Faire de la culture d'entreprise une capacité stratégique
La culture sous-tend tous les aspects du fonctionnement de votre organisation
La culture d'une organisation est ancrée dans le tissu même qui la fait vivre. Elle détermine tout : de la façon dont les décisions sont prises à la façon dont le retour d'information est donné, de la façon dont votre organisation apprend et se développe à la façon dont les employés vous rejoignent ou vous quittent.
Les opportunités, les défis et les obstacles auxquels les organisations peuvent être confrontées lors de la transformation de la culture organisationnelle sont les suivants :
- Repenser le commandement et le contrôle
- Instaurer la confiance et la responsabilité
- Supprimer les compartiments pour favoriser la collaboration et l’innovation
- Créer un véritable état d’esprit centré sur le client
- Cultiver l’ouverture et la curiosité pour favoriser une véritable inclusivité
- Nourrir la pleine conscience pour qu'elle devienne durable à la base
La culture doit donc être comprise comme une capacité organisationnelle et être développée en « étroite conversation » avec votre stratégie d'entreprise. Ce n'est qu'en modifiant et en alignant votre culture sur vos nouvelles priorités que vous pourrez réaliser une véritable transformation.
Aligner la culture du personnel sur vos priorités pour réaliser une véritable transformation
des organisations affirment que la « façon dont nous construisons la culture » est l’aspect de l’expérience
de l’employé qui a le plus changé en raison de la pandémie.
conviennent que la culture est cruciale lors de la mise en œuvre du travail flexible.
considèrent qu'une amélioration de la culture est d'une importance capitale pour obtenir des résultats commerciaux et pour attirer et retenir les talents.
Comment changeons-nous la culture d’entreprise ?
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Concevoir une culture souhaitable
Une culture ciblée conçue conjointement rassemble les gens et projette un avenir souhaitable pour chaque employé. Ses objectifs doivent être ambitieux et conformes à l'orientation stratégique de l'organisation. Elle doit s'appuyer sur les points forts de la culture actuelle de la main-d'œuvre, mais aussi anticiper et répondre aux besoins de l'avenir. -
Réfléchir au comportement existant
Une évaluation authentique de la culture actuelle de la main-d'œuvre et des comportements qui y sont associés est la clé d'une transformation réussie. Ce processus génère une image de la réalité, déclenche le processus de changement de comportement et crée un appel fort à l'action. -
Éliminer les obstacles à la culture
Identifier les artefacts et les comportements qui empêchent les gens d'agir en accord avec la culture visée. Les règles écrites et non écrites seront mises en évidence et remises en question. Le remaniement ou la suppression de ces règles éliminera les obstacles qui empêchent les gens de s'adapter à la nouvelle normalité. -
Inviter à se développer
L'ensemble du parcours de transformation est une invitation pour les employés à développer à la fois leur organisation et eux-mêmes. C’est une promesse qui doit être tenue. Dans le cadre du processus d'apprentissage organisationnel émergent, de nouvelles méthodes de travail seront explorées et internalisées. -
Activer chaque employé
Grâce à l'alignement et au développement du leadership, les dirigeants commencent à agir comme des modèles et façonnent activement le changement. La communication continue permet de surmonter les obstacles à la transformation. Le dialogue et la participation suscitent l'acceptation et les interactions de la main-d'œuvre, ce qui permet à chacun de se mobiliser pour l'avenir.