Transparencia retributiva: claves de la transposición en Europa y efectos en España
Gloria Villar
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva y refuerzo del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, marcará un cambio relevante en la gestión jurídico-laboral de la política salarial en todas las empresas europeas y en especial para España, tal y como muestra la 2ª edición del Estudio de Transparencia Salarial en España de Mercer.
Aunque el principio de igualdad retributiva no es nuevo, la Directiva da un paso adicional: transforma ese principio en un marco más exigente de información, trazabilidad, revisión interna y control, con efectos directos en procesos de contratación, estructuras salariales, valoración de puestos, reporting y litigiosidad.
La situación de la transposición en los distintos países europeos es, por el momento, desigual. El pasado 6 de junio terminó el plazo obligatorio para todos los estados miembros para transponer el contenido de la Directiva a sus respectivos marcos normativos, y, únicamente tres países (Italia, Eslovaquia y Luxemburgo) han legislado y aplicado este mandato de forma completa. El resto están en diferentes situaciones de preparación, como España, que no afronta la Directiva desde cero. Al contrario, dispone ya de una base regulatoria sólida, que previsiblemente facilitará la adaptación frente a otros países con menor recorrido normativo.
Ahora bien, esta posición relativamente avanzada no significa que la transposición vaya a ser neutra o meramente formal. La Directiva incorpora obligaciones y enfoques que exigirán revisar determinadas prácticas y, a buen seguro, ajustar la normativa interna existente. En este sentido, hoy uno de los principales elementos a tener en cuenta es la escasa certidumbre sobre cuándo se impulsará en España la norma de transposición y cuál será finalmente su alcance técnico.
En cualquier caso, y pese a esa incertidumbre temporal, la Directiva permite identificar ya con bastante claridad las principales líneas de impacto práctico:
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Mayor transparencia en la contrataciónLa Directiva prevé obligaciones de información salarial en fases previas a la contratación, incluyendo la comunicación de la retribución inicial o banda salarial del puesto. Asimismo, limita prácticas como la solicitud del historial retributivo de la persona candidata. En la práctica, esto obligará a muchas empresas a revisar sus procesos de selección, la definición de bandas salariales, y los criterios internos de fijación de ofertas económicas.
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Refuerzo del derecho de información de las personas trabajadorasLa norma europea reconoce el derecho de las personas trabajadoras a conocer información sobre su nivel retributivo y sobre niveles retributivos medios, desagregados por sexo, respecto de puestos equivalentes o de igual valor. Esto exigirá que las empresas puedan identificar comparables de forma jurídicamente sólida, estructurar la información salarial de manera consistente, y justificar adecuadamente eventuales diferencias retributivas.
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Más exigencia en la valoración de puestos y en el concepto de trabajo de igual valorUno de los ejes de la Directiva es la necesidad de que la comparación salarial se apoye en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género. España ya ha avanzado de forma significativa en esta materia, lo que sitúa a nuestro mercado en una posición favorable. No obstante, en la práctica, muchas compañías deberán reforzar la calidad técnica de sus sistemas de valoración de puestos y su alineación con la estructura retributiva real.
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Reporting y control de brechas retributivasLa Directiva contempla obligaciones específicas de información periódica sobre brecha salarial para determinadas empresas y prevé consecuencias cuando se detecten diferencias no justificadas. Aunque España cuenta ya con instrumentos próximos a esta lógica, será necesario analizar cómo se integran los futuros requerimientos europeos con nuestro registro retributivo, auditoría salarial, planes de igualdad, y la implicación de la representación legal de las personas trabajadoras.
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Evaluación conjunta y medidas correctorasCuando existan diferencias retributivas relevantes sin justificación objetiva suficiente, la Directiva prevé la realización de una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. Este punto es especialmente importante porque desplaza el foco desde la mera obligación documental hacia una lógica de análisis y corrección. Para las empresas, ello implicará previsiblemente una mayor necesidad de documentación, gobernanza interna y capacidad de reacción frente a incidencias detectadas.
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Aumento del riesgo probatorio y contencioso
La Directiva también refuerza la posición de las personas trabajadoras en el plano probatorio y de tutela efectiva. Esto puede traducirse en una mayor exposición a reclamaciones cuando la empresa no disponga de criterios claros, trazables y bien documentados para justificar diferencias salariales; así como un refuerzo de las indemnizaciones y las sanciones por incumplimiento.
Desde la perspectiva empresarial, la futura transposición no debería abordarse únicamente como una nueva obligación legal. También puede ser una oportunidad para revisar y fortalecer aspectos clave de la organización interna que va más allá de la compensación o incluso de la no discriminación entre hombres y mujeres.
A la espera de esa definición normativa, el mensaje para las empresas es claro: conviene anticiparse. Revisar ahora la arquitectura retributiva, los criterios de asignación salarial y la calidad de la documentación interna permitirá afrontar con mayor seguridad el nuevo marco regulatorio y reducir riesgos futuros.