Riesgos y oportunidades de talento 

El orden del día de las personas se ha convertido en una parte destacada de cada debate en la sala de juntas. ¿Cómo no podría? Las organizaciones grandes y pequeñas están navegando simultáneamente por el futuro del trabajo, y el trabajo necesario y las transformaciones de RR.HH. necesarias, respondiendo a una fuerza laboral agotada y navegando por la alta inflación, los mercados laborales ajustados y las cadenas de suministro lentas. Esta navegación no solo requiere un mapa de direcciones, sino también una comprensión de los “destinos” prioritarios.

El estudio Tendencias Globales de Talento  2022 de Mercer, que recopiló los pensamientos de 11.000 ejecutivos, líderes de RR.HH. y trabajadores en 16 países y 13 sectores, arroja luz sobre lo que está manteniendo a los ejecutivos despiertos una noche (alerta spoiler: riesgo cibernético e inflación), donde RR.HH. está haciendo sus apuestas (alerta spoiler: habilidades, habilidades, habilidades) y lo que los empleados de todo el mundo realmente quieren del trabajo (no sorprende: flexibilidad).

En la parte II de esta conversación, Richard Smith-Bingham de Marsh McLennan continúa su conversación con Kate Bravery, la autora del estudio, e Ilya Bonic, directora de estrategia en Mercer, para hablar sobre los riesgos y oportunidades de talento en 2022. Puede leer la parte 1 aquí .

SMITH-BINGHAM: Ilya, ¿cómo está Mercer, cuya misión es asesorar a los clientes sobre cómo asociarse equitativamente, abordando este tema en sí?

BÓNICO: Siempre es interesante experimentar simultáneamente los mismos desafíos de las personas que nuestros clientes. Como muchos, tenemos algunos trabajos que se pueden hacer en cualquier lugar y algunos que se deben hacer en una oficina. Somos un negocio de personas, y eso con más frecuencia prospera cuando hay interacción en persona, tanto colega a colega como consultor a cliente. Hemos abordado el regreso al trabajo con un enfoque híbrido de referencia: Intentemos volver a la oficina unos días a la semana y recuperar parte de la magia que ocurre cuando estamos todos juntos.

Al mismo tiempo, reconocemos cómo la flexibilidad y el trabajo remoto han cambiado la vida de algunos y estamos haciendo que nuestros gerentes trabajen individualmente con personas para encontrar las mejores soluciones para todos. Al final, todo se trata de equilibrio y elección.

El mayor para nosotros el próximo año será cómo replanteamos las recompensas para un mundo más ágil. Lo que quiero decir con esto es: ¿Cómo continuamos con el continuo salarial desde el salario basado en el desempeño hasta el salario basado en las habilidades? Con los recursos siempre como un problema, necesitamos mejorar el movimiento de nuestro talento al trabajo en función de sus habilidades y aprovechar nuevos modelos de trabajo, como los consorcios de talento, para flexibilizar según sea necesario. Detrás de todo esto se está proporcionando bienestar: Todas nuestras decisiones deben verse a través de la lente de la preocupación por la salud física, mental, emocional y financiera de nuestra gente.

SMITH-BINGHAM: Kate, en todo el mundo, la planificación estratégica de la fuerza laboral (SWP) y la creación de organizaciones basadas en habilidades fueron bastante altas. Entiendo por qué, pero ¿cómo lo hacen las personas de forma diferente? 

VALENTÍA: Estamos viendo un gran repunte en el análisis de talento, SWP y mercados de talento. Es más probable que las empresas ágiles se centren en los sistemas, por ejemplo, ocho veces, Gloat o plataformas SWP líderes como EQ8. Y las empresas con empleados energizados tienen una probabilidad y media mayor de tener análisis sobre los cuales los esfuerzos de reelaboración de habilidades están influyendo positivamente en las carreras.

Sin embargo, no todos los mercados son iguales. Las más eficaces son transparentes, dirigidas y ágiles. Cuando se implementan bien, están transformando la forma en que se contrata, desarrolla, mueve, recompensa, cómo encuentran la tutoría, etc., democratizando tanto el aprendizaje como las oportunidades. La IA y la automatización hacen que esto sea posible, pero es la cultura y las políticas necesarias para mantener estas nuevas formas de trabajar las que están resultando más difíciles de descifrar.

BÓNICO: Estoy de acuerdo con Kate, pero es difícil hacerlo bien. A nivel mundial, a pesar de estos ámbitos de buenas prácticas, nadie lo está haciendo bien de forma sistemática a nivel empresarial. Para mí, esto no sucederá hasta que realmente replanteemos el flujo de trabajo, como el “nuevo sistema operativo de trabajo” sobre el que escribe Ravin Jesuthasan en su nuevo libro, Trabajo sin trabajos. De hecho, esto puede ser una hoja de ruta práctica para el futuro del trabajo, ya que el nuevo sistema deconstruye los trabajos en tareas/proyectos, habilidades/capacidades y cualificaciones, mostrando cómo estos permiten la reinvención ágil del trabajo a medida que estos elementos se recombinan continuamente en el trabajo fluido y los diseños ágiles de la organización.

