Memimpin dari depan dalam revolusi keterampilan
5 langkah yang harus diambil organisasi saat menyiapkan strategi talenta berbasis keterampilan
Secara tradisional, pekerjaan adalah tempat kita akan pergi ke sana, tetapi sekarang telah menjadi lebih tentang apa yang kita lakukan — dari di mana saja. Ini semua bagian dari persamaan bakat baru dalam pasokan dan permintaan berdasarkan keterampilan yang sangat penting untuk kesuksesan.
Di masa mendatang, pekerjaan tidak lagi menjadi unit perusahaan tempat segala sesuatunya disusun. Alih-alih, tugas akan dibagi antara manusia dan mesin, tergantung pada siapa yang paling cocok dengan setiap tugas.
Kita sudah melihat perubahan signifikan dalam cara kita menerapkan keterampilan. Pertama adalah pergeseran cara pekerjaan didefinisikan — dari peran dalam hierarki organisasi tradisional menjadi model yang lebih dinamis, tempat individu yang terampil bekerja di berbagai pengaturan berbasis proyek.
Selanjutnya adalah pergeseran dalam pekerjaan antara manusia dan mesin, seiring perkembangan teknologi untuk mengambil alih lebih banyak tugas transaksional, dan manusia memfokuskan keterampilan mereka pada aspek yang lebih unik dan strategis. Pergeseran ini menjadi kurang tentang manusia yang menggunakan teknologi dan lebih banyak tentang bagaimana mereka berinteraksi dengan teknologi. Sederhananya, keterampilan teknis menjadi “cara bersaing,” sementara keterampilan interpersonal manusia menjadi “keuntungan kompetitif.”
Pergeseran ini akan mengarahkan kita untuk membentuk kembali bagaimana karyawan tumbuh, menavigasi karier mereka, dan mendapatkan bayaran. Apabila dilakukan dengan benar, keterampilan dapat mendorong ketangkasan organisasi dan membuka kekuatan karyawan. Pendekatan berbasis keterampilan adalah salah satu cara perusahaan menemukan kembali fleksibilitas, dari gaji hingga keterampilan hingga pencocokan talenta berbasis keterampilan. Fleksibilitas ini sangat penting untuk memberikan produktivitas dan efisiensi yang diperlukan oleh bisnis modern, tetapi masih ada cara untuk melakukannya.
Sekitar setengah (47%) perusahaan melaporkan bahwa mereka belum mengembangkan pendekatan untuk mengklasifikasikan keterampilan di tingkat mana pun di perusahaan mereka, yang merupakan perubahan minimal sejak 2021.
Revolusi keterampilan sekarang
Pergeseran ke strategi talenta berbasis keterampilan memerlukan dukungan di berbagai sektor, mulai pendidikan tinggi hingga pemerintah, dan bahkan antara industri dalam sektor swasta seputar pengembangan keterampilan. Pelatihan ini juga membutuhkan dukungan kuat dari dalam perusahaan, di seluruh kepemimpinan senior, keuangan, dan tim SDM.
Di bawah ini adalah lima langkah yang harus diambil perusahaan saat beralih ke strategi talenta berbasis keterampilan.
Semuanya dimulai dengan memiliki rencana masa depan kerja yang kuat untuk organisasi. Pertimbangkan seperti apa kesuksesan di masa depan dan keterampilan apa yang diperlukan untuk mencapainya. Kemudian, buat inventaris keterampilan — termasuk tingkat kemahiran keterampilan — di berbagai bagian organisasi.
Salah satu tantangan dalam menyiapkan inventaris keterampilan adalah kebutuhan akan bahasa bersama untuk menjelaskan setiap keterampilan. Di sekitar kawasan Asia Pasifik (APAC), survei Gaji Berdasarkan Keterampilan menemukan bahwa perusahaan yang sudah mengklasifikasikan keterampilan, 83% menggunakan solusi internal khusus yang tidak terkait dengan daftar keterampilan sumber terbuka
Saat mencoba menarik talenta, taksonomi bersama memudahkan kandidat potensial untuk terhubung dan memahami bagaimana keterampilan mereka cocok dengan orang lain. Ini juga memudahkan perusahaan untuk mengelola, mentransfer antar departemen, dan membangun rangkaian keterampilan.
