Estructura del trabajo: Construir una estructura en un mundo en evolución
Un sorprendente 81% de los empleados se siente en riesgo de agotamiento este año (frente a un ya preocupante 63% en 2020). Afirman que la principal razón del agotamiento es no sentirse suficientemente recompensados por sus esfuerzos.
Estructura del puesto = una base coherente y un marco de progresión profesional
La falta de equidad, real o percibida, sobre todo en el salario base y las retribuciones, es un factor clave de la desvinculación de los empleados.
Una estructura de puestos de trabajo con un análisis y una evaluación que puede ayudar a mitigar dicho riesgo. La estructura laboral ofrece un marco coherente y transparente para las actividades de desarrollo y las trayectorias profesionales de todos los empleados de su organización. Es la base para una evaluación justa y equitativa de los puestos y cargos en toda la empresa, que son esenciales para el éxito de los programas de retribución y desarrollo.
Una estructura laboral global es importante porque:
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Permite a las organizaciones ofrecer una experiencia de empleado sin interrupciones a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, incluidas actividades de desarrollo y aprendizaje individuales y específicas, trayectorias profesionales transparentes y sostenibles y planes de sucesión.
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Recursos Humanos puede utilizarlo para ofrecer análisis predictivos de personal a la empresa, dando un paso importante hacia la planificación estratégica del personal.
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Permite futuros análisis, desarrollo y evaluación de trabajos.
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Se trata de una plataforma fundamental para atraer, desarrollar y retener eficazmente el talento crítico para la empresa.
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Las organizaciones son capaces de comprender exhaustivamente la comparabilidad interna y el valor externo de los puestos de trabajo.
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Aumenta la flexibilidad en el lugar de trabajo.
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Recursos Humanos puede tener acceso inmediato y fácil a todas las funciones de la organización.
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Después de M&A, la estructura de puestos permite a Recursos Humanos ofrecer con rapidez a la empresa el modelo más eficaz de la futura organización, basado en un número óptimo de niveles, trayectorias profesionales impactantes y coherencia en las evaluaciones de puestos.
Tras implantar Mercer IPE,
las organizaciones ahorraron tiempo en las solicitudes de clasificación.
de las empresas ahorró tiempo en el proceso de clasificación.
de los años para que la mayoría de las organizaciones reconozcan un ROI medible.
Mercer IPE es un elemento esencial de cualquier arquitectura de trabajo
Mercer IPE es una metodología propia de evaluación global de puestos de trabajo basada en una serie de factores y dimensiones relacionados con la empresa que representan atributos fundamentales del puesto.
La aplicación de la metodología IPE ofrece un marco organizativo basado en el valor de un puesto de trabajo en el contexto de una organización, y del entorno comercial en general.
La implantación del IPE sigue un proceso sencillo centrado en la estructura organizativa, las complejidades de la empresa y la adecuación de los puestos de trabajo a la actividad.
Los marcos de progresión profesional desempeñan un papel fundamental en el talento y la sucesión
En un mundo lleno de oportunidades, ¿cómo asegurarse de que los talentos le eligen a usted y luego deciden quedarse con usted?
Uno de los motivos de las dimisiones es que las personas no ven una progresión profesional a largo plazo en su organización o ven mejores opciones externas. Este riesgo se puede gestionar con un marco profesional estratégico.
Un desarrollo profesional interno convincente y las trayectorias profesionales constituyen una parte fundamental de la atracción y retención del talento. Un marco de progresión profesional bien diseñado y publicitado no sólo atrae a nuevos talentos, sino que también permite a su personal crecer y prosperar con usted, creando empleados y experiencias atractivas.
Los marcos de carrera profesional también permiten una mejor planificación estratégica de la mano de obra y una cobertura interna más rápida de las funciones críticas para la empresa mediante la asignación de todas las posibles trayectorias profesionales a cada función.
