¿Cómo es el futuro del trabajo para las mujeres? 

¡No tan brillante como nos gustaría! La falta de opciones de trabajo flexibles, las desigualdades en las responsabilidades domésticas y de cuidado y las diferencias persistentes (y a menudo infundadas) en sus niveles de confianza están obstaculizando la capacidad de las mujeres para prosperar en el trabajo. Estudiamos tres poblaciones de mujeres para ver cómo podría verse su participación en el futuro del trabajo y consideramos lo que debemos hacer para desbloquear completamente su participación y ayudarles a desarrollar su potencial. El titular subraya que, sin un esfuerzo concertado por cambiar la trayectoria, no adoptaremos la equidad en el futuro del trabajo para las mujeres. Dejaremos de llevar a los empleados perdidos a puestos productivos, nos esforzaremos por garantizar que los responsables de la toma de decisiones no estén sentados en oficinas dominadas por hombres y no ampliaremos su vida laboral de forma sostenible, algo fundamental para garantizar su futuro financiero y cerrar las brechas salariales y de jubilación. Con la escasez de talento y la creciente importancia de la empatía y la creatividad (las habilidades que las mujeres aportan abundancia), los enormes beneficios que aporta un lugar de trabajo equitativo para todos son una clara llamada al cambio.

Recientemente tuve el placer de conversar con el Dr. Sian Beilock, un consultor líder en ciencias cerebrales detrás del rendimiento humano, quien compartió que: “Las mujeres tienden a pensar que si tienen la marca intermedia en la clase, no pueden pasar a la siguiente clase, mientras que un hombre tiende a pensar que puede. Estamos perdiendo a mujeres que potencialmente levantarían la mano para pasar a ese siguiente puesto o ser consideradas”. Este sesgo en la autopercepción también se muestra en la investigación de Mercer, donde las mujeres tienen menos probabilidades de creer que las habilidades que tienen hoy podrían ser relevantes para un trabajo que nunca han hecho. Este es un problema crítico, ya que adoptamos un trabajo más remoto (de modo que otros tienen menos visión sobre las capacidades) y avanzamos hacia organizaciones más basadas en habilidades.

Sian sugiere que “ahora tenemos que pensar en un sistema que no requiere que alguien levante la mano para desempeñar un papel. Pero un sistema de gerentes y reclutadores de talentos que realmente salen y encuentran a estas personas. Entendiendo que existe esta brecha en la confianza, estaría dispuesto a argumentar que no se basa en una brecha en la capacidad, ¿verdad? Luego, realmente depende de la organización, del sistema, comenzar a cambiar la forma en que encuentran a las personas. De lo contrario, solo les falta capital humano”. La tecnología es sin duda parte de la solución: Las plataformas de inteligencia de talento como Gloat y Eightfold ofrecen una visión más amplia y equitativa de las habilidades de las personas. Pero los sesgos son lentos en cambiar e incluso más lentos en erradicarse, y pueden amplificarse con la tecnología si no se controlan.

El cambio lleva mucho tiempo vencido. Las intervenciones deben tener un aspecto diferente en un entorno pospandémico, y creo que se puede progresar si actuamos ahora.

El salario, la carga de trabajo y las perspectivas profesionales pesan mucho en la mente de las mujeres hoy en día. Considere estos números de la investigación de Mercer sobre tendencias globales de talento 2022-2023 y 2023 Inside Employees’ Minds:

Sabemos que las mujeres soportan la mayor parte del cuidado infantil, el cuidado de ancianos y el apoyo doméstico, que a menudo es el motivo por el que las mujeres prefieren el control remoto/híbrido más que los hombres (52 % frente al 45 %). Hay verdaderas preocupaciones sobre cómo se desarrollará esto en términos de pago y promoción (que a menudo son impulsadas por el presentismo y las redes sociales nutridas “fuera del horario laboral”), así como el impacto a largo plazo en la seguridad financiera.

En Norteamérica y Europa, las mujeres ocuparon el 29 % de los puestos de directora en 2022 y ayudaron a sus empresas a superar sus resultados por un margen significativo. Además, ahora las mujeres ocupan el 32 % de los puestos de liderazgo más altos hasta la fecha. Obviamente, estas cifras están muy lejos de lograr la igualdad de género. Para garantizar una paridad sostenible, las mujeres deben asumir puestos de liderazgo y adquirir una responsabilidad comercial vital en una etapa más temprana de sus carreras, así como tener exposición a diferentes negocios y mercados. Las empresas deben replantearse lo que se necesita para los grandes puestos de liderazgo de P&L, oficina y función, y hacer que sean compatibles con las personas que valoran la integración de trabajo/vida personal y prefieren permanecer más cerca de casa.    

Un ejemplo en el que más mujeres pueden añadir valor es en promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Sabemos que este sigue siendo un factor de éxito crítico para las empresas este año (entre las tres principales, según los responsables de RR.HH.). Es más probable que los ejecutivos masculinos digan que su empresa ha progresado lentamente en DEI, pero ven menos necesidad de un líder designado de DEI. Las mujeres están más centradas en crear organizaciones interconectadas y priorizar el liderazgo empático: dos áreas críticas no solo para DEI, sino también para mantener los estándares de buen trabajo y restablecer la agenda del futuro del trabajo.

Una nueva investigación de Oliver Wyman  revela que las mujeres de la generación Z (nacidas entre 1997 y 2012) están dejando sus trabajos a tasas más altas que sus homólogos masculinos. También es más probable que tengan “apuros laterales” y, habiendo vivido algunos tiempos difíciles, están convencidos de que hay una mejor manera. El mantra de la generación X “trabaja duro, juega duro” cae sobre los oídos sordos para la generación Z. No están preparados para sacrificar hoy por los beneficios del mañana: prefieren la frase YOLO (solo viven una vez). Los líderes que buscan preparar su negocio para el futuro serán inteligentes para aprovechar lo que la generación Z aporta a la mesa, y de nuevo vemos la alineación con los enfoques de liderazgo femenino y los valores de la generación Z. Según el estudio, la generación Z valora la equidad y la transparencia y espera que su empresa mida el éxito más allá de la mera rentabilidad para los accionistas. También aspiran a mover las funciones más rápido que cualquier generación, creando organizaciones conectadas en red con oportunidades democratizadas para desarrollar habilidades será importante para mantener a la generación Z enfocada y comprometida.

Las mujeres están lejos de ser un grupo homogéneo, pero hay acciones específicas que las organizaciones y los gerentes pueden implementar ahora para ayudarles a prosperar para el futuro del trabajo.

Las estrategias anteriores no solo son buenas para aquellos que se identifican como mujeres, sino que benefician a todos los trabajadores y son vitales para construir un modelo de personas sostenible que se adapte al futuro del trabajo. Cuando las personas prosperan, las sociedades prosperan. Aunque los años de la COVID aceleraron muchos de los aspectos del futuro del trabajo que son positivos para las mujeres (como el trabajo flexible/remoto, la empatía y el liderazgo centrado en el ser humano), también expusieron brechas en las formas en que las empresas se preocupan por la salud social, mental, financiera y física de sus empleados.  Problemas que pesan mucho en la mente de nuestra fuerza laboral femenina. 

Si dejamos que el futuro del trabajo evolucione sin prestar atención a los factores únicos que ayudan a las mujeres a prosperar, no lograremos #Adoptar completamente la equidad. Para garantizar la igualdad de representación y participación, las mujeres de todas las generaciones deben tener un papel de liderazgo en la creación conjunta del futuro del trabajo.