Diseñar una experiencia de empleado adecuada para el nuevo modelo de trabajo
Nuevo marco para la experiencia de empleado
El desafío de crear una experiencia atractiva para los empleados no es nuevo, pero es ciertamente complejo. Un tema multifacético con múltiples puntos de entrada entrelazados, que conecta datos, ya herramientas y un profundo conocimiento de los empleados, la cultura y los entornos de trabajo, tanto físicos como no físicos.
Los últimos acontecimientos han complicado bastante las cosas. Los empleados están reconsiderando sus prioridades y expectativas, y cada vez más se impone la idea de que el trabajo se adapte a la vida de cada uno, y no al contrario. Esto representa una bienvenida a un nuevo avance en la propuesta de valor para los empleados, caracterizado por una transición del “contrato de prosperidad” — en el que empleados y empresas se centran en las necesidades de bienestar, incluido el propósito y el impacto — hacia el “contrato de estilo de vida,” en el que tanto empleadores como empleados se enfocan en obtener un acuerdo justo.. La gente quiere sentirse realizada a través de la elección, la conexión y la contribución.
El contrato de estilo de vida exige a las empresas que adapten sus estrategias de experiencia de empleado: la intersección de las expectativas de sus empleados, los entornos (cultura, compañeros de trabajo, líderes, procesos, tecnología, espacios de trabajo) y los momentos clave (tanto laborales como vitales). ¿Las empresas tienen éxito? Según nuestro estudio de Tendencias globales de talento 2024-2025, aunque el 82 % de los empleados expresan satisfacción en sus puestos actuales, casi un tercio de ellos aún tienen la intención de abandonar este año. Sorprendentemente, las personas de la generación Z parecen ser las más contentas (85 %) en comparación con los boomers, que se encuentran en el 73 %. Sin embargo, ambos grupos están igualmente inclinados a considerar marcharse (35 %).
Incorporar el trabajo flexible en el rediseño del trabajo puede fortalecer la experiencia del empleado, aprovechar los grupos de talentos no tradicionales y acceder a nuevas habilidades.
El trabajo flexible e híbrido ha planteado nuevos retos, y las organizaciones intentan salir adelante resolviendo estas cuestiones:
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¿Cómo podemos entender cómo han cambiado las necesidades y circunstancias de los diferentes colectivos?
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¿Cómo podemos segmentar y empatizar con nuestro personal de forma más individualizada?
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¿Cómo podemos crear conjuntamente una solución segmentada que satisfaga las necesidades de nuestros grupos de empleados más críticos y sus desafíos?
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¿Cómo podemos diseñar programas y procesos de experiencia de empleado que sean ágiles y puedan adaptarse a las necesidades cambiantes de los empleados?
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Los equipos de RR.HH. se ven arrastrados en muchas direcciones: ¿qué aspectos no estamos cubriendo, a qué áreas de mejora debemos dar prioridad para lograr el mayor impacto y cómo encajarlas con nuestras iniciativas existentes?
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¿Cómo podemos utilizar la tecnología y el análisis de datos para implantar, optimizar o crear sistemas de los que extraer continuamente información sobre la experiencia de empleado?
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¿Cuál es el mejor método para aplicar los cambios propuestos y desarrollar una estrategia de comunicación en un mundo híbrido?
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¿Cómo podemos garantizar que los managers estén preparados para marcar la diferencia en la experiencia del empleado?
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¿Cómo podemos cuantificar el éxito y contextualizar los resultados para la planificación en el ámbito más amplio de los RR.HH.?
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¿Cómo podemos diseñar una estrategia de experiencia de empleado que esté vinculada a la estrategia de planificación estratégica de plantillas?
Una comprensión profunda del empleado no será suficiente. Este año, el porcentaje de empleados motivados se encuentra en su nivel más bajo de la historia. Crear una experiencia laboral que motive e inspire a las personas será fundamental, y a medida que muchas organizaciones atraviesan procesos de transformación, incluir la mejora de la experiencia de empleado en su agenda puede ser la clave para un crecimiento sostenible. Por ejemplo, diseñar un modelo de trabajo relevante para implicar y fidelizar el talento, y crear "espacio" para centrarse en la experiencia de empleado.
Aproveche este momento de cambio profundo para avanzar en la mejora de la experiencia de empleado utilizando el “design thinking” y centrando la atención en sus empleados.
Diseñe experiencias que las personas deseen. La mitad de los equipos de RR.HH. han integrado plataformas de escucha continua, mientras que una de cada tres ha adoptado talleres de diseño con empleados para replantearse la experiencia de los empleados, componentes fundamentales para mantener una experiencia exitosa.
Diseñe una experiencia de empleado sobresaliente.
Diseñar una experiencia de empleado centrada en las personas es clave para entablar una relación duradera, y nadie está en mejor posición para modelar dicha experiencia que los propios empleados. El enfoque de Mercer dirigido a los empleados permite a las organizaciones crear una hoja de ruta integral y garantizar que los empleados disfruten de una experiencia personalizada y de calidad comparable a la de los consumidores durante todo su proceso mediante:
- Comprender los diversos deseos, necesidades y puntos débiles de los empleados
- Comprender el viaje de principio a fin a través de la perspectiva del empleado
- Diseñar una interacción segmentado según las experiencias relevantes durante los momentos que importan
Nuestro enfoque está respaldado por la investigación y experiencias compartidas, utilizando consultores de Mercer en todo el mundo. Abarca una amplia variedad de temas relacionados con las personas, ya sea talento, compensación, comunicación, programas de compromiso o procesos de recursos humanos. Trabajamos con usted para contar su historia con el fin de proporcionar una experiencia de empleado que abarque todo el espectro de su organización, priorizar sus objetivos y desarrollar una hoja de ruta pragmática.
El enfoque de Mercer basado en las personas comprende tres fases clave para diseñar una experiencia de empleado sostenible
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Definir el problema
- Analizar
- Empatizar
- Definir
Esta fase de diálogo e investigación está diseñada para analizar y empatizar con los retos clave de las que influyen en la experiencia de los empleados y en los resultados deseados. Utilizamos talleres, análisis y perspectivas basadas en datos procedentes de numerosas fuentes, como entrevistas, “focus group”, encuestas de compromiso y encuestas de pulso.
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Diseñar la solución adecuada
- Idear
- Priorizar
- Validar
En esta fase se utilizan técnicas de elaboración de mapas de ruta y “design thinking” para crear de forma colaborativa, priorizar y validar soluciones a medida. Debemos tener en cuenta las iniciativas nuevas y las ya existentes para ayudarle a asegurarse que se está focalizando.
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Actúe para logar el máximo impacto
- Planificar
- Implementar
- Medir
Esta fase incluye el desarrollo de una estrategia de cambio y comunicación, y la determinación de las necesidades digitales y de marca. Los mecanismos de opiniones compartidas, como las encuestas a los empleados y los análisis, pueden ayudar a cuantificar el progreso y añadir agilidad, para que pueda adaptarse más eficazmente a las necesidades de los empleados y a su agenda empresarial.