Gender Pay Gap: Fokus Banken & Wertpapierinstitute 

Die Europäische Bankenaufsicht EBA erhebt regelmäßig Vergütungstrends und -praktiken bei Banken und Wertpapierinstituten. Dazu zählen seit 2024 auch Daten zum Gender Pay Gap. Die entsprechenden Ergebnisse hat die EBA nun veröffentlicht (EBA/Rep/2025/15), ca. ein Jahr nachdem sie bereits grundsätzlichen Handlungsbedarf bei den Instituten in puncto regelmäßiger Beobachtung des Gender Pay Gaps angemahnt hatte (EBA/REP/2024/16). Ein Gespräch mit Petra Knab-Hägele und Oliver Baierl, Experten für HR-Management- und Vergütungsthemen bei Banken und Finanzdienstleistern.

Frau Knab-Hägele, Herr Baierl, wie ordnen Sie die jüngsten EBA-Veröffentlichungen zu Fair Pay im Bereich Financial Services in den Gesamtkontext der branchenspezifischen Regularik zu diesem Thema ein?

Petra Knab-Hägele: Die EBA hat zuletzt aktuelle Zahlen zu geschlechterspezifischen Vergütungsunterschieden veröffentlicht. Diese zeigen, dass der mittlere Gender Pay Gap in Banken bei etwa 25 % und in Wertpapierinstituten sogar bei 32 % liegt. Diese Daten legen nahe, dass die Finanzindustrie mit steigender interner und externer Lohntransparenz vor besonderen Herausforderungen steht.

Oliver Baierl: Interessant ist, dass wir dabei auch wenig Unterschiede zwischen deutscher und europäischer Ebene feststellen können. Unsere letzte Befragung von Finanzinstituten in Deutschland ergab ebenfalls eine geschlechtsspezifische Vergütungsdifferenz von rund 25% - quasi eine Punktlandung.

Was sind die Hauptursachen für diesen Gender Pay Gap?

Oliver Baierl: Ein Hauptgrund dürfte die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern über die institutseigenen Wertigkeitsebenen hinweg sein. In den EBA-Daten sieht man, dass der Frauenanteil mit dem allgemeinen Vergütungsniveau im Institut zurückgeht. Auch in den üblicherweise gut dotierten Risk Taker Positionen ist der Frauenanteil gering. Unsere eigene letzte Datenerhebung für Institute Deutschland hat zusätzlich gezeigt, dass der Frauenanteil im AT-Bereich häufig geringer ist als im Tarifbereich.

Welche konkreten Maßnahmen hat die EBA mit ihrer Veröffentlichung gefordert: Wie ist nach Ansicht der Aufsicht der Gender Pay Gap nachhaltig zu reduzieren?

Petra Knab-Hägele: Im Kontext der aktuellen Veröffentlichung gibt es keine konkreten neuen Forderungen, mit Ausnahme eines Appells and Institute und nationale Aufsichtsbehörden, sich Ursachen und möglichen Handlungsbedarf zu vergegenwärtigen.

Oliver Baierl: Aber bereits im letzten Jahr hatte die EBA klargestellt, dass sie weniger Augenmerk auf die absolute Prozentzahl des Gender Pay Gap legt als auf ein Monitoring der Entwicklung der Vergütungsunterschiede über die Zeit.

Wenn der Druck der Aufsicht ausbleibt, ist dann überhaupt mit einer Reaktion der Institute zu rechnen?

Oliver Baierl: Die Institute reagieren, und sie haben das auch schon vor der EBA-Veröffentlichung getan. Die Frage rückt aber nochmals ein wichtiges Thema in den Blickpunkt: Eine wesentliche Herausforderung im Kontext von Vergütungsgleichheit und -transparenz ist die Kommunikation nach innen und nach außen. Sowohl die CSRD als auch die EU Pay Transparency Directive sorgen dafür, dass der Gender Pay Gap transparent wird und gleichzeitig auch Benchmarks anderer Unternehmen zur Verfügung stehen. Insbesondere die jüngere Generation legt großen Wert auf faire Vergütung und Transparenz. Unternehmen, die hier nicht proaktiv sind, riskieren, erfolgskritische Mitarbeitende zu verlieren.

Petra Knab-Hägele: Unabhängig davon, wie man auf die aktuellen Deregulierungen beispielsweise im Kontext des Omnibusverfahrens blickt: Es ist nicht damit zu rechnen, dass sich Unternehmen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der entsprechenden Knappheit an Talenten der Diskussion zur Fairness bei der Gehaltsfindung verschließen können.

Welche Rolle spielt die erwähnte EU Pay Transparency Directive speziell im Bereich Financial Services?

Petra Knab-Hägele: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird erheblichen Einfluss auf den gesamten Markt haben, nicht nur auf Finanzinstitute. Zudem werden auch kleine und mittlere Unternehmen berichtspflichtig. Ab 2027 müssen die ersten Unternehmen ihren Gender Pay Gap pro Mitarbeitergruppe offenlegen. Dies wird den Druck im gesamten Markt erhöhen, glaubwürdige Maßnahmen zur Reduzierung des Gender Pay Gap zu ergreifen. Für die größeren Finanzinstitute ist dessen Veröffentlichung für das gesamte Unternehmen bereits heute durch die CSRD gefordert, wobei speziell in Deutschland noch keine nationale Umsetzung erfolgt ist.

Oliver Baierl: Die Herausforderung für Banken sind hier grundsätzlich vergleichbar mit dem Rest des Marktes, mit dem

Unterscheid, dass Institute häufig aufgrund ihrer Struktur einen verhältnismäßig hohen Gender Pay Gap aufweisen. Im produzierenden Gewerbe ist beispielsweise der niedrig vergütete Sektor häufig männlich geprägt. Das wiegt den Effekt des höheren Männeranteils in Führungsebenen auf. Bei Instituten ist das häufig nicht der Fall. Hier finden sich - wie schon erwähnt - im Tarifbereich häufiger Frauen.

Petra Knab-Hägele: Eine Auswertung der freiwillig veröffentlichten Nachhaltigkeitsberichte nach CSRD im DAX hat gezeigt: Der Bereich Financial Services ist in Sachen Gender Pay Gap mit den im Schnitt höchsten Werten vertreten.

Wie sieht eine Prognose für das Thema Fair Pay in der Finanzbranche aus?

Oliver Baierl: Viele Institute sind sich des Handlungsbedarfs bewusst und wir erleben aktuell viel Aktivität rund um Fair Pay und Vergütungstransparenz. Dabei ist wichtig, nicht nur die Zahlen im Blick zu haben, sondern auch die zugrunde liegenden Ursachen anzugehen. Die EBA wird sich aber im Zweifel bei der nächsten Erhebung, die in drei Jahren angesetzt ist, das Thema nochmal sehr genau ansehen. Es bleibt abzuwarten, ob sich das Niveau bis dorthin signifikant abgesenkt hat. Strukturelle Veränderungen sind in der Regel zeitintensiv.

Petra Knab-Hägele: Die wesentliche Herausforderung wird die Schaffung einer inklusiven Arbeitsumgebung gepaart mit fairen Vergütungsinstrumenten und -prozessen sein. Wenn es gelingt, eine entsprechende HR- und Vergütungsstrategie zur formulieren und zum Leben zu erwecken, dann werden wir in Zukunft auch geringere geschlechterspezifische Vergütungsunterschiede sehen.

Vielen Dank für das Gespräch