen bietet

Die Vorteile für die Mitarbeitenden beim Thema Financial Wellbeing sind unverkennbar. Aber auch für Unternehmen bieten sich dadurch Vorteile. Durch die Unterstützung der Mitarbeitenden in ihrem Financial Wellbeing kann die Produktivität und Loyalität gesteigert werden. Damit können positive Effekte auf den Unternehmenserfolg erzielt werden. Die zwei folgenden Mercer-Studien sollen den Mehrwert, den ein Unternehmen durch Unterstützung bei Financial Wellbeing erfährt, verdeutlichen.

Laut Mercer’s 2017 Inside Employees’ Minds Survey sind Mitarbeitende im Durchschnitt 13 Stunden im Monat damit beschäftigt, sich während ihrer Arbeitszeit Gedanken um ihre finanzielle Situation zu machen. Das heißt, dass sich die Mitarbeitenden in diesen 13 Stunden nicht voll auf ihre Arbeit konzentrieren können, so dass Produktivität und Kreativität in dieser Zeit gehemmt sind. Bei 16 Prozent der Befragten sind es sogar mehr als 20 Stunden im Monat. Hier wird also deutlich, dass sowohl den Mitarbeitenden als auch den Unternehmen selbst geholfen wäre, wenn sich Mitarbeitende weniger Gedanken um ihre Finanzen machen müssen. Vor diesem Hintergrund ist die Feststellung des US Consumer Financial Protection Boards nicht überraschend, dass jeder US-Dollar, der von Arbeitgebern für Financial-Wellbeing-Initiativen ausgegeben wird, einen Produktivitätsgewinn in Höhe von 3 US-Dollar generiert.

Ein Ergebnis des Mercer Global Talent Trends 2020 Reports  ist, dass sich 65 Prozent der Mitarbeitenden Unterstützung bei Financial Wellbeing wünschen, allerdings nur 23 Prozent der Unternehmen hier Unterstützung anbieten. In Deutschland ist der Unterschied sogar noch größer. Mercer Deutschland hat dieses Jahr den Studienreport Benefits & Wellbeing 2020+  erstellt. Demnach finden es in Deutschland 73 Prozent der befragten Mitarbeitenden wichtig, Unterstützung zur finanziellen Sicherheit zu bekommen. Jedoch bieten nur 5 Prozent der Unternehmen beim Thema Financial Wellbeing entsprechende Hilfe an.

¹Nach aktuellem Recht dürfen die definierten Haltelinien nicht unter- bzw. überschritten werden. So soll das Rentenniveau bis 2025 48 Prozent nicht unterschreiten und der Beitragssatz bis 2030 20 Prozent nicht überschreiten. Damit die Haltelinie eingehalten werden können, werden ggf. Bundesmittel eingesetzt.