Orgullo 2022: Pequeñas acciones para marcar una gran diferencia
Low angle of delighted African American females in love hugging on street while standing with LGBT rainbow flag and looking away
Orgullo 2022: Las pequeñas acciones marcan una gran diferencia para los compañeros LGBTQ+
El Mes del Orgullo es un momento para celebrar a nuestros colegas LGBTQ+ en el trabajo, pero también es un momento para tomar medidas tangibles para apoyarlos y defenderlos durante todo el año.
La investigación de nuestro informe de salud a demanda de Mercer Marsh Benefits ha descubierto que los empleados que se identifican como LGBTQ+ tienen significativamente más probabilidades de experimentar ansiedad y depresión debido a factores extrínsecos, como la exposición a largo plazo a la discriminación o las “microagresiones”, comentarios o acciones sutiles que expresan hostilidad o negatividad, ya sea consciente o no, hacia miembros de un grupo marginado.
El mes del Orgullo de este año llega durante un momento especialmente estresante. La pandemia en curso ha planteado desafíos significativos para los compañeros LGBTQ+ en términos de factores estresantes para la salud mental y acceso a la atención y los recursos.
de los empleados LGBTQ+ afirman que la pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto negativo en sus vidas
de los empleados LGBTQ+ afirman sentirse "extremadamente" o "muy" estresados
Anteriormente, hemos ofrecido cuatro sugerencias sobre cómo los empleadores pueden desempeñar un papel en el apoyo a los empleados LGBTQ+ en el lugar de trabajo: escuchar, proporcionar beneficios inclusivos, destacar el aprendizaje y la alianza colaborativa y hacer responsables a los líderes de los objetivos de DEI.
De hecho, muchas organizaciones han hecho bien en abordar el sesgo sistémico contra los empleados LGBTQ+, ayudando a todos los empleados a comprender la importancia de evitar el acoso, la discriminación o la agresión manifiesta en el trabajo.
Pero erradicar la hostilidad no es lo mismo que invitar a la verdadera inclusión y pertenencia, y empoderar a todos los compañeros para que sean ellos mismos, sin importar sus identidades de género.
La experiencia diaria de inclusión y pertenencia está impulsada principalmente por las interacciones con compañeros y colegas. Muchos empleados cometen microagresiones sin siquiera darse cuenta de que lo están haciendo.
Las organizaciones deben establecer expectativas y educar a los empleados sobre cómo practicar un comportamiento inclusivo todos los días y convertirlo en la norma.
Estas son siete prácticas que debe fomentar en su organización:
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Asistir como aliadoEs importante que los empleados dediquen tiempo y energía a apoyar sus palabras con acciones. Anime a los empleados a asistir a eventos patrocinados por BRG y ERG LGBTQ+ y a participar en artículos o publicaciones sobre estos temas en sus redes internas.
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Normalizar el uso compartido de pronombresUna forma muy sencilla de nivelar el campo de juego social para los empleados trans y no binarios es normalizar el uso del intercambio de pronombres. Anime a los empleados a añadir pronombres a las líneas de firmas de correo electrónico e inclúyalos de forma rutinaria en presentaciones verbales, nombres de Zoom, biografías/perfiles y etiquetas de identificación. Aliente a los empleados a que también sean conscientes de usar los pronombres correctos una vez que hayan sido introducidos.
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Aprender el vocabulario de la inclusiónAdemás de los pronombres, ayude a los empleados a familiarizarse con el vocabulario inclusivo LGBTQ+ y a sentirse cómodos usándolo cuando sea apropiado. Sentirse cómodo con términos importantes, como la identidad de género o la heteronormatividad, puede abrir nuevas vías de comprensión para los empleados no LGBTQ+ y contribuir en gran medida a ayudar a los colegas LGBTQ+ a sentirse comprendidos y aceptados.
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Usar el lenguaje de forma reflexiva e inclusivaPida a los empleados que piensen en el lenguaje que utilizan todos los días, que quizás ni siquiera sean conscientes de que conlleva sesgos. El lenguaje inclusivo implica elecciones de palabras positivas que respetan y reconocen la amplia diversidad de personas en el lugar de trabajo, incluidos sus géneros, sexualidad y relaciones. Un ejemplo podría ser evitar el lenguaje binario presuntivo, como “mujeres y caballeros”, o palabras presuntivas de género, como “chicos”. En su lugar, use términos más inclusivos, como “personas”.
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Reconocer la diversidad de las familiasPrecaución para que los empleados no hagan suposiciones sobre cómo podría ser la vida familiar o personal de alguien: suposiciones que podrían hacer que los empleados LGBTQ+ se sientan aislados o menos cómodos participando plenamente en conversaciones y actividades. Preguntas como “¿qué hace su marido o esposa?” podría poner a un empleado en una posición incómoda. Se debe animar a los empleados a que inviten a una conversación que lleve todo el ser al trabajo, pero debe hacerse de forma abierta que permita a los demás identificar partes de sus propias historias en lugar de identificarlas por error. “Cuénteme todo sobre usted” es un buen ejemplo de un iniciador de conversación inclusivo.
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Deje que los colegas LGBTQ+ establezcan sus propios límitesAlgunos empleados agradecerán la oportunidad de compartir más sobre sus vidas con colegas de trabajo. Otros querrán permanecer más privados o reservados. Asegúrese de que los empleados LGBTQ+ puedan establecer esos límites por su cuenta. Ayúdeles a crear un espacio seguro para compartir, pero no empuje a los empleados ni los ponga en el lugar para compartir más de lo que se sienten cómodos.
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Apoyar a los compañeros que están en transiciónSe debe alentar a los empleados a que brinden apoyo completo a los colegas que están en transición o que tienen familiares que no cumplen con las normas de género. Las personas necesitan comprender los efectos perjudiciales de insistir en que solo hay dos géneros, por ejemplo, o que el género y las identidades sexuales son opciones. Esto puede ser particularmente difícil para los empleados que aún tienen dificultades para aceptar identidades transgénero, por lo que es crucial enseñar a los empleados cómo pueden ser respetuosos con las transiciones independientemente de sus propias perspectivas sobre los problemas.
Para marcar la diferencia para la comunidad LGBTQ+, crea recursos y modela un comportamiento que dure todo el año en lugar de limitar los esfuerzos al Mes del Orgullo. Esto ayudará a enviar el mensaje de que la inclusión y la pertenencia son facetas fundamentales de la cultura de su organización que deben cultivarse todos los días.
Incluso en estas pocas acciones simples, hay una oportunidad tremenda y emocionante de marcar una gran diferencia en lo inclusiva que es su cultura de trabajo y de apoyar a la comunidad LGBTQ+ a través de hábitos cotidianos. Cuando nos mostramos más ampliamente en apoyo de nuestros compañeros LGBTQ+, estén presentes o no, aumentamos la visibilidad del comportamiento inclusivo y ayudamos a modelar un entorno inclusivo para todos los compañeros.
Orgullo 2022: Te damos la bienvenida aquí
Mientras pensamos en el Orgullo y en lo que significa para nosotros en Mercer, celebramos nuestra vibrante comunidad LGBTQ+ y empoderamos a todos los colegas para que sean ellos mismos.