Proteja la experiencia y la marca de sus empleados durante los despidos 

22 mayo 2023

Los despidos han marcado el ciclo de noticias durante meses.

La tendencia que arraigó por primera vez en los sectores tecnológico y financiero se ha extendido al comercio minorista, los medios de comunicación, la hostelería y más allá. Las estrategias y comunicaciones relacionadas con los despidos se han puesto en duda cuando hay disonancia con los valores de la marca, o simples errores. La tormenta que sigue causa daños a la reputación y, a menudo, problemas operativos a corto y largo plazo. En un ejemplo, un empleado de una marca de alto perfil dijo: “No estoy en la lista [de despidos], pero ver cómo se ha tratado a mis compañeros significa que ahora estoy en la lista de tres competidores; deme unos meses y estaré fuera de aquí”.

Las empresas se están transformando para el futuro, y esto exige atención a los riesgos

A finales de 2022, más de la mitad (57 %) de los ejecutivos afirmaron que planeaban dejar ir a la gente en 2023, según la encuesta Executive Outlook de Mercer. La mayoría de estos negocios están llevando a cabo reducciones de fuerza (RIF) para fortalecer la resiliencia de su organización, acelerar la transformación y reforzar el crecimiento. De hecho, casi dos tercios (59 %) de los directores ejecutivos y directores financieros predijeron un aumento de la demanda en 2023. Al mismo tiempo, muchos estaban preparados para remodelar su plantilla para lo que viene, con la mitad planeando aumentar su presupuesto de contratación.

Claramente, la asequibilidad del talento está alimentando la toma de decisiones; de los ejecutivos que pretendían aumentar el reclutamiento, un tercio que se espera que adopte un enfoque más específico este año, en parte para contrarrestar la inflación del talento. La deserción también reequilibra la contratación acelerada de la pandemia de COVID-19, donde algunas empresas superan la demanda futura. Además de esto, no hay duda de que la llegada del uso generalizado de la IA, especialmente la IA generativa, se está introduciendo en algunos de los modelos de la fuerza laboral.

A pesar de este nuevo pensamiento sobre las formas de trabajar futuras, muy pocas empresas están aplicando una lente de habilidades al talento que están perdiendo al realizar desinversiones, reducciones y reestructuraciones (solo el 38 % de los líderes de RR. HH. dijeron que se sentían “preparados” para hacerlo en nuestro estudio de tendencias globales de talento de 2023). Y muchas están rezagadas en el uso de formas ágiles de compartir talentos para satisfacer la demanda futura; solo el 35 % de las empresas utilizan un mercado interno para facilitar los movimientos de talento en toda la empresa.

Los empleadores responsables tendrán en cuenta medidas alternativas, como la baja laboral o la reubicación, antes de implementar los despidos, pero la transformación a menudo requiere reestructuración y RIF en múltiples partes de la empresa. Independientemente del motivo comercial de los despidos, las corporaciones bien establecidas que alguna vez se consideraron a prueba de recesión están tomando decisiones que tienen repercusiones para su personal y, si se gestionan mal, su reputación. Equilibrar la empatía con la economía es un acto de malabarismo que merece la pena hacer bien.

Centrarse en la empatía y la transparencia, ya que una mala comunicación puede provocar consecuencias públicas

En un mercado laboral ajustado y en un contexto económico duro, la reputación de la marca es algo frágil. Las empresas que han perdido la marca han sido declaradas públicamente y no serán perdonadas fácilmente.

Entonces, ¿quién lo está haciendo mal? Algunos empleadores cerraron sus oficinas, optando por anunciar los despidos de forma totalmente remota, suprimiendo las noticias del resto de la plantilla. Aquellos con un modelo de trabajo híbrido despidieron a algunas personas cara a cara y a otras virtualmente, creando una experiencia fracturada. Otras comunicaciones se separaron emocionalmente, ya que las notificaciones de despidos se enviaron por correo electrónico personal o un mensaje genérico, ambos de los cuales perdieron la marca. En algunos casos, las personas se enteraron de los recortes de trabajo cuando no pudieron iniciar sesión en sus cuentas corporativas o acceder a su oficina. Otros se aseguraron de que no habría despidos después de un ejercicio inicial de recorte de costes, solo para que las franjas de personas perdieran sus trabajos poco después.

Los ejemplos anteriores muestran una mala planificación estratégica de la fuerza laboral y una mala comunicación. En situaciones como esta, el buen trabajo de fomentar una relación abierta con los empleados se puede deshacer en días. Las consecuencias resultantes se intensifican rápidamente (y públicamente) en las redes sociales y en los sitios de reseñas de la empresa. Como nativos digitales, el 60 % de los miembros de la generación Z en el Reino Unido y EE. UU. utilizan las redes sociales como fuente de noticias, según el informe A-Gen-Z de Oliver Wyman. Las malas prácticas fueron testigos en algunos actos de reducción del contenido viral del combustible, cada historia es una coincidencia que ilumina la siguiente. El inferno en línea vuelve para quemar los negocios en cuestión, golpeando la percepción pública y reduciendo el potencial de talento que podría estar interesado en unirse a la empresa en el futuro.