Desde este punto de vista, un marco de progresión profesional debería situarse en el centro de toda estrategia de Recursos Humanos y abarcar todas las iniciativas de personal. Sin embargo, nuestro estudio muestra que, sorprendentemente, solo una de cada dos empresas dispone de un marco de carrera profesional. Es probable que la ausencia de uno plantee retos para la atracción, retención y contratación interna de funciones críticas para la empresa. Otros problemas frecuentes son:
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Falta de información
Incluso en las organizaciones que cuentan con marcos formales de progresión profesional, la información sobre la trayectoria profesional no suele estar fácilmente disponible y las conversaciones sobre la carrera profesional no se producen con suficiente regularidad. Es necesario esforzarse más para ayudar a los empleados a reconocer las atractivas oportunidades que existen dentro de sus propias organizaciones para desarrollar su carrera profesional, incluyendo conversaciones frecuentes con sus jefes para ayudarles a plantear posibles cambios en su carrera profesional y elaborar estrategias para desarrollar su conjunto de competencias.
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Sin soporte estructural
En algunas organizaciones, existen claras discrepancias entre las unidades de negocio a la hora de definir su estructura laboral y profesional. En la gran mayoría de los casos, se crean nuevos niveles de empleo de forma reactiva o se añaden funciones escalonadas.
Los marcos de progresión profesional deben diseñarse intencionadamente a nivel micro y macroeconómico. En esta economía de demanda de talento, es responsabilidad de la organización, y de los gestores directos, diseñar e inspirar experiencias y trayectorias profesionales que tengan un movimiento intencionado y significativo.
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El enfoque de tamaño único ya no funciona
Las organizaciones deben conocer la experiencia y las expectativas de sus empleados y trabajar con ellas. En esta era del individuo, al igual que los empleados esperan tener mucha más capacidad de decisión sobre dónde, cuándo y cómo trabajar, también quieren estar plenamente informados sobre sus opciones de desarrollo y promoción profesional.
Porque las grandes oportunidades profesionales impulsan la retención del talento. Deje que su gente crezca con usted.
Un marco de carrera profesional es una pieza central estratégica que se sitúa en el núcleo de todos los departamentos de Recursos Humanos y afecta a todas las iniciativas de personal, pero sorprendentemente, solo una de cada dos empresas tiene un marco de carrera profesional. Esto no concuerda con el 70% de las empresas que afirman confiar en cubrir sus puestos críticos internamente.
Las carreras convincentes se construyen mediante marcos de trayectoria profesional
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Averigüe qué significa el desarrollo para sus empleadosEmpiece por preguntar a sus empleados cómo es una carrera profesional atractiva desde su punto de vista. ¿Qué habilidades y experiencias valoran? ¿Qué oportunidades de crecimiento están buscando? Averiguando lo que quieren sus trabajadores, puede crear carreras que combinen sus intereses con las necesidades de su organización.
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Diseñar carreras de alto impacto utilizando trayectorias profesionales realesDiseñe intencionadamente la transparencia, el control y la velocidad de las trayectorias profesionales para satisfacer tanto la necesidad de su organización de contar con una reserva de competencias ya preparadas como la necesidad de sus empleados de sentir que avanzan al ritmo adecuado.
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Institucionalizar una cultura profesionalUtilizar la tecnología para facilitar el acceso a la información profesional. Facilite el movimiento y la progresión profesional reconociendo los movimientos profesionales no laterales, celebrando el aprendizaje en lugar de los meros ascensos y recompensando a los altos potenciales con experiencias profesionales más significativas.
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Haga que las carreras profesionales sean atractivas y divertidasInvierta tiempo en garantizar que los directivos consideren el desarrollo profesional de los empleados como un elemento central de sus funciones. Dote a los gestores de personas de temas de conversación sobre cómo dirigir conversaciones profesionales de forma eficaz con el objetivo declarado de mostrar a los empleados que su organización es un lugar en el que pueden crecer y prosperar.
Más información sobre la estructura laboral y profesional de Mercer
Mercer invierte en metodologías de estructura del empleo. Llevamos a cabo una investigación continua para garantizar la alineación con el mercado global, y nos comprometemos a proporcionar a las organizaciones una plataforma líder para la gestión de poblaciones de talento diversas.
Nuestra metodología de análisis y evaluación de puestos permite a las organizaciones comprender la comparabilidad interna y el valor externo de los puestos, al tiempo que facilita el rápido desarrollo de nuevas funciones y responsabilidades.
Basándonos en nuestra experiencia y en las mejores prácticas, podemos ayudarle a crear una arquitectura de puestos de trabajo sin invertir demasiados recursos.