Cómo redefinir la función de RR.HH. y cambiar el modelo trabajo para siempre. 

Artículo publicado originalmente en Forbes  el 27 de octubre de 2021.

En la película clásica de 1993 "El día de la marmota", el hombre del tiempo Phil Connors queda atrapado en un bucle temporal, despertándose al mismo día (y a la misma canción de Sonny y Cher) una y otra vez. Ante esta situación, Phil experimenta confusión, abatimiento, ira y, en última instancia, esperanza. En cierto modo, vivir la pandemia de COVID-19 ha atrapado a nuestras organizaciones en su propio día de la marmota. Una "gran" pandemia ha provocado una "gran" resignación e incluso una "gran" migración. Al igual que Phil, estamos condenados a revivir estos momentos una y otra vez, a menos y hasta que emprendamos un "gran" reajuste.

La realidad del momento actual es que el talento está cansado, el talento es escaso y el talento exige cambios. El nuevo empoderamiento de los talentos es evidente en todas partes: desde los restaurantes que reducen su horario comercial debido a la escasez de personal hasta los minoristas que añaden nuevos beneficios como el reembolso total de la matrícula universitaria. Combine esta "democratización" del trabajo con la velocidad y la escala sin precedentes de la digitalización y se encontrará con una función de RR.HH. sin aliento por el ritmo de la transformación. Como estrategas del talento de una organización, los RR.HH. se encuentran ahora en un nuevo punto de mira, con los empleados insistiendo en un ajuste de cuentas y los líderes empresariales y los consejos insistiendo en soluciones. Sin embargo, las soluciones del año pasado no resolverán el problema actual. Si no reconoce esto, su organización corre el riesgo de revivir los problemas de talento actuales en un bucle del día de la marmota.

Para evitar esta trampa, las funciones de RR.HH. pueden empezar por plantearse dos preguntas fundamentales:

1. ¿Cómo rediseñaremos el trabajo para permitir que el talento fluya a donde se necesita de la manera más fluida posible, al tiempo que posibilitamos su reinvención perpetua?
2. ¿Cómo volveremos a imaginar la experiencia del talento para satisfacer las necesidades de todos los talentos, tanto donde están como en sus propios términos?

Las respuestas a estas dos preguntas guiarán a las funciones de RR.HH. a través de las transformaciones culturales y de personal necesarias para que su empresa siga siendo relevante y rentable.

Como describo en mi libro — Trabajo sin empleos — rediseñar el trabajo y reimaginar la experiencia del talento consiste, en última instancia, en establecer conexiones. Conexiones entre las personas y el trabajo, las personas y la empresa, y las personas y, bueno, las personas. Para ayudar a que estos vínculos se produzcan, necesitamos considerar tres formas distintas en las que las personas se conectan con el trabajo: talento fijo, talento flexible y talento fluido. Además, cada uno requiere su propia estrategia de trabajo única.

Las funciones o puestos fijos son los más adecuados para situaciones en las que hay un volumen de trabajo que justifica un puesto fijo, razones de cumplimiento o control, o circunstancias que requieren competencias únicas o difíciles de adquirir que justifican la oferta de un puesto fijo a tiempo completo. En tales casos, las organizaciones confían en arquitecturas de trabajo habilitadas por sistemas ERP para conectar el talento con el trabajo. Este enfoque es especialmente pertinente cuando el trabajo y las competencias requeridas son relativamente estables. Las herramientas tradicionales de planificación de la mano de obra, como la planificación de los efectivos, siguen siendo importantes.

La flexibilidad se ha convertido casi en un término genérico estos días para describir nuestra realidad actual de talento. En este caso, sin embargo, la flexibilidad describe en realidad a los empleados que desempeñan funciones híbridas que son a la vez parcialmente fijas pero que también les permiten fluir hacia nuevos trabajos según las necesidades. Piense, por ejemplo, en una empleada de marketing que asume una tarea en RR.HH. en la que puede aplicar su visión del cliente y sus capacidades analíticas. Para que este trabajo flexible pueda llevarse a cabo, se necesitan mercados de talentos que refuercen los sistemas ERP tradicionales y den soporte a los requisitos de trabajo y competencias en constante cambio. La planificación tradicional de la mano de obra debe aliarse con la planificación basada en las competencias para reflejar la dualidad de empleos y competencias que son la moneda de cambio de este tipo de trabajo.

A medida que las competencias se convierten en la moneda de cambio más importante del trabajo, los empleados se liberan de las limitaciones tradicionales de un puesto de trabajo y pueden dedicarse plenamente a tareas, asignaciones y proyectos en ráfagas a corto plazo, a medida que se requieren sus capacidades. Piense en un científico de datos autónomo o basado en proyectos que se mueve entre proyectos de marketing, RR.HH. y operaciones según sea necesario. Para reajustarlo, querrá un mercado de talento interno totalmente desarrollado. Estos mercados le permitirán estirar las escasas competencias a medida que la demanda cambie rápidamente, al tiempo que ofrecen oportunidades para mejorar y reciclar las competencias. Mientras tanto, la planificación de la plantilla ahora tiene mucha menor importancia. Para "fluir", priman el trabajo ágil y la planificación basada en las competencias.

Si quiere conectar a la gente con el trabajo, tiene que conectar con su gente como individuos. Tradicionalmente, las funciones de RR.HH. han ofrecido soluciones únicas para todos. El futuro del trabajo, sin embargo, requiere una arquitectura construida en torno a las necesidades únicas de sus empleados. La pandemia ha demostrado cómo las demandas de flexibilidad pueden afectar a nuestros sistemas actuales. Por ejemplo, ¿puede su actual estructura salarial y de prestaciones permitir que cuatro personas compartan un trabajo de ocho horas diarias? ¿Puede su propuesta de valor para el empleado (EVP) atraer por igual a un empleado centrado en la misión y el propósito de su organización, frente a otro que sitúe la seguridad personal más arriba en la escala de compromiso? Pulsar el botón de posponer no funcionará en este caso. Lo que funcionará es levantarse y llevar la "sensibilidad humana" a la digitalización. Cuando se reúne con trabajadores donde están y proporciona un EVP basado en  quiénes son, creará una fuerza laboral sostenible, una organización sostenible y comunidades sostenibles.

Adoptaré un gran liderazgo y una buena estrategia en lugar de una buena estrategia y un buen liderazgo. Sin duda alguna. Porque, aunque estamos hablando de un gran  restablecimiento de RR.HH., es uno que, en última instancia, influirá en cada rincón de su organización. El compromiso activo y el apoyo de la dirección son fundamentales para el éxito. Centre sus conversaciones de liderazgo en la necesidad de:

En la base de estas conversaciones debería haber una verdad esencial: el Gran Reajuste de los RR.HH. consiste en ser más ágiles y esa agilidad hoy en día significa aceptar nuestra realidad de obsolescencia perpetua. 

Despertarse cada día ante cambios constantes puede hacer que los RR.HH. sientan que, como Phil Connors, están atrapados en un bucle temporal. Al final del Día de la Marmota, Phil se libera del bucle temporal restableciendo su actitud ante la vida y lo que realmente importa. Levantándose por última vez al son de "I've Got You Babe" de Sonny y Cher, camina hacia un futuro muy diferente porque es una persona diferente. De forma similar, nuestro nuevo mundo y orden social exigen nuevas formas de trabajar y de conectarse. El Gran Reajuste de los RR. HH. tiene una "gran" promesa: crear un futuro diferente para la función, la organización, los trabajadores y la comunidad de una empresa.