Penciptaan peran baru dan keterampilan yang diperlukan untuk sukses di dalamnya berkembang, terutama seputar teknologi dan inovasi bisnis baru. Tanyakan kepada tim kepemimpinan Anda keterampilan apa yang mereka butuhkan untuk mendukung kesuksesan bisnis di masa depan dan identifikasi prioritas utama.
Dengan menyelaraskan keterampilan dengan rencana bisnis tiga hingga lima tahun, dan niat jangka panjang perusahaan, Anda dapat mulai mengidentifikasi dan merencanakan keterampilan yang akan dibutuhkan organisasi Anda di masa depan untuk memenuhi sasarannya.
Setelah Anda mengetahui keterampilan yang akan Anda butuhkan, sekarang saatnya menilai dan memetakan keterampilan yang Anda miliki saat ini di seluruh tim Anda. Penting untuk menghindari subjektivitas saat menilai keterampilan karena beberapa keterampilan mungkin memerlukan pengetahuan yang lebih spesifik untuk memahami tingkat kemahiran dibandingkan dengan pekerjaan tradisional.
Metode paling umum untuk menilai keterampilan di wilayah APAC adalah penilaian mandiri karyawan dan persetujuan manajer, atau hanya penilaian manajer. Hanya 23% perusahaan APAC yang menggunakan alat bantu penilaian atau kecakapan formal, sehingga penilaian objektif dapat menjadi peluang bagi perusahaan yang ingin membedakan proposisi nilai mereka.
Alih-alih menarik talenta baru untuk membahas kesenjangan keterampilan, Anda dapat melatih dan melatih kembali keterampilan tenaga kerja Anda yang sudah ada seputar keterampilan penting yang diperlukan untuk berhasil. Pertimbangkan untuk menerapkan kursus pembelajaran online internal atau eksternal. Atau menawarkan pelatihan di tempat kerja untuk membantu membangun dan mengembangkan keterampilan secara praktis.
Ketika bisnis menjadi lebih fokus pada membangun keterampilan, pendekatan pembelajaran di tempat kerja kemungkinan akan berubah. Perusahaan dapat menemukan keuntungan dalam mengeksplorasi pendekatan inovatif untuk berbagi pekerjaan dan pengalaman yang diperoleh di seluruh unit bisnis lain atau di perusahaan lain. Ini mungkin berarti lebih dari sekadar memikirkan peran penuh waktu dan paruh waktu, serta lebih berfokus pada pengelolaan sumber daya dan kapasitas berdasarkan keterampilan.
Langkah ini adalah yang paling menantang, dan memerlukan komitmen yang kuat untuk menolak rantai nilai SDM yang ada dan memulai dari awal untuk unit bisnis atau departemen tunggal. Dimulai dengan perekrutan, lihat formulir dan alat bantu yang perlu Anda kembangkan untuk melibatkan karyawan berdasarkan keterampilan. Kemudian, terus bekerja melalui perjalanan karyawan untuk memetakan rencana daya tarik bakat Anda dan menetapkan jalur penghargaan dan kemajuan untuk pengembangan keterampilan berkelanjutan mereka.
Alih-alih memiliki pengalaman bertahun-tahun atau deskripsi pekerjaan sebagai faktor utama promosi, kecakapan dalam keterampilan dan pertumbuhan dalam peran ini, dari waktu ke waktu, merupakan cara yang lebih baik untuk mengevaluasi kemajuan. Setelah Anda menulis ulang rantai nilai SDM untuk satu unit bisnis, akan lebih mudah untuk beradaptasi dan memperkenalkan ini di seluruh bisnis yang lebih luas.