[Kita memiliki] bias untuk mengembangkan karyawan kita menjadi peluang kerja baru, alih-alih merekrut keterampilan baru secara eksternal. Dan itu, tentu saja, sangat mendasar bagi konsep keamanan dan kesejahteraan psikologis yang ingin kita bawa ke dalam organisasi. Jika Anda khawatir pekerjaan Anda akan digantikan oleh otomatisasi, atau jika Anda khawatir apakah Anda memiliki keterampilan yang tepat atau tidak, tidak mungkin Anda dapat memberikan yang terbaik ke Zurich. Jadi, kita benar-benar memiliki bias dalam mengembangkan karyawan secara internal – meningkatkan keterampilan.

"[Membangun keberlanjutan kerja] juga berarti mencoba menciptakan lebih banyak organisasi pembelajaran. Membangun keterampilan baru dengan cara yang memberdayakan dan memberdayakan karyawan untuk belajar. Ini berarti menawarkan karier baru dan peluang pemindahan, serta membangun alat bantu yang jauh lebih transparan terkait hal tersebut. Baik transparansi karier, transparansi keterampilan, transparansi kompensasi - semuanya merupakan tema yang sangat penting. Dan tentu saja ini tentang menciptakan perasaan aman dan berbagi kepemilikan."

"Anda sebenarnya dapat bergerak secara lateral dan jauh lebih luas. Mengapa tidak memberi orang visibilitas tentang hal itu - pekerjaan apa yang dibayar, rentang apa yang tersedia, dan kemudian membantu orang membuat pilihan berdasarkan informasi. Saya rasa ini adalah bagian dari kotak hitam yang telah disimpan SDM, menjaga kerahasiaan semua informasi ini dan saya rasa ini harus lebih terbuka."

"Sekarang kita lebih berfokus pada keterampilan yang dapat berpindah dari satu rumpun pekerjaan ke rumpun pekerjaan lainnya. Ini kembali ke titik ini seputar perencanaan tenaga kerja. Kami menyadari bahwa beberapa peran akan diotomatisasi, banyak lagi yang akan ditambah dengan teknologi Jadi kita harus berbicara dengan orang lain untuk memilih keterampilan yang mereka butuhkan, tetapi juga untuk bergerak ke arah perubahan ini."

"Anda harus mengambil risiko yang dihitung terhadap talenta. Dan itu berarti seluruh konsep yang saya sebut assignment-ology, atau berpikir jangka panjang tentang karier. Menurut saya, sebagian besar orang dalam organisasi mungkin hanya berfokus pada peran kita berikutnya. Namun sebenarnya, apa yang kita coba lakukan dan apa yang telah kita coba lakukan, tentunya untuk bakat potensial yang lebih tinggi dalam organisasi, mendorong orang untuk berpikir jauh lebih jauh. Pikirkan dua atau tiga gerakan keluar. Maksud saya, ini berbeda pada tahap karier yang berbeda, tetapi jika Anda berada di awal hingga pertengahan karier, Anda harus benar-benar memikirkan minimum 10 tahun ke depan."