Entonces, ¿quién lo está haciendo bien? Una empresa creó direcciones de correo electrónico de antiguos alumnos para sus personas que abandonan el trabajo, de modo que las personas pudieran conectarse, hacer preguntas o simplemente compartir palabras de apoyo. Otros invirtieron en servicios de recolocación digital para cada empleado. Unas pocas “tiendas de trabajo” en la empresa para que puedan tener conversaciones reales sobre su futuro. Un director ejecutivo aceptó un recorte salarial del 98 % después de despedir a los trabajadores en un acto de responsabilidad. Otro publicó un directorio de los empleados que se marchaban y reiteró sus contribuciones y talento para animar a otras empresas a sacarlos. Estos líderes priorizaron la dignidad de los empleados en sus despidos, y muchos vieron que las historias resultantes se volvían virales desde una perspectiva positiva.

Aunque no hay una fórmula establecida en lo que respecta a los despidos, es vital adoptar una mentalidad socialmente responsable y comunicar las decisiones de una manera centrada en las personas.

En lo que respecta a la comunicación, estas tres cosas pueden ayudar:

  • Dar aviso a los empleados (incluido el cumplimiento de cualquier obligación legal) para que la decisión no saque completamente la alfombra de debajo de ellos. Equilibre esto asegurándose de que la información no se comparta con tanta antelación que los empleados se sientan ansiosos sin una idea clara de los plazos.

  • Describa claramente la justificación de la decisión y piense en el futuro de sus empleados, y en qué papel puede desempeñar usted como líder para prepararlos para gestionar el cambio.

  • Apunte a una ola de despidos respaldada por una sólida planificación de la fuerza laboral. Asegúrese de que existe una estrategia para comunicarse con las personas que no se han visto directamente afectadas por los despidos. 

Crear seguridad psicológica porque el fracaso de la experiencia del empleado tiene implicaciones duraderas

La resonancia y la autenticidad de la marca nunca han sido tan críticas. Muchas empresas se comprometen públicamente a salvaguardar el bienestar y mantener la empleabilidad de las personas (la iniciativa de buen trabajo es un ejemplo). Aunque realizar compromisos públicos que sigan los principios del buen trabajo y la DEI supone una ventaja significativa, si las acciones al final del ciclo de vida del empleado no cumplen esos compromisos, las empresas se exponen a críticas. 

Algunos empleadores optaron por reducir los canales de comunicación interna para evitar demasiadas discusiones después de anunciar los despidos. Esto impulsa la conversación bajo tierra cuando las emociones son altas y el sentido de sí mismo de las personas se agita. El efecto dominó es que el impacto se magnifica, creando una mayor huella digital a medida que los empleados recurren a los foros públicos como punto de venta. Aquí hay matices que hay que tener en cuenta cuando se trata del bienestar de los empleados. Para algunas personas, recibir la noticia de que su trabajo ya no es a través de una videollamada puede exacerbar los sentimientos de aislamiento; para otras, estar en casa puede sentirse más cómodo. La capacitación de los gerentes sobre cómo lidiar con los despidos puede marcar una diferencia significativa.

Cuando el polvo se ha asentado de esta actual ola de disrupción, hay repercusiones duraderas para las empresas a medida que se curan y se reconstruyen. Los despidos pueden ser desestabilizadores y erosionar la confianza que un líder ha establecido cuidadosamente con su personal. La confianza dañada tiene implicaciones más amplias para la cultura de la empresa, las percepciones salariales y el compromiso de los empleados. En el clima actual de empleo responsable y activismo de los empleados, el “despido de culpabilidad del superviviente” es esencialmente una ruptura en el contrato psicológico para aquellos que se quedan atrás. No es solo culpa: las personas se sentirán abrumadas, agradecidas, aliviadas, enojadas, desvinculadas y avergonzadas. Cuando estos sentimientos pasan desapercibidos, las investigaciones demuestran que la fuerza laboral es menos productiva.

En esta era de agotamiento y agotamiento de energía, los que permanecen en el negocio pueden quedar con cargas de trabajo más altas si el diseño de trabajo intencional no se implementa como parte de los RIF. Esto inevitablemente deja a las personas sintiéndose infravaloradas, lo que hace que sean más propensas a salir por sí mismas. Un estudio de Trevor y Nyberg descubrió un aumento del 31 % en las personas que abandonan voluntariamente sus puestos de trabajo un año después de que se redujera la plantilla en un 1 %. Garantizar que los objetivos empresariales se realineen con la asignación de trabajo es fundamental.

Abordar de forma proactiva los efectos dominó de los despidos, tanto para las personas como para su negocio, protegerá mejor la energía y la confianza del resto de la plantilla a la vez que minimizará los factores de riesgo, tanto para la continuidad del negocio como para la marca. Para muchas empresas, el derecho de autor es fundamental para la sostenibilidad futura. Actuar con una perspectiva centrada en las habilidades y un enfoque empático le ayudará a mantenerse en buen estado. 