VALENTÍA: Sí y no. Creo que puede progresar mucho aquí, siempre que tenga una visión compartida de cómo podría ser una organización basada en habilidades para su empresa y se centre en los casos de uso que ofrecerán el mejor retorno para implementar un enfoque basado en habilidades. Pero sí, aquellos que están más adelante en agilidad en nuestro estudio están viendo mayores beneficios de estas tecnologías.

SMITH-BINGHAM: Ilya, el agotamiento digital y, bien, el agotamiento general, aparece alto y claro en el estudio de este año. ¿Cree que este es un momento en el tiempo o una consideración para influir en la estrategia?

BÓNICO: En general, todos están preocupados por el agotamiento y los sentimientos, ellos mismos, agotados. El agotamiento genera preocupación sobre el cumplimiento de la agenda de transformación este año. Sin embargo, esta es una distinción interesante: Las empresas de alto crecimiento, es decir, las empresas que prevén un crecimiento de dos dígitos este año, están haciendo hincapié en invertir en herramientas de aprendizaje modernas y herramientas de productividad basadas en IA.

Puede sonar contradictorio, pero de alguna manera, la digitalización puede ayudar con el agotamiento, algo de lo cual se debe a la tecnología. Sin embargo, lo más importante es que la nueva automatización y otras tecnologías deben introducirse de forma humanística y colaborativa, algo que casi todos los ejecutivos dicen que son o tienen previsto hacer mejor este año. Solo porque podamos adoptar nuevas tecnologías, no significa que debamos hacerlo.

VALENTÍA: Es cierto. En el informe hay historias sobre los equipos de RR.HH. que han tenido una verdadera epifanía durante este periodo en torno a las ventajas y desventajas de la tecnología que han adoptado rápidamente. Ahora se preguntan a sí mismos: ¿a quién sirve esta tecnología? ¿Qué impacto tiene esto a tiempo para aprender nuestro negocio? ¿Es hora de operar? ¿Es hora de gestionarlo? Por necesidad, nos convertimos en líderes tecnológicos. Ahora, debemos ser liderados por humanos y habilitados para la tecnología. Esto a veces requiere un replanteamiento de cómo utilizamos la tecnología y una reestructuración de equipos centralizados como RR.HH.

Simultáneamente, el 42 % de las empresas este año están individualizando las compensaciones y los beneficios para apelar a las necesidades de diferentes grupos de personas, y el 36 % está rediseñando su función de RR.HH. Algunos se están alejando de los centros tradicionales de experiencia y los modelos de socios comerciales del pasado a aquellos que se alinean con prioridades cambiantes como oficinas de gestión de proyectos o centros de competencia, por ejemplo, equipos que proporcionan una evaluación centralizada de habilidades.

Esto es muy emocionante, ya que cuenta con equipos de RR.HH./finanzas y otros equipos en el flujo de trabajo en lugar de ofrecer asesoramiento desde el margen. Por ejemplo, la cadena de supermercados global ALDI utilizó personas para informar su Modelo de interacción objetivo para RR.HH., con el objetivo de obtener el equilibrio adecuado entre el tacto y la tecnología con las personas. Uno de cada tres ejecutivos dice que fomentar un clima de liderazgo y confianza centrados en el ser humano es fundamental para la agenda de personas de 2022. Veremos que más organizaciones toman este tipo de acciones a medida que RR.HH. replantea la mejor manera de permitir que el talento entre en su empresa.

SMITH-BINGHAM: Una de las cosas en las que el estudio Tendencias Gobales de Talento siempre ha destacado es ayudar a las empresas a ver el futuro. Dado lo cerca que está de los hallazgos, ¿cuáles son sus predicciones para el futuro del trabajo?

VALENTÍA: Realmente formulamos esta pregunta en la encuesta de este año. Los empleados creen que el futuro del trabajo está más equilibrado, fue la respuesta principal, con personas que trabajan en enfermería, comercio minorista y enseñanza que probablemente lo pongan en la parte superior y los comerciantes que trabajan en la fabricación menos.

Personalmente, describiría el futuro del trabajo como “desafiante”, pero de las mejores maneras; las formas que todos anhelamos cuando hablamos de hacer un trabajo significativo y de valor agregado. Veremos cómo las interacciones humanas más intencionadas y el trabajo en el que los humanos sobresalen, como la creatividad y la toma de decisiones ejecutivas, salen a la superficie a medida que aprovechamos la IA y la tecnología. Seremos más respetuosos con el tiempo de los demás en el modo de tarea y más indulgentes con nuestro tiempo en el modo creativo.

BÓNICO: Ahora es el momento de incorporar el capitalismo de las partes interesadas en su intención estratégica. En sus culturas. Lo que vemos en las organizaciones que anticipan un crecimiento de dos dígitos es que su gente está prosperando y han implementado un conjunto de estrategias centradas en escuchar, ser honestos y construir juntos.

Están utilizando conocimientos para restablecer su relevancia, la relevancia a los ojos de todas sus partes interesadas. Están navegando por el nuevo mundo del teletrabajo, el híbrido y el gig trabajando averiguando cómo asociarse equitativamente. Ofrecen bienestar total, fomentan la empleabilidad y aprovechan la energía colectiva de su personal. Y están progresando en todo esto porque entienden que averiguar cómo trabajamos, aprendemos y nos reímos juntos es una búsqueda humana fundamental.