10 pasos para mejorar la experiencia del empleado durante los despidos

Pasos para los ejecutivos:

  • Minimizar el riesgo
    Tenga en cuenta las consecuencias no deseadas de los despidos. Estos pueden incluir pérdida de conocimientos y habilidades; mayor riesgo de agotamiento de los empleados después de los despidos; interrupción de la cadena de suministro, sesgo no intencionado y ramificaciones legales. ¿Cuáles son las más probables para su negocio? Desarrollar estrategias y planificar formas de mitigar estos riesgos antes de tomar medidas o compartir comunicaciones internas.
  • Asegúrese de que la nueva realidad se alinee con sus compromisos y valores
    Evalúe el impacto de la reestructuración en cualquier compromiso público o divulgación de capital humano que haya realizado, y asegúrese de que sea coherente con los valores de su marca. Sea consciente de cómo los cambios pueden afectar a áreas como el progreso de DEI, las ambiciones de recapacitación y las opciones flexibles.
  • Impulsar la continuidad del negocio
    Desarrolle un plan de continuidad del negocio que abarque el impacto de los posibles despidos en las funciones empresariales principales y el talento crítico que queda. Asegúrese de que el rediseño del trabajo y las expectativas de los objetivos se ajustan, dados los recortes de recursos. 
  • Liderar con empatía y resiliencia
    Intenta reducir la incertidumbre abriendo un diálogo bidireccional con los empleados para que puedan ofrecer comentarios y hacer preguntas sobre los próximos pasos. Aclare el apoyo que ofrecerá la empresa, como servicios de recolocación digital, talleres internos y/u opciones de trabajo contingente. Tenga en cuenta que sus empleados que dejan el trabajo podrían ser clientes futuros o referencias de talento futuras. 
  • Fortalezca su vínculo con los empleados restantes
    Sea claro sobre la justificación que rodea el reenfoque de la empresa y lo que esto significa para los trabajadores restantes. Conéctese con ellos con respecto a la resiliencia futura del negocio, reconozca y aborde cualquier preocupación relacionada con la estabilidad laboral después de los despidos y ayúdelos a mirar hacia el futuro. 

Pasos para los equipos de RR. HH. y Operaciones:

  • Determinar el apoyo al despido
    Priorice los servicios que ofrecen orientación profesional individual para los empleados afectados y conocimientos sobre los mercados laborales en vivo, dentro o fuera de la empresa. Considere proveedores digitales que ofrecen una cobertura asequible más allá de los grupos ejecutivos.
  • Preparar un paquete de indemnización justa
    Cree un paquete que permita a cada persona aterrizar sobre sus pies después de un despido. Nuestra investigación muestra que muchas organizaciones que se relacionan ofrecen apoyo adicional para preparar el futuro de la empleabilidad y el aprendizaje de sus empleados.
  • Desarrollar un plan de comunicación empático y claro
    Reduzca el riesgo de ambigüedad o cruce de cables durante las conversaciones de despido que se avecinan, tomándose el tiempo para capacitar a los gerentes sobre la mejor manerade manejar estas conversaciones. Considere traer a un experto para apoyar y asegurarse de que un representante del grupo de personas objetivo participe en la creación de temas de conversación y en la preparación de consejos para los gerentes.
  • Proporcionar cuidados posteriores a los empleados
    El cuidado posterior de los empleados puede incluir el registro con los empleados que se marchan en los meses posteriores a los despidos y la ampliación de la protección social y/o de la salud (incluida la atención médica mental) después de su fecha de despido.
  • Reducir la necesidad de despidos
    Asegúrese de que la empresa tenga un sólido proceso estratégico de planificación de la fuerza laboral para alinear mejor las necesidades futuras con el suministro actual. Asigne las habilidades de su organización para que pueda ver las brechas de habilidades en lugar de los recortes de trabajo. Considere la posibilidad de mejorar las habilidades para apoyar a los empleados a medida que se adaptan a roles cambiantes, rediseño del trabajo, recursos de talento flexibles, mercados de talento internos y equipos ágiles. Esto permitirá a RR. HH. pensar de forma más flexible sobre cómo el talento actual puede satisfacer la demanda futura.
En resumen, la forma en que lleva a cabo los despidos dice mucho sobre la marca de su empleador. Implementarlos con empatía y transparencia significa que su personal se siente atendido, incluso después de decisiones difíciles. En un mundo en el que todos estamos conectados y el trabajo evoluciona continuamente, mantenerse en contacto, incluso cuando las personas salen, no es solo un imperativo de la marca, sino que es un elemento esencial del negocio.
Acerca del/de los autor(es)
Kate Bravery

Socio sénior de Mercer y líder de soluciones de asesoramiento global y Insight

Deena Harvanek

US Change and Communication Solutions Leader

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